No panorama empresarial atual, em que as discussões sobre disparidades salariais, diferenças salariais entre géneros e práticas de remuneração injustas dominam as manchetes, o conceito de transparência salarial total surgiu como uma possível solução e, em alguns casos, como lei.
Na Compt, uma organização que fundei em 2018, testemunhámos em primeira mão os impactos positivos da adoção de uma transparência salarial total.
Aqui pretendo explicar como é a transparência salarial na Compt, esclarecer o seu funcionamento e a sua influência na estrutura de remuneração geral, apresentar exemplos reais dos seus benefícios e fornecer considerações práticas para organizações que estejam a ponderar esta abordagem.
Como é a transparência salarial na Compt
Na Compt, a transparência salarial vai além da simples publicação de intervalos salariais nas descrições de funções. Envolve partilhar abertamente com toda a organização o processo de definição dos intervalos salariais.
Os colaboradores da Compt têm uma compreensão abrangente da forma como a sua remuneração é determinada, incluindo os fatores, critérios e processos envolvidos.
Disponibilizamos a nossa informação salarial a toda a equipa, caso alguém tenha interesse, e basta consultar as descrições das funções enviadas aos novos colaboradores para ver que intervalo oferecemos para essas funções.
Utilizamos canais de comunicação transparentes, como:
- Reuniões regulares com toda a empresa
- Canais de comunicação abertos com os responsáveis diretos
- Acesso à equipa de liderança através de e-mail, Slack ou Zoom.
Estes canais permitem aos colaboradores participar em discussões e colocar questões sobre assuntos relacionados com a remuneração.
Quando a remuneração é discutida abertamente desta forma, as pessoas compreendem os fatores que determinam as decisões salariais — como a experiência, as qualificações e as competências.
Esta transparência ajuda as pessoas a alinhar os seus esforços e competências com os objetivos da organização, promovendo um ambiente de trabalho mais colaborativo e inclusivo.
A transparência salarial é algo que introduzimos na experiência dos nossos colaboradores desde o processo de entrevista.
Durante as conversas sobre remuneração, deixamos claro que não negociamos e apresentamos um intervalo salarial definido para a função. De seguida, explicamos os nossos dados e a nossa abordagem numa das primeiras entrevistas, para não fazermos ninguém perder tempo.
E fazemos o mesmo com toda a equipa todos os anos. Se o salário de alguém precisar de aumentar significativamente, fazemos aumentos substanciais. Durante a nossa revisão salarial anual, explicamos a cada colaborador a sua remuneração e o que a pesquisa de mercado nos indica sobre os valores atuais para a sua função em organizações semelhantes à nossa.
Quando os colaboradores têm acesso a informações sobre os seus salários e a remuneração total (pacotes de benefícios, como seguro de saúde, subsídios, licença remunerada e muito mais), obtêm uma compreensão mais clara de como a sua própria remuneração está alinhada com o mercado e com os valores de referência internos da organização.
Este conhecimento permite-lhes tomar decisões informadas sobre a evolução das suas carreiras e negociar com base no conhecimento e na consciência da situação.
Nos melhores cenários, a transparência salarial reduz a necessidade de negociação, o que pode ser particularmente benéfico para grupos de colaboradores historicamente marginalizados.
Os benefícios da transparência salarial
A jornada da Compt rumo à transparência salarial total tem sido muito esclarecedora.
Através do nosso compromisso com a abertura, testemunhámos em primeira mão o impacto positivo na nossa cultura e nos nossos resultados financeiros.
Para nós, as vantagens da transparência salarial vão além das expectativas iniciais.
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Mudar o foco para o valor e os contributos
Quando os colaboradores têm acesso a informações sobre os salários e compreendem a filosofia de remuneração da organização, podem participar com confiança em conversas sobre o seu próprio valor e os seus contributos.
Podem utilizar este conhecimento para solicitar ajustes adequados na remuneração, promoções ou oportunidades de desenvolvimento profissional. As pessoas sentem-se capacitadas para discutir assertivamente a sua remuneração, ajudando, em última análise, a desmantelar barreiras sistémicas e a apoiar o crescimento profissional.
No início, um dos nossos engenheiros manifestou o seu descontentamento com o aumento salarial que lhe estávamos a oferecer durante a sua revisão anual.
Tinha desenvolvido a sua função e aumentado as suas competências, e esses ajustes não tinham sido tidos em conta no novo salário. Contestou a proposta e indicou-nos o valor que tinha em mente, e ficámos satisfeitos por o ter feito, porque tinha razão.
Revimos a sua evolução, comparámo-la com o que estávamos a observar no mercado e fizemos as alterações necessárias. Atualmente, é um dos nossos engenheiros mais séniores.
Como resultado da transparência, ele e os restantes membros da nossa equipa estão mais envolvidos no seu trabalho e empenhados no seu sucesso a longo prazo dentro da organização.
Promover uma remuneração justa e equitativa
Quando a informação salarial é partilhada abertamente, as organizações são obrigadas a abordar quaisquer disparidades salariais existentes e a garantir que os colaboradores são remunerados adequadamente pelas suas funções e responsabilidades.
Isso proporciona uma oportunidade para identificar e corrigir desigualdades sistémicas que podem afetar desproporcionalmente os colaboradores marginalizados.
Com estruturas de remuneração transparentes e critérios de avaliação claros, as organizações podem promover um ambiente onde a remuneração é determinada por fatores objetivos, em vez de preconceitos subjetivos ou negociações.
Maior satisfação profissional e menor rotatividade
Foi demonstrado que a transparência na remuneração tem um impacto positivo no moral e no envolvimento dos colaboradores.
Quando os colaboradores confiam que as decisões relativas à remuneração são tomadas de forma justa e transparente, sentem-se mais ligados aos objetivos da organização e motivados para dar o seu melhor.
Ao eliminar o secretismo em torno dos salários, as organizações podem promover uma cultura de colaboração e trabalho em equipa, uma vez que os colaboradores compreendem que o seu sucesso está ligado ao sucesso coletivo da organização.
Os colaboradores sentem-se valorizados, motivados e reconhecidos, o que resulta em taxas de retenção mais elevadas e numa vantagem competitiva na atração dos melhores talentos.
Nos últimos cinco anos e meio, conseguimos alcançar uma taxa de retenção de 92%, em comparação com o padrão de 80-85% do setor. Quando consideramos o tempo e os recursos utilizados para substituir talentos, isto permitiu-nos certamente poupar tempo e dinheiro face aos nossos concorrentes.
Também temos uma taxa de fecho de 100% relativamente a candidatos que inicialmente tentaram negociar salários mais elevados. Depois de lhes explicarmos o nosso processo, compreenderam e aceitaram a proposta.
A satisfação profissional na Compt também é medida através do nosso inquérito trimestral sobre a cultura. Fazemos perguntas sobre áreas-chave da nossa atividade (juntamente com exemplos do que essas áreas significam) e pedimos a todos que classifiquem cada uma numa escala de 1 a 10 (1 é o valor mais baixo ou pior, 10 é o mais alto ou melhor), indicando como consideram que a Compt está a atuar no momento do inquérito, bem como a tendência para os três meses seguintes.
De forma geral, obtemos pontuações de 8 ou superiores em temas como valores, responsabilização, comunicação, acessibilidade, transparência, rapidez e estrutura.
Adotar uma abordagem faseada para a transparência salarial total
Embora a transparência salarial total tenha um enorme potencial, as organizações devem abordar a sua implementação de forma ponderada.
Embora queira incentivá-lo a avançar, é essencial avaliar o contexto específico e o grau de preparação da sua empresa antes de iniciar este processo, sobretudo porque isso implicará muito trabalho para as suas equipas de recursos humanos e finanças.
Uma abordagem faseada pode ser benéfica, permitindo tempo para fazer ajustes, abordar preocupações e construir uma base sólida de confiança e comunicação.
Ao introduzir gradualmente elementos de transparência, as organizações podem avaliar a reação e fazer os ajustes necessários antes de a adotarem plenamente.
Ao envolverem ativamente os colaboradores no desenvolvimento e na avaliação da estrutura de remuneração, as organizações podem promover a transparência e garantir o apoio de todas as partes interessadas.
Primeiros passos para a implementação
Antes de implementarem a transparência salarial total, as organizações devem estabelecer estruturas de remuneração sólidas, justas, consistentes e alinhadas com os padrões do mercado.
Devem ser definidos indicadores de avaliação e desempenho claros, garantindo que as decisões relativas à remuneração se baseiam em critérios objetivos, e não em preconceitos subjetivos.
As organizações devem também dispor de mecanismos eficazes para abordar as preocupações ou reclamações dos colaboradores relacionadas com a remuneração.
Não posso deixar de salientar a importância das reuniões individuais com os seus colaboradores. Estas conversas são a oportunidade perfeita para iniciar um diálogo entre colaboradores e empregadores relativamente aos dados salariais e a uma revisão, caso o conjunto de dados não esteja correto.
É importante deixar claro à sua equipa que os pedidos salariais não podem basear-se em casos isolados ou anedóticos. Haverá sempre alguma empresa disposta a pagar-lhe mais.
Os dados que precisa de apresentar para fundamentar a sua posição na organização devem provir de um conjunto de dados macro ou de um recrutador que lhe indique qual é o novo intervalo salarial para a sua função noutras empresas do mesmo tamanho e fase de desenvolvimento.
Ao envolver ativamente os trabalhadores no desenvolvimento e na avaliação da estrutura de remuneração, as organizações podem promover a transparência e garantir o compromisso de todas as partes interessadas.
Além disso, é crucial disponibilizar recursos e formação tanto aos trabalhadores como aos gestores sobre como abordar conversas relacionadas com a remuneração.
Deve ser incentivada uma comunicação aberta e honesta, salientando a importância de um diálogo respeitador e da confidencialidade ao discutir salários.
Isto ajudará a criar uma cultura em que os trabalhadores se sintam à vontade para discutir questões de remuneração de forma aberta e construtiva.
Análise cuidadosa: obstáculos a ultrapassar
A transparência salarial, embora traga inúmeros benefícios, também apresenta determinados riscos e desafios que as organizações devem reconhecer e enfrentar.
Um risco potencial é a perturbação e a insatisfação que podem surgir quando a informação salarial é partilhada abertamente. Os trabalhadores podem descobrir disparidades salariais, o que pode gerar descontentamento e perturbações no local de trabalho.
Para mitigar este risco, é crucial estabelecer estruturas e processos de remuneração claros e transparentes, baseados em critérios objetivos. A análise e atualização regulares destas estruturas garantem a equidade e o alinhamento com os padrões do mercado (na Compt, fazemos isto anualmente).
Comunicar a lógica subjacente às decisões de remuneração e disponibilizar vias para que os trabalhadores expressem preocupações ou procurem esclarecimentos também pode ajudar a resolver a insatisfação. Este trabalho é contínuo.
Outro risco é a possibilidade de compressão salarial. Um estudo concluiu que, quando a Califórnia tornou transparentes os salários dos gestores municipais em 2010, a remuneração média diminuiu cerca de 7% apenas dois anos mais tarde.
Esta redução ocorreu principalmente nos cargos sénior, o que constitui uma evidência de compressão salarial. Para evitar esta situação, é importante não reduzir os salários com base em dados de referência, mas sim aumentar os salários mais baixos para reduzir a diferença. Isto também ajudará a evitar ressentimentos entre os diferentes níveis de antiguidade.
Além disso, a possibilidade de comparações injustas constitui outro risco da transparência salarial. Os trabalhadores podem fazer comparações injustas baseando-se exclusivamente nos valores salariais, sem considerar as diferenças de experiência, qualificações ou desempenho.
Para mitigar este risco, as organizações devem acompanhar a informação salarial de contexto e de fatores relevantes que contribuam para as decisões de remuneração.
Na Compt, não utilizamos uma estratégia de remuneração baseada no desempenho e, por isso, mitigamos a possibilidade de subjetividade e parcialidade, bem como a criação de expectativas irrealistas e de esgotamento profissional, tão prevalentes na cultura das startups.
Por último, as organizações devem considerar o potencial impacto na concorrência do mercado e na perceção externa. A transparência salarial total pode revelar informação sobre remunerações aos concorrentes, colocando potencialmente a organização em desvantagem durante negociações ou esforços de aquisição de talento.
Mas, se oferecer um ambiente de trabalho e uma cultura empresarial de qualidade, isto não deverá ser motivo de preocupação. Salientar o compromisso da organização com práticas de remuneração justas e oportunidades de crescimento nas comunicações externas ajuda a atrair e a reter o talento pretendido.
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Considerações finais
Adotar uma transparência salarial total pode revolucionar as organizações, promovendo uma cultura de confiança, equidade e colaboração.
A experiência da Compt, bem como as experiências de outros fundadores com quem falo, demonstra que, quando os trabalhadores dispõem de conhecimento sobre a remuneração, tornam-se mais envolvidos, produtivos e satisfeitos.
O caminho para a transparência salarial pode ser desafiante, mas as recompensas compensam: maior satisfação dos trabalhadores, melhoria da equidade salarial, melhores taxas de retenção e uma marca empregadora reforçada.
As organizações têm a oportunidade de transformar os seus locais de trabalho em culturas prósperas de equidade, transparência e sucesso. Enquanto líderes, é nossa responsabilidade criar ambientes onde cada trabalhador se sinta valorizado, respeitado e justamente remunerado pelas suas contribuições.
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Recursos adicionais úteis
Alguns recursos adicionais para ajudar na gestão da remuneração:
