A remuneração é mais do que um salário — é um dos sinais mais claros de como uma empresa valoriza as suas pessoas. Quando não está alinhada com o esforço ou as expectativas, pode conduzir à desconfiança, ao descomprometimento e ao esgotamento.
A nossa investigação revelou que 1 em cada 5 profissionais abdicaria da sua consciência no trabalho apenas para separar o emprego da vida pessoal — um dado impressionante que sublinha a profunda ligação entre a remuneração e o bem-estar.
Uma filosofia de remuneração clara ajuda a colmatar essa lacuna, alinhando a remuneração com os seus valores e dando aos colaboradores confiança na forma como as decisões são tomadas.
O que é uma filosofia de remuneração?
Uma filosofia de remuneração, por vezes também designada por política de remuneração ou de pagamento, é um documento partilhado que descreve a abordagem e o posicionamento de uma organização relativamente à forma como recompensa os seus colaboradores pelo trabalho e à forma como o trabalho deve ser realizado.
Funciona como um quadro de referência para tomar decisões de remuneração relacionadas com salários, bónus/comissões, participação no capital e benefícios.
O objetivo é ajudar a alinhar a remuneração com os objetivos estratégicos da organização, tendo em consideração fatores como as funções mais valiosas, a situação financeira, a dimensão, a posição no mercado, o setor e os valores.
Embora neste artigo me concentre em diferentes abordagens de remuneração e bandas salariais, é importante salientar que os salários são apenas um aspeto do pacote de remuneração global.
Uma filosofia de remuneração abrangente inclui a remuneração total, a estrutura salarial e os modelos de aumentos/promoções.
Porque é importante uma filosofia de remuneração?
A remuneração é um fator essencial para a retenção, o envolvimento e o recrutamento dos colaboradores. Ter uma filosofia de remuneração formalizada é importante porque conduz a uma melhor tomada de decisões relativamente à remuneração dos colaboradores e, em última análise, ajuda a atrair e reter os melhores talentos.
Também ajuda a proporcionar transparência aos colaboradores relativamente à remuneração, o que contribui para criar confiança e promove a equidade salarial.
Os benefícios de uma filosofia de remuneração incluem:
Alinhamento com a estratégia empresarial
Uma filosofia de remuneração ajuda a garantir que a sua estrutura salarial está alinhada com a estratégia empresarial global da empresa. Este alinhamento ajuda a atrair e reter os talentos certos, capazes de conduzir a empresa rumo aos seus objetivos estratégicos.
Competitividade no mercado
A filosofia de remuneração de uma empresa ajuda-a a posicionar-se de forma competitiva no mercado de trabalho. Ao compreender e definir como pretende comparar-se com organizações semelhantes em termos de remuneração (por exemplo, acima, ao nível ou abaixo das médias do mercado), pode tomar decisões informadas sobre as suas escalas salariais.
Equidade e justiça internas
Uma filosofia de remuneração clara promove a justiça e a equidade dentro da organização. Garante que os colaboradores recebem uma remuneração equitativa pelas suas contribuições e responsabilidades e minimiza discrepâncias que poderiam conduzir à insatisfação ou a desafios legais.
Recomendo vivamente que desenvolva a prática de verificar a equidade salarial como parte da sua filosofia de remuneração.
Motivação e satisfação dos colaboradores
A remuneração é um fator essencial para a motivação dos colaboradores e a satisfação profissional. Uma filosofia de remuneração considerada justa e competitiva pode aumentar o envolvimento e a produtividade dos colaboradores.
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Conformidade legal
Ajuda a garantir o cumprimento dos requisitos legais e regulamentares. Uma filosofia clara ajuda a estruturar programas de remuneração que respeitam as leis relativas ao salário mínimo, ao pagamento de horas extraordinárias e à igualdade salarial.
Gestão do orçamento
Compreender os objetivos e as limitações da remuneração ajuda a afetar recursos de forma eficaz e a gerir o orçamento da empresa. Isto permite um melhor planeamento financeiro e uma melhor gestão orçamental.
Transparência e confiança
Uma filosofia de remuneração bem articulada aumenta a transparência. Quando os colaboradores compreendem como e por que motivo são remunerados de determinada forma, a confiança e a comunicação dentro da organização melhoram.
Flexibilidade e adaptabilidade
Uma filosofia de remuneração sólida ajuda a organização a adaptar-se a mudanças no mercado, na economia ou na orientação estratégica, proporcionando um quadro de referência para efetuar ajustes às estruturas de remuneração conforme necessário.
Tipos de estratégias de remuneração
Aqui destacarei as três estratégias mais comuns, que são as mais fáceis e precisas de utilizar: ficar atrás do mercado, igualá-lo e liderá-lo.
Pode usar uma para toda a organização ou uma combinação! Isto dependerá da filosofia e do mercado da organização (em termos económicos simples: da oferta e da procura relativamente ao talento que está a recrutar e a reter).
Definição de percentil: Uma definição rápida antes de avançarmos. Um percentil, no nosso contexto, indica o nível em que uma determinada percentagem de trabalhadores aufere menos do que um determinado salário. Por exemplo, estar no percentil 90 significa que 90% dos trabalhadores auferem menos do que esse salário, enquanto 10% auferem mais.
Estratégia abaixo do mercado: inferior à mediana do mercado
Ficar abaixo do mercado refere-se a uma estratégia de remuneração inferior ao percentil 50, indicando salários inferiores à mediana do mercado.
Normalmente adotada por: Organizações sem fins lucrativos, empresas em dificuldades, organizações com pouca concorrência, com uma grande oferta de potenciais trabalhadores ou que oferecem benefícios não monetários substanciais.
Vantagens:
- Atrai trabalhadores alinhados com os valores da organização.
- Reduz os custos gerais.
- Permite investir em pacotes abrangentes de recompensas totais.
Consideração principal: Se optar por uma estratégia abaixo do mercado, certifique-se de que os benefícios não monetários e os valores da organização são suficientemente atrativos para atrair e reter talento, apesar das ofertas salariais mais baixas.
Estratégia alinhada com o mercado: em linha com a mediana do mercado
Uma estratégia alinhada com o mercado significa que pagará a mediana dos salários praticados no mercado, que inclui os salários mais baixos, os mais altos e todos os valores intermédios. Isto significa que pagará a mediana do mercado (percentil 50).
Normalmente adotada por: Empregadores que não têm dificuldades em atrair talento e organizações inseridas num mercado orientado pelos empregadores.
Vantagens:
- Equilibra a competitividade e os custos: Alinha os custos de remuneração com os padrões do mercado, mantendo simultaneamente a competitividade na aquisição de talento.
- Atrai e retém talento padrão do setor: Adequada para atrair profissionais que procuram uma remuneração justa, de acordo com os padrões do setor.
Consideração principal: Ao adotar uma estratégia alinhada com o mercado, é fundamental acompanhar regularmente as tendências salariais do mercado para se manter atualizado. Além disso, as empresas devem garantir que oferecem incentivos ou benefícios adicionais para se diferenciarem, uma vez que a remuneração, por si só, será semelhante à dos outros intervenientes no mercado.
Estratégia acima do mercado: superior à mediana do mercado
Significa que pagará acima da mediana do mercado (percentil 75). Uma estratégia acima do mercado significa que é um dos empregadores que melhor paga pelo talento no seu mercado.
Normalmente adotada por: A estratégia é normalmente utilizada por organizações inseridas num mercado orientado pelos trabalhadores, que enfrentam uma concorrência elevada ou pertencem a um setor em que os salários estão constantemente a aumentar.
Vantagens:
- Atrai os melhores talentos: Uma remuneração competitiva é altamente eficaz para atrair e reter os melhores talentos, incluindo profissionais de elevado desempenho e líderes do setor.
- Reforça a reputação da empresa: Posiciona a empresa como um empregador de eleição, reforçando a sua marca empregadora e a sua atratividade para potenciais trabalhadores.
- Promove a inovação e a excelência: Ao atrair os melhores talentos, fomenta uma cultura de inovação, excelência e liderança no setor.
Consideração principal: A implementação de uma estratégia acima do mercado exige recursos financeiros significativos e uma gestão orçamental cuidadosa. Pode também aumentar as expectativas relativamente ao elevado desempenho e aos resultados dos trabalhadores.
Exemplos de filosofias de remuneração
A filosofia de remuneração de cada organização varia consoante o seu setor, região, recursos e o tipo de talento que pretende atrair, como demonstram estes exemplos:
- “Salário base mais baixo, mas mais benefícios.” O Governo do Canadá é conhecido por pagar abaixo da mediana do mercado, mas por oferecer benefícios que não se encontram noutros locais do Canadá. Alguns incluem o dobro ou mais dias de férias e de licença remunerada, planos de pensões generosos, redução do horário de trabalho, expectativas de desempenho medianas e ambientes de trabalho sindicalizados.
- “Nem oito nem oitenta.” As instituições financeiras (com exceção da banca de investimento) são conhecidas por pagarem salários medianos, terem pacotes razoáveis de recompensas totais e expectativas normais relativamente ao desempenho.
- “Salários elevados e expectativas elevadas.” As gigantes tecnológicas são conhecidas por estarem entre as empresas que melhor pagam aos seus trabalhadores das sedes no Canadá, com salários acima da mediana, prémios de contratação generosos e RSUs de elevado rendimento. A desvantagem é que esperam um desempenho excecional, mais horas de trabalho do que a média e disponibilidade não remunerada para determinadas funções.
Como criar a sua filosofia de remuneração
A criação de uma filosofia de remuneração envolve uma abordagem estruturada para definir como uma organização valoriza e remunera os seus colaboradores.
1. Avaliar os objetivos e a cultura organizacionais
Alinhe a filosofia de remuneração com a missão geral, os valores e os objetivos estratégicos da organização.
Ações:
- Formar uma comissão de remuneração constituída por recursos humanos/P&C, um responsável financeiro e o CEO
- Elaborar uma primeira versão da sua filosofia de remuneração com base nos contributos de cada parte interessada.
Dica importante: Deve ficar muito claro quem são os responsáveis por cada ação e quais são as expectativas relativamente às novas tarefas. Algumas das perguntas a que deve responder incluem:
- Todos os meus intervalos salariais são criados utilizando o mesmo percentil salarial?
- Cada uma das minhas funções está definida e associada a um conjunto de dados (correspondência de funções)? Por exemplo, para os programadores de software da minha organização, estamos a utilizar o conjunto de dados “engenheiros de software”. Pretende-se que a função do seu conjunto de dados corresponda à função na sua organização em pelo menos 60%.*
- Qual é a frequência com que verificamos os dados salariais externos?
- Quem irá atualizar os nossos intervalos salariais e quando?
- Quem será responsável por acompanhar a equidade salarial?
- Implementámos este processo de forma transparente junto dos colaboradores?
- As conversas sobre remuneração são utilizadas como parte das conversas de desenvolvimento dos colaboradores?
- Com que frequência iremos reavaliar a nossa filosofia central de remuneração?
- Adotamos uma única filosofia de remuneração em toda a organização ou várias filosofias para diferentes áreas da organização onde a concorrência por mão de obra possa ser mais intensa?
2. Analisar os padrões do mercado e do setor
Compreenda o panorama competitivo para garantir que a sua remuneração é competitiva e justa.
Ações:
- Pesquise referências salariais no seu setor e região.
- Analise as estratégias de remuneração dos concorrentes.
Alguns conjuntos de dados de referência salarial que poderá querer utilizar são o Salary.com, o Payscale e o SalaryExpert, e existem numerosas empresas de referência em remuneração que o podem ajudar.
Depois de pesquisar os dados, decida se irá ficar abaixo, igualar ou superar o mercado.
3. Criar os seus intervalos salariais
Agora que identificou o seu mercado e modelo, está na altura de criar os seus intervalos salariais para cada função. Um dos modelos que utilizei no passado é apresentado abaixo.
No exemplo, encontrará três elementos importantes: a nossa filosofia (três zonas de remuneração e três níveis diferentes por função), o percentil escolhido (50.º) e os dados salariais (80-120%).
Suponhamos que concordou em utilizar o 50.º percentil para os dados salariais e que a correspondência da sua função indica que L1 corresponde a $80,000. Se preencher os espaços em branco, o seu intervalo salarial terá o seguinte aspeto:
Agora pode repetir esta etapa para todas as suas funções e “Viva!” os seus intervalos salariais estão prontos.
Lembre-se: Utilizará filosofias diferentes para diferentes grupos de colaboradores. Por exemplo, uma função fácil de preencher deve ter uma filosofia diferente e, consequentemente, referências diferentes de uma função que exige competências especializadas e é mais difícil de preencher.
4. Criar o seu pacote de remuneração total
A remuneração vai além do salário e é mais importante do que nunca compreendermos a nossa força de trabalho atual e futura e oferecermos o melhor pacote.
A remuneração total refere-se aos benefícios monetários e não monetários que um colaborador recebe.
- Remuneração total. Esta é a componente monetária da equação («salário líquido») e é normalmente constituída pelo salário base, comissões, bónus, prémios e participação no capital.
- Recompensas totais. Esta é a componente não monetária (embora dispendiosa para os empregadores). Pode incluir benefícios (cuidados de saúde alargados, cuidados oftalmológicos e dentários), licenças remuneradas, compatibilidade com o trabalho remoto, horários de trabalho flexíveis, subsídios de formação, programas de bem-estar, etc.
Dica importante: Antes de implementar quaisquer programas, sugiro que organize grupos de discussão, acompanhe os nossos inquéritos aos colaboradores para consultar os comentários e compreenda como a sua força de trabalho está a mudar (por exemplo, está a surgir uma vaga de «novos pais»?) para criar o melhor pacote para a sua força de trabalho atual e futura.
5. Comunicar a filosofia aos colaboradores
Como referido, a transparência na remuneração conduz a uma melhor compreensão e aceitação por parte dos colaboradores.
Ações:
- Preparar materiais de comunicação claros
- Organizar reuniões para explicar a filosofia.
Melhorar a transparência: Desenvolva um documento de perguntas frequentes e utilize vários canais de comunicação para alcançar um público mais abrangente.
6. Rever
Depois de todo este trabalho árduo, deve procurar realizar pelo menos três tipos de revisão para manter a sua filosofia de remuneração e o seu pacote de recompensas totais exatos e relevantes.
Revisão da filosofia de remuneração
Reavaliar a sua filosofia e garantir que continua alinhada com os seus valores. Este exercício pode ser realizado uma vez por ano ou sempre que ocorrer uma mudança significativa, como uma fusão, aquisição, crescimento rápido ou alteração dos valores.
Revisões das bandas salariais
É uma boa prática rever os seus dados salariais com informações atualizadas 3 a 4 vezes por ano.
Não estou a sugerir que altere as suas bandas salariais com essa frequência, uma vez que os picos normalmente acabam por se equilibrar depois de a situação estabilizar.
No entanto, não vai querer ficar preso a nenhum dos lados do gráfico, a alterar as suas bandas salariais quando estamos no nível mais baixo ou quando estas estão extremamente elevadas, porque ninguém quer aceitar uma redução salarial.
Recompensas totais
O meu conselho é rever anualmente as suas recompensas totais. É normal que a sua organização cresça e mude ao longo do tempo e, consequentemente, as pessoas também.
Através do seu eNPS, das opiniões dos colaboradores/comentários, das tendências do setor ou até da forma como os benefícios alargados estão a ser utilizados, pode obter uma boa perceção do que é mais importante para a sua organização agora e no futuro.
O que deve incluir uma filosofia de remuneração?
Em resumo, a sua filosofia de remuneração deve incluir:
- Responsabilidade: Quem é responsável por manter e atualizar a sua filosofia de remuneração? Pode ser os Recursos Humanos, a liderança ou um comité de remuneração dedicado. Uma responsabilidade claramente definida garante a responsabilização e o alinhamento em toda a organização.
- Periodicidade das atualizações: Os mercados mudam, os setores evoluem e as expectativas dos colaboradores alteram-se. A sua filosofia de remuneração deve definir a frequência com que revê e ajusta as estruturas de remuneração — anualmente, semestralmente ou conforme necessário — para se manter competitiva e equitativa.
- A sua estratégia de remuneração: por exemplo, abaixo, em linha ou acima do mercado para determinadas funções
- Orientações sobre a equidade salarial: Orientações sobre a equidade interna, a competitividade face ao mercado externo e o cumprimento das leis de transparência salarial.
- Intervalos salariais: Bandas salariais estruturadas para as funções e níveis existentes na sua empresa.
- Remuneração total: Salário base + bónus, opções sobre ações, comissões e participação nos lucros.
- Abordagem à remuneração global: Ajustamentos ao mercado local, impacto da moeda e das taxas de câmbio, conformidade com a regulamentação internacional:
- Recompensas totais: Benefícios não monetários que contribuem para o bem-estar e a satisfação dos colaboradores
Principais conclusões
- Uma filosofia de remuneração é necessária para as organizações que pretendem utilizar adequadamente a remuneração para atrair e reter os talentos certos para si.
- A sua filosofia de remuneração deve estar fortemente ligada aos seus valores e objetivos estratégicos.
A sua filosofia de remuneração deve ser revista regularmente para garantir que está devidamente alinhada com as tendências do mercado.
Perguntas frequentes sobre a filosofia de remuneração
Junte-se à comunidade People Managing People
Para obter mais apoio na gestão da remuneração na sua organização, junte-se à comunidade People Managing People, uma comunidade de apoio formada por líderes de RH e de empresas que partilham conhecimentos para o ajudar a progredir na sua carreira e a causar um maior impacto na sua organização.
Poderá também considerar obter uma destas certificações em remuneração para ganhar mais confiança ao lidar com questões relacionadas com a remuneração.
* Normalmente, os dados salariais serão apresentados assim:
- ‘Programador de software'
- 25.º $60k, 50.º $90k, 75.º $125k
- Qualificações:
- Mais de 2 anos de desenvolvimento de aplicações Web
- Mais de 2 anos de experiência num ambiente de desenvolvimento ágil
- Mais de 1 ano de experiência em conceção de arquiteturas
O seu cargo pode ser semelhante a este:
- 'Engenheiro de software'
- Salário - TBC
- Qualificações:
- Mais de 2 anos de experiência no desenvolvimento com Ruby on Rails
- Experiência em ambientes ágeis e/ou Kanban
- Conhecimentos de conceção de sistemas e de escalabilidade de sistemas
- Capacidade para programar em pares e transmitir informações técnicas de forma simples
Assim, neste caso, pode ver que existe uma sobreposição superior a 60% entre as responsabilidades das duas funções. Isto significa que pode utilizar os dados salariais de «programador de software» para a sua posição de «engenheiro de software» (correspondência de funções).
