A transparência salarial é a próxima grande mudança que irá definir o futuro do trabalho.
Num inquérito recente, 85% dos recém-licenciados e dos estudantes prestes a terminar os estudos afirmaram que teriam menos probabilidades de se candidatarem a um emprego se o salário não fosse divulgado no anúncio de emprego. À medida que a Geração Z entra no mercado de trabalho, está a promover conversas mais abertas e transparentes sobre os salários. E não são os únicos.
Nos últimos anos, assistimos a uma explosão na partilha pública de dados salariais: desde sites baseados em contributos dos utilizadores, como o Glassdoor e o Levels.fyi, a folhas de cálculo salariais em grupos privados de networking, passando pelo crescimento de defensores da transparência salarial no LinkedIn, Instagram e TikTok.
Agora, novas leis de transparência salarial estão a entrar em vigor nos Estados Unidos e no Canadá, obrigando as empresas a começar a partilhar intervalos salariais internamente com os colaboradores e externamente nos anúncios de emprego.
Tudo isto deixa as empresas a tentar perceber de que forma a transparência salarial irá afetar os seus colaboradores, o seu negócio e os seus resultados financeiros.
O que é a transparência salarial?
É um equívoco comum pensar que a transparência salarial significa divulgar todos os intervalos salariais ao público num único grande anúncio. Na realidade, a transparência salarial é um conjunto de ações que a sua empresa implementa para comunicar continuamente sobre salários com os colaboradores atuais, os candidatos e o público.
No extremo menos transparente do espectro, uma empresa pode partilhar muito pouco sobre o "porquê" e o "como" dos salários. Os colaboradores conhecem apenas o seu próprio salário e os candidatos podem não descobrir o salário de uma função até uma fase mais avançada do processo de recrutamento.
No outro extremo do espectro encontra-se o tipo de transparência radical em que todos os salários são partilhados publicamente, de forma semelhante à disponibilidade pública dos salários dos funcionários do governo dos EUA.
A maioria das empresas situa-se algures entre estes dois extremos. Podem partilhar intervalos salariais sem divulgar os salários efetivos de cada colaborador. Podem partilhar alguns aspetos da sua filosofia de compensação, como o facto de pagarem de forma diferente consoante a localização, mas não partilhar outros aspetos, como a posição dos seus intervalos salariais face aos concorrentes.
Não é necessário chegar à transparência radical para alcançar excelentes resultados empresariais. Aumentar o seu nível de transparência salarial, mesmo que apenas em alguns graus, pode ter um impacto positivo abrangente na sua empresa.
Porque é que a transparência salarial é uma boa prática empresarial
Se for bem implementada, a transparência salarial pode ser um dos pilares mais poderosos da sua estratégia de compensação global. Pode ajudá-lo a contratar as melhores pessoas, a mantê-las a longo prazo e a criar uma cultura de trabalho positiva e produtiva.
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A transparência salarial atrai os melhores talentos
A transparência salarial é uma vantagem poderosa num mercado de talentos competitivo. Embora alguns profissionais de aquisição de talento receiem que a publicação pública de um intervalo possa dificultar os seus esforços para “vender” as empresas aos candidatos (ou seja, que os candidatos não se candidatem a uma função apenas com base no intervalo salarial publicado), os dados dos inquéritos mostram que os anúncios de emprego com intervalos salariais atraem até mais 90% de candidatos.
Em algumas jurisdições, como Nova Iorque e a Califórnia, as empresas de determinada dimensão são legalmente obrigadas a partilhar intervalos salariais nos anúncios de emprego. A introdução desta legislação em dois dos estados mais populosos levou outros estados e províncias, e até o governo federal, a ponderar a aprovação de leis semelhantes.
Estas leis criam um efeito dominó: muitas empresas começaram a partilhar proativamente os seus intervalos salariais, antes de tal ser exigido por lei, para atrair mais candidatos.
O resultado é que as conversas abertas sobre salários estão a tornar-se mais comuns antes e durante o processo de recrutamento. As empresas que não estiverem preparadas para ter estas conversas arriscam-se a perder excelentes candidatos.
A transparência salarial melhora a equidade salarial
Estudos demonstraram que a transparência salarial tem o poder de eliminar disparidades salariais baseadas em características protegidas, como o género, a etnia, o estatuto de pessoa com deficiência e a orientação sexual.
Quando uma empresa é transparente relativamente às suas práticas salariais, torna-se mais fácil para o empregador e para os trabalhadores identificar e resolver quaisquer disparidades salariais. Isso cria pressão para que a empresa resolva a desigualdade e facilita que os trabalhadores se manifestem e defendam uma remuneração justa.
Na ausência de transparência, os trabalhadores podem descobrir uma disparidade salarial através de conversas pessoais com colegas, fóruns de discussão online ou sites de dados salariais colaborativos. Estas conversas paralelas podem gerar ressentimento, boatos e problemas de produtividade, podendo até expô-lo a riscos legais e prejudicar a sua marca empregadora.
A transparência salarial também pode reforçar os esforços da sua empresa no âmbito da diversidade, equidade e inclusão. As mulheres e as pessoas racializadas preferem trabalhar em organizações que assumem um compromisso ativo com a remuneração justa e a igualdade.
A transparência salarial gera confiança na organização
A confiança entre empregadores e trabalhadores é um dos principais indicadores de desempenho do sucesso de uma empresa. De acordo com a Harvard Business Review, os trabalhadores de organizações com elevados níveis de confiança são mais produtivos, colaboram mais, são mais felizes e permanecem mais tempo nas suas empresas.
A transparência salarial pode ter um impacto extremamente positivo na confiança dentro da organização. Dá à empresa e aos seus gestores a oportunidade de comunicar abertamente com os trabalhadores sobre como e por que motivo a remuneração é determinada, bem como sobre o que um trabalhador pode fazer para progredir na sua função e na sua remuneração.
Isto tranquiliza os trabalhadores, mostrando-lhes que a empresa procura adotar uma abordagem ponderada e equitativa à remuneração, e pode resultar num maior sentimento de satisfação dos trabalhadores relativamente à remuneração.
Como ultrapassar os obstáculos à transparência salarial
Embora a transparência salarial esteja atualmente a conquistar um apoio crescente e tenha tantos impactos positivos nas empresas, pode continuar a ser uma ideia intimidante. As empresas preocupam-se frequentemente com o facto de os seus salários não estarem preparados para o escrutínio público e poderem revelar disparidades salariais e outros riscos dentro da organização.
É importante lembrar que a transparência salarial é um espectro. Pode adotar pequenos passos incrementais para se preparar e obter alguns dos benefícios de uma melhor comunicação sobre a remuneração.
Criar uma estrutura salarial consistente e equitativa
O primeiro passo para uma maior transparência consiste em estabelecer corretamente as bases internas.
Comece por documentar a sua filosofia de compensação. Como é que a sua empresa remunera os trabalhadores em comparação com o mercado? Quais são as suas orientações sobre a forma como devem ser tomadas as decisões salariais? A sua filosofia de compensação serve como fonte de referência para responder a estas perguntas.
Em seguida, crie uma estrutura salarial que sirva de enquadramento para os níveis profissionais e os intervalos salariais de todos os cargos da sua empresa. Muitas empresas já terão alguns elementos desta estrutura implementados, mas, se estiver a criá-la de raiz, comece pelo seu primeiro enquadramento de níveis profissionais.
Criar um plano para corrigir eventuais inconsistências
Assim que tiver a sua estrutura salarial implementada, terá de avaliar em que medida os salários efetivos dos trabalhadores estão alinhados com as suas intenções. Poderá descobrir que tem trabalhadores significativamente acima ou abaixo dos seus intervalos. Poderá até identificar um padrão de preconceito ou um problema de equidade salarial.
Crie um plano para corrigir estes problemas. Por exemplo, poderá optar por dar prioridade a aumentos salariais para trabalhadores com elevado desempenho que estejam abaixo do seu intervalo salarial, de modo a alcançar a equidade interna com os seus colegas.
Paralelamente, poderá fazer sentido introduzir limites orientadores para o recrutamento, para que as novas propostas sejam feitas de forma consistente com a remuneração dos trabalhadores atuais, incluindo considerações relativas a ajustes do custo de vida com base na localização.
Estes problemas não foram criados num dia e é provável que seja necessário mais do que um ciclo de revisão salarial para os corrigir. No entanto, fazê-lo garantirá o sucesso a longo prazo da sua estratégia de gestão da compensação e prepará-lo-á para quaisquer requisitos futuros de transparência salarial.
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Preparar gestores e recrutadores para conversas difíceis sobre compensação
A transparência salarial consiste em promover uma comunicação mais aberta e honesta sobre a remuneração, que pode ser um tema sensível e emocional.
O departamento de RH ou a equipa executiva da sua empresa poderá fazer uma implementação inicial de quaisquer iniciativas de transparência salarial. No entanto, se os colaboradores ou candidatos tiverem dúvidas ou preocupações no futuro, é muito provável que tenham estas conversas com o seu superior hierárquico direto ou com o recrutador. Isto faz com que os gestores e recrutadores sejam os principais defensores das suas políticas de remuneração e transparência salarial, pelo que precisam de estar preparados para serem bem-sucedidos.
Isto incluirá fornecer-lhes informações detalhadas sobre as políticas e práticas de remuneração da empresa, dar-lhes formação sobre escuta ativa e sobre como ter conversas difíceis, e instruí-los sobre quaisquer requisitos legais ou de conformidade relacionados com a transparência salarial.
O movimento pela transparência salarial está a ganhar força
Mais de 25% dos colaboradores norte-americanos estão abrangidos por algum tipo de legislação de transparência salarial em 2026, e é provável que esse número aumente a nível estatal.
Preparar-se para ser transparente pode ser um processo longo, mas os benefícios compensam largamente os custos. Ao melhorar o seu nível de transparência, pode melhorar os resultados da sua empresa em matéria de equidade salarial e DEI, atrair os melhores talentos e envolver e reter os seus colaboradores a longo prazo.
Até que ponto está a sua empresa preparada para lidar com os requisitos de transparência salarial? Está a planear introduzir mais estrutura na sua política salarial ou implementar novas iniciativas de transparência este ano, mesmo que não seja obrigada a fazê-lo?
Muitas organizações utilizam software de gestão da remuneração para as ajudar em tarefas como calcular salários, realizar auditorias à equidade salarial e alinhar a remuneração com o desempenho.
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