8 principais tipos de sistemas de informação de recursos humanos para uma melhor gestão de RH

Nem todos os HRIS fazem o mesmo trabalho — e essa distinção é importante quando está a escolher um. Alguns sistemas são desenvolvidos em torno dos recursos humanos fundamentais e da gestão dos registos dos colaboradores, enquanto outros se centram na gestão de salários ou na aquisição de talento.

Escolha a opção errada e acabará por pagar por funcionalidades que não utiliza, enquanto contorna manualmente as que realmente precisa. Este guia analisa os oito principais tipos de HRIS, o que cada um gere e como identificar que combinação faz sentido para a sua equipa e para a fase em que se encontra atualmente.

O que é um HRIS?

Um HRIS, ou sistema de informação de recursos humanos, é um software que armazena dados dos colaboradores e apoia os processos de RH. Dependendo do seu âmbito, pode gerir registos, salários, benefícios, contratação, aprendizagem ou análise da força de trabalho. Compreender estes tipos ajuda-o a alinhar as capacidades do sistema com as necessidades da sua equipa.

8 principais tipos de HRIS

Cada tipo apoia uma parte diferente do ciclo de vida do colaborador, por isso compare as suas funcionalidades e o seu valor com o trabalho que a sua equipa precisa de gerir:

1. RH fundamentais e gestão dos registos dos colaboradores

Esta é a base sobre a qual é construída a maioria das implementações de HRIS — centraliza os dados dos colaboradores, as estruturas organizacionais, o histórico profissional e o armazenamento de documentos num único local. Descobri que é aqui que as equipas de RH passam mais tempo no dia a dia, e ter uma única fonte de informação fiável para os registos dos colaboradores reduz as trocas de mensagens e pedidos de informação que sobrecarregam até as equipas pequenas.

Benefícios

Ter um local único e centralizado para os registos dos colaboradores elimina os problemas de controlo de versões associados às folhas de cálculo e aos ficheiros dispersos. Ferramentas como a BambooHR e a Rippling fazem isto bem — obtém um organograma atualizado, armazenamento de documentos e histórico profissional numa única vista, o que torna as auditorias e as verificações de conformidade muito menos penosas.

Descobri que, quando as equipas de RH deixam de perder tempo à procura de dados, dedicam mais tempo ao trabalho que exige realmente discernimento humano.

Funcionalidades

Estas são as capacidades que transformam dados dispersos dos colaboradores numa fonte de informação única e fiável, a partir da qual toda a organização pode trabalhar:

• Perfis dos colaboradores: Registos centralizados de cada colaborador, com dados pessoais, cargo, departamento, situação profissional e tipo de contrato — tudo num único local, em vez de estar dividido por pastas e folhas de cálculo.
• Organograma e estrutura hierárquica: Uma representação visual atualizada da sua estrutura organizacional, que é atualizada à medida que o número de colaboradores muda. Ferramentas como a BambooHR e a Rippling fazem isto bem, permitindo ver facilmente as hierarquias das equipas.
• Acompanhamento do histórico profissional: Um registo contínuo das alterações de funções, promoções e atualizações da remuneração associado ao registo de cada colaborador, o que é inestimável durante avaliações de desempenho ou auditorias internas.
• Armazenamento de documentos e assinaturas eletrónicas: Armazenamento seguro de cartas de oferta, contratos e declarações de aceitação de políticas, com funcionalidade de assinatura eletrónica integrada para não ter de procurar documentos em cadeias de mensagens de correio eletrónico.
• Acesso de autoatendimento: Os colaboradores podem atualizar os seus próprios dados de contacto, consultar recibos de vencimento e descarregar documentos sem encaminhar todos os pedidos para os RH.
• Conformidade e trilhos de auditoria: Registos com marca temporal de quem acedeu ou alterou os dados dos colaboradores, algo importante quando está a responder a um pedido de informação regulamentar ou a preparar uma auditoria.
• Permissões baseadas em funções: Controlos de acesso detalhados que permitem decidir exatamente quem vê o quê — por exemplo, os gestores podem consultar os seus subordinados diretos sem aceder aos dados de remuneração de toda a organização.

2. Gestão de salários

É na automatização dos cálculos salariais, das retenções fiscais e dos depósitos diretos que este tipo de HRIS demonstra o seu valor — já vi reduzir drasticamente o tempo de processamento salarial em equipas que anteriormente faziam tudo através de folhas de cálculo.

Os profissionais de RH e os especialistas em processamento salarial dependem dele para gerir a conformidade salarial, as deduções e a gestão dos ciclos de pagamento sem que ocorram erros manuais.

Benefícios

A automatização do processamento salarial reduz os erros de cálculo manuais que tendem a acumular-se quando trata manualmente de deduções, retenções fiscais e estruturas salariais com várias taxas.

Descobri que ferramentas como o Gusto e o ADP Workforce Now são particularmente eficazes a sinalizar problemas de conformidade antes de estes resultarem em penalizações — o preenchimento integrado de declarações fiscais e as regras específicas de cada jurisdição fazem grande parte do trabalho. A verdadeira vantagem é que o processamento salarial deixa de ser uma corrida mensal contra o tempo e passa a ser algo que a sua equipa consegue executar com confiança.

Funcionalidades

A gestão salarial num HRIS vai muito além da emissão de pagamentos — estas funcionalidades tratam dos cálculos, das declarações e do trabalho de conformidade que anteriormente exigia uma equipa de processamento salarial dedicada:

• Cálculos salariais automatizados: Calcula o salário bruto, as deduções e o salário líquido com base nos registos dos colaboradores, nas horas trabalhadas e nas estruturas salariais. As remunerações com várias taxas e as regras relativas a horas extraordinárias são tratadas automaticamente, eliminando os cálculos manuais propensos a erros.
• Retenção e entrega de impostos: Retém os impostos federais, estaduais e locais corretos para cada colaborador e entrega as declarações em seu nome. Ferramentas como o Gusto fazem isto particularmente bem, atualizando automaticamente as tabelas fiscais quando as taxas são alteradas.
• Depósito direto e processamento de pagamentos: Encaminha os pagamentos diretamente para as contas bancárias dos colaboradores, de acordo com o calendário de pagamentos definido, mantendo registos completos de cada pagamento associados ao perfil de cada colaborador.
• Gestão de deduções: Trata das deduções recorrentes relativas a benefícios, contribuições para a reforma, penhoras e outras retenções — calculadas e aplicadas de forma consistente em cada ciclo salarial, sem introdução manual.
• Conformidade em várias jurisdições: Aplica as regras fiscais e laborais corretas em diferentes estados, províncias ou países. Descobri que esta funcionalidade é precisamente aquilo que faz com que o ADP Workforce Now seja uma escolha adequada para equipas distribuídas que operam em várias regiões.
• Recibos de vencimento e relatórios: Gera recibos de vencimento discriminados a que os colaboradores podem aceder através do modo de autosserviço e produz relatórios salariais que alimentam diretamente o seu razão geral ou software de contabilidade.
• Registo de auditoria e histórico salarial: Mantém um registo com marca temporal de cada processamento salarial, correção e ajuste — essencial quando responde a um pedido de esclarecimento sobre conformidade ou reconcilia os valores de final do ano.

3. Gestão de benefícios

A gestão de inscrições, elegibilidade e alterações aos planos torna-se rapidamente complicada quando é feita fora do seu sistema central de RH.

Descobri que as plataformas HRIS com gestão de benefícios integrada proporcionam às equipas de RH um único local para acompanhar a cobertura, gerir o período de inscrições e estabelecer ligação com as seguradoras — reduzindo a reconciliação manual que tende a acumular-se entre os RH e o departamento financeiro.

Benefícios

Tratar das inscrições, acompanhar a elegibilidade e gerir as alterações aos planos dentro do seu HRIS mantém tudo ligado aos registos dos colaboradores que orientam essas decisões.

Descobri que plataformas como o Rippling e o Gusto tornam o período de inscrições muito menos caótico, permitindo que os colaboradores selecionem autonomamente os planos com base nas regras de elegibilidade que definiu antecipadamente. Só isto reduz consideravelmente as trocas de mensagens entre os RH e o departamento financeiro quando chega o momento de reconciliar a cobertura com as deduções salariais.

Funcionalidades

A gestão de benefícios num HRIS liga diretamente as decisões de inscrição aos registos dos colaboradores e às deduções salariais — eis como isso funciona na prática:

• Regras de inscrição e elegibilidade do plano: Os colaboradores veem apenas os planos para os quais são elegíveis, com base em critérios que define, como o tipo de vínculo laboral ou a antiguidade. A Rippling gere esta área particularmente bem, orientando os colaboradores pelas opções dos planos sem que os RH tenham de responder individualmente a questões sobre elegibilidade.
• Gestão do período de inscrição: Períodos de inscrição limitados no tempo, com lembretes automáticos, acompanhamento dos prazos e estado de conclusão por colaborador. Na minha experiência, só esta funcionalidade reduz as trocas de mensagens que normalmente sobrecarregam as equipas de RH todos os outonos.
• Alterações decorrentes de acontecimentos de vida: Permite aos colaboradores atualizar a cobertura na sequência de acontecimentos elegíveis, como um casamento, um novo dependente ou uma alteração do vínculo laboral, com requisitos de documentação integrados para cada tipo de alteração.
• Ligações às seguradoras: Feeds de dados diretos entre o seu sistema de informação de RH e as seguradoras, para que as atualizações da cobertura não tenham de ser introduzidas manualmente no sistema da seguradora. A Gusto faz isto bem para equipas mais pequenas que não podem contratar coordenadores de benefícios dedicados.
• Sincronização das deduções salariais: As opções de benefícios selecionadas são transferidas diretamente para o processamento salarial como deduções, eliminando a etapa de reconciliação manual entre os RH e a área financeira, que de outra forma é uma fonte recorrente de erros.
• COBRA e cobertura de continuidade: Acompanha a elegibilidade para a continuidade da cobertura de saúde ao abrigo da regulamentação dos EUA quando os colaboradores perdem os benefícios devido à cessação do contrato ou à redução do horário, com a geração de notificações integrada no fluxo de saída.
• Relatórios de benefícios: Resumos das inscrições, discriminação dos custos por plano e relatórios de cobertura que fornecem à área financeira os dados necessários sem obrigar os RH a criar uma folha de cálculo de raiz em cada trimestre.

4. Gestão de horários e assiduidade

O acompanhamento das horas, dos turnos e das ausências no seu sistema de informação de RH liga os dados de tempo diretamente ao processamento salarial — eliminando a etapa de reconciliação manual que, de outra forma, é uma fonte recorrente de erros. Na minha experiência, as equipas de RH e os gestores recorrem intensivamente a este módulo para gerir horários, regras de trabalho suplementar e acompanhamento de ausências sem terem de alternar entre sistemas distintos.

Vantagens

Ligar diretamente os dados de horários e assiduidade ao processamento salarial no seu sistema de informação de RH elimina a etapa de reconciliação que causa a maioria dos erros subsequentes — na minha experiência, plataformas como a Rippling e a UKG fazem isto particularmente bem, com as horas a serem transferidas para os cálculos salariais sem exportação ou reintrodução manual.

A gestão de horários, as regras de trabalho suplementar e o acompanhamento de ausências encontram-se no mesmo sistema que os registos dos colaboradores, pelo que os gestores não têm de cruzar folhas de cálculo para aprovar folhas de horas. É esta integração que torna vantajoso ter este módulo no seu sistema de informação de RH, em vez de utilizar uma ferramenta autónoma.

Funcionalidades

A gestão de horários e assiduidade num sistema de informação de RH faz mais do que registar horas — liga os dados de horários, ausências e trabalho suplementar diretamente aos registos salariais e de RH que deles dependem:

• Acompanhamento das entradas e saídas: Regista as horas trabalhadas através de integrações com relógios de ponto na Web, em dispositivos móveis ou físicos, proporcionando aos gestores visibilidade em tempo real sobre quem está a trabalhar, sem terem de andar à procura de folhas de horas em papel.
• Planeamento de turnos: Permite aos gestores criar e publicar horários no mesmo sistema que acompanha a assiduidade. Na minha experiência, plataformas como a UKG gerem padrões de turnos complexos — incluindo horários rotativos e requisitos de cobertura — sem necessidade de uma ferramenta de planeamento separada.
• Aplicação das regras de trabalho suplementar e remuneração: Aplica automaticamente os limiares de trabalho suplementar, as regras relativas às pausas e os diferenciais remuneratórios com base na jurisdição e no tipo de vínculo laboral, eliminando a incerteza no cumprimento das obrigações.
• Gestão de ausências e licenças: Acompanha férias, baixas por doença e outros tipos de ausência de acordo com as regras da política aplicável, com pedidos, aprovações e saldos visíveis num único local.
• Fluxos de aprovação das folhas de horas: Encaminha as folhas de horas para o gestor adequado para análise antes de serem enviadas para o processamento salarial, criando um processo de aprovação estruturado e um registo de auditoria claro.
• Integração com o processamento salarial: As horas aprovadas são transferidas diretamente para os cálculos salariais sem exportação ou reintrodução manual. A Rippling faz isto particularmente bem — as horas chegam automaticamente ao processamento salarial, eliminando uma fonte recorrente de erros subsequentes.
• Relatórios de assiduidade: Apresenta padrões de ausência, tendências de trabalho suplementar e dados sobre o cumprimento dos horários que os gestores podem utilizar, em vez de deixar os RH criar manualmente esses relatórios em cada período.

5. Sistemas de acompanhamento de candidatos

Integrados num HRIS, os sistemas de acompanhamento de candidatos (ATS) gerem todo o processo de recrutamento — desde a publicação da vaga até à proposta — mantendo os dados dos candidatos ligados aos registos dos colaboradores que passam a existir depois da contratação.

Descobri que ter o recrutamento integrado no HRIS, em vez de utilizar uma ferramenta separada, elimina a transferência manual de dados que normalmente introduz erros no momento da contratação.

Vantagens

Manter o recrutamento dentro do HRIS significa que os dados dos candidatos são convertidos em registos de colaboradores sem que ninguém tenha de voltar a introduzir informações no momento da contratação — descobri que, só por si, isto evita um número surpreendente de erros na integração.

Plataformas como o Workday e o BambooHR fazem isto particularmente bem, transferindo diretamente os detalhes da proposta, a remuneração e os dados da função para o perfil do novo colaborador. Esta ligação proporciona também aos RH um registo de auditoria mais claro, desde a candidatura até ao primeiro dia, o que é importante quando se está a aumentar o ritmo de contratação em vários departamentos ao mesmo tempo.

Funcionalidades

Um ATS integrado no HRIS faz mais do que acompanhar candidatos — liga os dados de recrutamento aos registos dos colaboradores, às estruturas de remuneração e aos fluxos de trabalho de integração que são ativados no momento em que alguém aceita uma proposta:

• Gestão de requisições de pessoal: Cria e encaminha funções em aberto para aprovação antes de serem publicadas, mantendo a contratação alinhada com os planos de efetivos em vez de se antecipar aos mesmos.
• Publicação de vagas em vários canais: Publica as vagas em sites de emprego, páginas de carreiras e canais de pesquisa de candidatos a partir de uma única interface, para que não tenha de as publicar manualmente em várias plataformas.
• Acompanhamento do processo de candidatos: Move os candidatos através de fases definidas, com visibilidade do estado para todas as partes envolvidas na contratação. O BambooHR faz isto bem para equipas mais pequenas que precisam de clareza sobre o processo sem terem um recrutador dedicado.
• Agendamento e coordenação de entrevistas: Sincroniza-se com os calendários para marcar entrevistas sem trocas intermináveis de mensagens e mantém o feedback das entrevistas associado ao registo do candidato, onde todos os envolvidos o podem consultar.
• Geração de cartas de proposta: Cria propostas a partir de modelos aprovados, com a remuneração obtida diretamente das estruturas salariais do HRIS, reduzindo o risco de erros num momento crítico do processo.
• Conversão do registo de candidato em registo de colaborador: Converte os dados da proposta aceite num perfil de novo colaborador sem necessidade de voltar a introduzir os dados. O Workday faz isto particularmente bem — a função, a remuneração e a data de início são transferidas automaticamente, eliminando uma fonte recorrente de erros na integração.
• Relatórios de recrutamento: Acompanha o tempo necessário para preencher vagas, a eficácia das fontes e as taxas de conversão do processo, fornecendo os dados necessários para identificar onde e por que motivo o recrutamento abranda.

6. Gestão do desempenho

Integrada num HRIS, a gestão do desempenho liga a definição de objetivos, as avaliações e o feedback diretamente aos registos dos colaboradores em que as equipas de RH já confiam.

Descobri que manter isto dentro do HRIS — em vez de utilizar uma ferramenta separada — proporciona aos gestores uma visão mais clara do desempenho, em conjunto com os dados de remuneração, antiguidade e desenvolvimento, tornando os ciclos de avaliação mais rápidos e fundamentados no contexto.

Vantagens

Manter a gestão do desempenho dentro do HRIS significa que os dados das avaliações ficam junto do histórico de remuneração, da antiguidade e das alterações de função — um contexto que, na minha experiência, torna as conversas sobre aumentos ou promoções muito menos ambíguas.

O Workday faz isto particularmente bem, obtendo diretamente os dados profissionais para as avaliações de desempenho, para que os gestores não tenham de alternar entre sistemas para construir uma visão completa do percurso de alguém.

Esta integração reduz também o esforço administrativo necessário para gerir um ciclo de avaliação, libertando os RH para se concentrarem no que os dados realmente significam, em vez de se concentrarem na sua recolha.

Funcionalidades

A gestão do desempenho dentro de um HRIS faz mais do que gerir ciclos de avaliação — associa o progresso dos objetivos, o feedback e os dados de avaliação aos registos profissionais que proporcionam um contexto real a essas conversas:

• Definição e acompanhamento de objetivos: Permite que gestores e colaboradores definam objetivos individuais e acompanhem o progresso ao longo do tempo, mantendo o desenvolvimento associado a resultados mensuráveis em vez de depender da memória.
• Ciclos de avaliação de desempenho: Automatiza o agendamento, encaminhamento e preenchimento dos formulários de avaliação em toda a organização. O Workday gere esta tarefa particularmente bem — os modelos de avaliação incluem dados sobre remuneração, antiguidade e histórico de funções, para que os gestores não tenham de reunir contexto de outros sistemas.
• Feedback de 360 graus: Recolhe contributos estruturados de colegas, subordinados diretos e gestores num único registo de avaliação, proporcionando uma visão mais completa do que uma avaliação exclusivamente hierárquica.
• Ferramentas de feedback contínuo: Permite acompanhamentos regulares e feedback informal fora dos ciclos formais de avaliação, algo que considero particularmente importante para equipas que trabalham com prazos de projeto mais curtos.
• Fluxos de trabalho de calibração: Encaminha as classificações dos gestores através de um processo estruturado de calibração antes de finalizar os resultados, reduzindo a inconsistência entre departamentos e mantendo critérios de avaliação justos.
• Ligação à remuneração: Liga diretamente os resultados de desempenho aos fluxos de trabalho de aumentos por mérito e de bónus dentro do seu HRIS, para que as decisões de remuneração sigam os dados da avaliação sem ser necessária uma transferência manual.
• Relatórios de desempenho: Apresenta distribuições de classificações, taxas de conclusão de objetivos e dados sobre a participação nas avaliações, que os RH podem utilizar para identificar padrões entre equipas ou sinalizar gestores que necessitam de apoio.

7. Sistemas de Gestão da Aprendizagem

Um sistema de gestão da aprendizagem (LMS), integrado num HRIS ou ligado ao mesmo, disponibiliza, acompanha e gere a formação dos colaboradores, ao mesmo tempo que associa os dados de aprendizagem aos registos dos colaboradores.

Considero que manter a aprendizagem dentro do seu HRIS — em vez de utilizar uma ferramenta autónoma — dá aos gestores visibilidade sobre as conclusões de cursos, as certificações e as lacunas de competências sem terem de sair do mesmo sistema onde gerem o desempenho e o desenvolvimento.

Vantagens

Manter um LMS dentro do seu HRIS significa que os dados relativos à conclusão de formações, certificações e desenvolvimento de competências ficam junto das avaliações de desempenho e do histórico de remuneração — um contexto que, na minha experiência, torna as conversas sobre desenvolvimento muito mais fundamentadas.

O Cornerstone OnDemand gere esta tarefa de forma eficaz, ligando diretamente o progresso da aprendizagem aos dados de desempenho para que os gestores possam identificar lacunas de competências sem terem de extrair relatórios de dois sistemas diferentes. Esta ligação também elimina o trabalho manual de cruzar registos de formação quando se prepara um ciclo de avaliação ou se planeia uma promoção.

Funcionalidades

Um LMS dentro do seu HRIS vai além da disponibilização de conteúdos de formação — liga as conclusões de cursos, as certificações e os dados de competências aos registos de desempenho e de funções que tornam essa informação verdadeiramente útil:

• Criação de cursos e disponibilização de conteúdos: Permite que os RH ou os responsáveis de equipa criem materiais de formação e os disponibilizem a grupos específicos de colaboradores, sem precisarem de uma ferramenta ou plataforma de autoria separada.
• Atribuição de percursos de aprendizagem: Atribui sequências estruturadas de cursos com base na função, no departamento ou na fase de integração, para que a formação não fique a cargo dos colaboradores.
• Acompanhamento e relatórios de conclusão: Regista quem concluiu cada formação e quando, dando aos RH uma visão clara da participação em formações em toda a organização. O Cornerstone OnDemand gere esta tarefa particularmente bem, apresentando os dados de conclusão juntamente com os registos de desempenho num único local.
• Gestão de certificações: Acompanha as datas de validade e os requisitos de renovação das certificações relacionadas com a conformidade e envia lembretes antes de estas expirarem.
• Identificação de lacunas de competências: Cruza os dados de aprendizagem com as avaliações de desempenho e os requisitos das funções para sinalizar onde os colaboradores ou as equipas necessitam de desenvolvimento. Considero esta funcionalidade especialmente útil ao planear promoções ou reestruturar equipas.
• Imposição de formação de conformidade: Automatiza a atribuição e o acompanhamento dos prazos da formação obrigatória, eliminando grande parte do acompanhamento manual que normalmente recai sobre os RH.
• Integração com avaliações de desempenho: Apresenta os cursos concluídos e as certificações obtidas diretamente nos dados de desempenho, para que os gestores possam considerar o desenvolvimento nas conversas de avaliação sem terem de consultar registos noutro sistema.

8. Análise e relatórios da força de trabalho

Um HRIS com análise da força de trabalho integrada reúne dados sobre o número de colaboradores, a rotatividade, a remuneração e o desempenho numa única camada de relatórios para as equipas de RH. Verifiquei que ligar estes dados aos registos atualizados dos colaboradores — em vez de utilizar folhas de cálculo exportadas — é o que distingue os relatórios que descrevem o passado das informações que realmente orientam as decisões de contratação e retenção.

Benefícios

Ter a análise da força de trabalho integrada diretamente no seu HRIS significa que os dados sobre rotatividade, número de colaboradores e remuneração são todos obtidos dos mesmos registos atualizados — sem exportações, sem reconciliar folhas de cálculo de dois sistemas.

Verifiquei que é aqui que ferramentas como o Workday demonstram o seu valor: acompanham métricas como rotatividade, envolvimento, tempo de contratação e desempenho, ligando-as depois numa única camada de relatórios sobre a qual os RH podem realmente agir.

É esta ligação entre dados atualizados e relatórios que transforma a análise da força de trabalho de um resumo orientado para o passado em algo que pode utilizar para tomar uma decisão concreta de contratação ou retenção.

Funcionalidades

A análise da força de trabalho integrada num HRIS liga os registos atualizados dos colaboradores aos relatórios — para que as métricas que está a consultar reflitam o que está realmente a acontecer, e não aquilo que era verdade quando alguém exportou uma folha de cálculo pela última vez:

• Relatórios sobre o número de colaboradores e a rotatividade: Acompanha a dimensão da força de trabalho, as taxas de saída e os motivos das saídas ao longo do tempo, proporcionando aos RH uma visão clara das áreas em que a organização está a crescer ou a perder terreno. Verifiquei que este é o relatório que a liderança solicita com maior frequência.
• Análise da remuneração: Apresenta a distribuição salarial por funções, níveis e departamentos, tornando muito mais fácil identificar desigualdades antes de estas se transformarem em problemas de retenção ou de conformidade.
• Tempo de contratação e métricas de recrutamento: Obtém os dados do funil de contratação diretamente dos seus registos de acompanhamento de candidatos, permitindo-lhe ver em que fases os candidatos abandonam o processo e onde as suas fontes de recrutamento estão realmente a funcionar.
• Tendências de desempenho e envolvimento: Liga as classificações das avaliações, a conclusão de objetivos e os dados dos inquéritos de envolvimento numa única vista. O Workday faz isto particularmente bem, relacionando os resultados de desempenho com o histórico de antiguidade e remuneração para facilitar a interpretação dos padrões.
• Relatórios sobre diversidade e inclusão: Acompanha a representatividade nas contratações, promoções e remunerações por grupo demográfico, fornecendo aos RH os dados necessários para medir o progresso face aos objetivos definidos.
• Modelação preditiva da força de trabalho: Utiliza dados históricos sobre o número de colaboradores, a rotatividade e o desempenho para projetar as futuras necessidades de pessoal, o que, segundo a minha experiência, é mais valioso durante os ciclos anuais de planeamento.
• Painéis de controlo e exportações personalizadas: Permite aos RH criar vistas específicas para cada função, que apresentam as métricas mais relevantes para cada interveniente, sem exigir que as TI obtenham todos os relatórios a pedido.

Encontrar o HRIS certo é apenas metade da equação

Depois de saber que tipos de HRIS se adequam à sua organização, compreender quanto irá pagar por eles é o passo prático seguinte — os preços dos HRIS variam bastante consoante os módulos de que necessita, o número de colaboradores e a forma como os fornecedores estruturam os seus planos.