Key Takeaways
Fases passo a passo: O artigo apresenta um processo detalhado de implementação de SIRH em 10 fases, que garante a estrutura do projeto, a precisão dos dados e a definição eficaz das funções da equipa.
Ênfase na qualidade dos dados: Uma forte aposta em auditorias e validações dos dados antes da migração impede que informações desatualizadas ou incorretas dos colaboradores comprometam a implementação do SIRH.
Planeamento das integrações: O mapeamento e os testes exaustivos das integrações do SIRH com a folha de pagamentos e os sistemas de terceiros são fundamentais para evitar interrupções nos fluxos de trabalho e problemas de conformidade.
Gestão da mudança: A comunicação proativa com as partes interessadas, a formação direcionada e canais de apoio claros são essenciais para promover a adoção pelos utilizadores e minimizar a confusão após o lançamento.
Otimização contínua: Uma implementação eficaz de SIRH exige o acompanhamento contínuo de problemas, a análise do feedback e otimizações programadas para além do período inicial de entrada em produção.
A implementação de um HRIS é o processo de configuração e implementação de um sistema de informação de recursos humanos (HRIS) numa organização. Envolve o planeamento, a configuração do software, a migração dos dados dos colaboradores, a ligação aos sistemas existentes e a preparação dos colaboradores para utilizarem eficazmente a nova plataforma.
Uma implementação bem-sucedida exige coordenação entre os recursos humanos, as TI, o processamento salarial e outras partes interessadas. As 10 fases abaixo orientam-no ao longo do processo, desde o planeamento inicial e a preparação dos dados até aos testes, à formação dos colaboradores e à otimização contínua.
Como abordo as 10 fases de implementação de um HRIS
Divido a implementação de um HRIS em 10 fases práticas, para que a sua equipa possa passar do planeamento à adoção com decisões claras em cada etapa:
1. Planeamento do projeto e constituição da equipa
Comece por nomear um responsável dedicado pelo projeto — alguém que assuma o controlo do calendário, das decisões e da comunicação entre os recursos humanos, as TI e as finanças. Sem uma única pessoa responsável, o processo fica bloqueado.
Defina o âmbito antes de estabelecer uma data de entrada em funcionamento: que funções de recursos humanos serão transferidas, que sistemas têm de continuar ligados e o que precisa de funcionar desde o primeiro dia. Identifique as tarefas que irão determinar o seu calendário, incluindo a limpeza dos dados, a configuração pelo fornecedor, as integrações com o processamento salarial, os testes e a formação dos colaboradores.
Transforme essas tarefas num plano de projeto com marcos e responsabilidades claros. Preveja o tempo da equipa interna, o apoio à implementação por parte do fornecedor, a migração de dados e a formação — não apenas a subscrição do software. Confirme a disponibilidade do fornecedor do seu HRIS, obtenha a aprovação das partes interessadas relativamente ao âmbito e ao orçamento e reserve tempo adicional para problemas detetados durante os testes.
Clarifique desde cedo quem é responsável por cada área com este simples mapa de funções, para que cada decisão tenha um contributo identificado e nenhuma tarefa de implementação fique sem acompanhamento:
| Função | Responsabilidade principal | Resultado inicial |
|---|---|---|
| FunçãoResponsável pelo projeto | Responsabilidade principalCalendário, decisões e comunicação | Resultado inicialDocumento de constituição do projeto e periodicidade das reuniões |
| FunçãoResponsável pelos recursos humanos | Responsabilidade principalRequisitos e decisões sobre processos | Resultado inicialLista prioritária dos fluxos de trabalho de recursos humanos |
| FunçãoContacto das TI | Responsabilidade principalAcessos, integrações e segurança | Resultado inicialLista de verificação da preparação técnica |
| FunçãoRepresentante do processamento salarial | Responsabilidade principalDados salariais e dependências do processamento salarial | Resultado inicialRegisto dos requisitos do processamento salarial |
| FunçãoResponsável de departamento | Responsabilidade principalNecessidades da linha da frente e comentários sobre a facilidade de utilização | Resultado inicialComentários sobre o fluxo de trabalho dos responsáveis |
2. Avaliação do estado atual e auditoria dos dados
Antes de tocar no novo sistema, faça um levantamento do que realmente tem. Reúna os registos atuais dos colaboradores, os dados salariais, os organogramas e quaisquer folhas de cálculo geridas pelos recursos humanos. Procure duplicados, campos em falta, formatos inconsistentes e dados simplesmente desatualizados.
Envolva aqui os recursos humanos, o processamento salarial e as TI. O seu contacto das TI irá assinalar os requisitos de segurança dos dados, enquanto o processamento salarial confirma quais os campos indispensáveis para processamentos salariais corretos. Os recursos humanos têm a palavra final sobre o que vale a pena migrar e o que deve ser arquivado.
O erro mais comum das equipas é migrar tudo sem fazer primeiro a limpeza dos dados. Se entram dados incorretos, saem dados incorretos. Uma regra prática: se não confia nos dados hoje, não os leve para o novo sistema. Documente o que está a migrar, o que está a excluir e porquê. Esse registo de decisões irá poupar-lhe bastante tempo durante os testes e a resolução de problemas após a entrada em funcionamento.
Utilize esta sequência de auditoria para decidir o que deve pertencer ao novo HRIS antes do início da migração:
Faça o inventário das fontes: Enumere os registos dos colaboradores, os ficheiros de processamento salarial, os organogramas, as folhas de cálculo e os sistemas ligados. Atribua um responsável a cada fonte e registe a data da última atualização.
Verifique a qualidade dos dados: Assinale perfis duplicados, campos em falta, nomes inconsistentes, datas inválidas e registos desatualizados. Separe os erros que exigem correção dos campos que pode excluir.
Confirme os campos obrigatórios: Peça aos recursos humanos e ao processamento salarial que identifiquem os campos necessários para os registos de emprego, o processamento de salários, os relatórios e a conformidade. Confirme os requisitos para todas as regiões onde opera.
Defina as regras de retenção: Decida o que deve ser migrado, arquivado ou eliminado de forma segura. Documente os períodos de retenção, as restrições de acesso e o motivo de cada decisão.
Crie um registo de aprovações: Registe os mapeamentos de campos aprovados, as exclusões, os responsáveis e as questões em aberto. Peça aos recursos humanos, ao processamento salarial e às TI que aprovem o âmbito final da migração antes do início dos testes.
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3. Configuração e personalização do sistema
Trabalhe com o fornecedor do seu HRIS para configurar o sistema de acordo com os requisitos documentados — e não o contrário. Configure a estrutura da organização, os níveis profissionais, os grupos salariais, as políticas de licenças e os fluxos de aprovação antes de adicionar quaisquer dados dos colaboradores.
O responsável pelos recursos humanos e o contacto das TI devem conduzir este processo em conjunto, com o processamento salarial a confirmar as configurações relacionadas com os salários antes de avançar.
Resista à tentação de personalizar tudo. A maioria das equipas cria demasiadas funcionalidades nesta fase e desenvolve fluxos de trabalho mais difíceis de manter do que as folhas de cálculo que vieram substituir. Comece pelo que é necessário para a entrada em produção e planeie as melhorias para uma fase posterior.
Utilize estas práticas de configuração para manter a primeira versão gerível e mais fácil de testar:
- Configure as estruturas principais: Configure os departamentos, localizações, níveis profissionais, grupos de remuneração e linhas hierárquicas antes de carregar os registos dos colaboradores.
- Limite os campos personalizados: Adicione um campo apenas quando este apoiar o processamento salarial, a conformidade, os relatórios ou um fluxo de trabalho aprovado.
- Defina as permissões por função: Conceda aos recursos humanos, aos gestores, ao processamento salarial, às TI e aos colaboradores acesso aos registos e às ações necessárias para cada função.
- Documente as decisões: Registe as regras dos fluxos de trabalho, os percursos de aprovação, as integrações e os pedidos adiados num registo de configuração.
- Teste as dependências atempadamente: Confirme que as regras de ausência, os grupos de remuneração, as aprovações e as integrações funcionam em conjunto antes dos testes de aceitação pelos utilizadores.
4. Migração e limpeza de dados
Execute a migração dos dados por fases, não tudo de uma só vez. Comece com uma migração de teste utilizando um pequeno subconjunto de colaboradores — por exemplo, um departamento — antes de transferir todo o conjunto de dados. Isto permite identificar incompatibilidades de formato, mapeamentos de campos incorretos e valores em falta antes de estes se tornarem problemas na entrada em produção.
Os recursos humanos e o processamento salarial devem validar os registos migrados comparando-os com os ficheiros de origem. Não parta do princípio de que a transferência foi efetuada sem problemas. Verifique por amostragem as taxas de remuneração, os títulos profissionais, as datas de início e as atribuições de gestores. O seu contacto de TI trata da transferência técnica, mas os recursos humanos são responsáveis pela revisão da exatidão.
As migrações de teste devem revelar os problemas dos dados antes dos testes de aceitação pelos utilizadores, e não durante os mesmos. Antes da transferência final, acordem quem pode atualizar os registos dos colaboradores, como serão captadas as alterações efetuadas desde a migração de teste e quando o novo HRIS passará a ser o sistema oficial de registo.
Concilie as alterações finais com os recursos humanos e o processamento salarial antes de restringir as edições no sistema antigo.
Utilize estes pontos de controlo para garantir a qualidade dos dados desde o primeiro ficheiro de teste até à migração final:
| Ponto de controlo da migração | O que fazer | Responsável principal | Condição de aprovação |
|---|---|---|---|
| Ponto de controlo da migraçãoSubconjunto de teste | O que fazerImportar os registos de um departamento e rever os mapeamentos de campos | Responsável principalContacto de TI | Condição de aprovaçãoOs registos são carregados sem erros de mapeamento |
| Ponto de controlo da migraçãoValidação dos dados | O que fazerComparar nomes, taxas de remuneração, datas, títulos e gestores com os ficheiros de origem | Responsável principalRecursos humanos e processamento salarial | Condição de aprovaçãoA amostra aprovada corresponde aos dados de origem |
| Ponto de controlo da migraçãoRevisão de exceções | O que fazerRegistar os registos em falta, duplicados ou com formatação incorreta | Responsável principalResponsável dos recursos humanos | Condição de aprovaçãoTodas as exceções têm um responsável e uma resolução |
| Ponto de controlo da migraçãoMigração completa | O que fazerTransferir o conjunto de dados aprovado após as correções | Responsável principalContacto de TI | Condição de aprovaçãoA migração é concluída com resultados documentados |
| Ponto de controlo da migraçãoConciliação da transição | O que fazerComparar as alterações finais dos colaboradores e do processamento salarial com os registos de origem. | Responsável principalRecursos humanos e processamento salarial | Condição de aprovaçãoTodas as alterações foram validadas e a transferência do sistema oficial de registo foi aprovada. |
5. Integração de sistemas de terceiros
Mapeie todos os sistemas que precisam de se ligar ao seu HRIS antes de configurar uma única integração.
Teste cada integração num ambiente de preparação antes da entrada em produção. Não parta do princípio de que uma integração indicada funciona corretamente desde o início. Uma plataforma de benefícios pode sincronizar os registos dos colaboradores, mas não incluir as datas de cessação, criando um risco de incumprimento que só detetará durante o período de inscrição.
Peça aos recursos humanos e ao processamento salarial que validem os dados que circulam por cada ligação, e não apenas à equipa de TI. Se uma integração não puder estar pronta para a entrada em produção, documente-a como um procedimento manual alternativo com um responsável identificado. Deixar a situação por resolver sem um plano é o que faz com que os processos se deteriorem silenciosamente.
Utilize esta lista de verificação de integrações para clarificar responsabilidades, identificar falhas nos dados e preparar uma alternativa viável antes do lançamento:
Mapeie as ligações: Enumere os sistemas de processamento salarial, benefícios, recrutamento, controlo de tempos e outros sistemas ligados. Identifique um responsável e documente os dados que cada ligação envia ou recebe.
Confirme os métodos de ligação: Verifique se cada sistema suporta uma API, uma transferência baseada em ficheiros ou um conector nativo. Registe os requisitos de configuração, os calendários de atualização e as dependências do fornecedor.
Defina os mapeamentos de campos: Faça corresponder os IDs dos colaboradores, os detalhes profissionais, as informações salariais, as alterações de estado e as datas de cessação entre os sistemas. Documente como devem ser tratados os valores em falta ou em conflito.
Teste cenários reais: Execute admissões, promoções, alterações de ausências, atualizações salariais e cessações no ambiente de preparação. Peça aos recursos humanos e ao processamento salarial que confirmem se os sistemas recetores apresentam resultados exatos.
Atribua responsáveis pelas alternativas: Se uma ligação não puder ser lançada atempadamente, documente o processo manual, a frequência, os controlos de acesso e o responsável identificado até à conclusão dos testes de integração.
6. Testes e garantia da qualidade
Não disponibilize o sistema a toda a sua força de trabalho antes de o RH, o processamento salarial e um pequeno grupo de gestores o terem testado de ponta a ponta. Execute cenários reais: integrar um novo colaborador, processar uma alteração salarial, aprovar um pedido de ausência e cessar o contrato de um colaborador. Estes fluxos de trabalho revelam lacunas que as revisões da configuração não detetam de todo.
Preste especial atenção aos resultados do processamento salarial. Um grupo salarial mal configurado ou uma cadeia de aprovação interrompida só será detetado quando alguém executar um ciclo de processamento salarial de teste — e detetá-lo nessa fase é muito melhor do que detetá-lo no dia do pagamento. Documente cada problema, indicando um responsável e um prazo para a resolução.
Quando todos os itens críticos estiverem encerrados e tiver sido obtida a aprovação final do RH, do processamento salarial e das TI, estará pronto para avançar. Tudo o que permanecer por resolver nessa altura precisa de uma solução alternativa documentada antes da entrada em produção, e não de uma promessa de resolução posterior.
Utilize esta matriz de testes para verificar cada fluxo de trabalho do HRIS antes de aprovar o lançamento:
| Cenário de teste | O que verificar | Responsável principal | Condição de aprovação |
|---|---|---|---|
| Cenário de testeIntegração de um novo colaborador | O que verificarCampos obrigatórios, aprovações, documentos e acesso ao sistema | Responsável principalResponsável de RH | Condição de aprovaçãoO registo chega corretamente a cada destino |
| Cenário de testeAlteração salarial | O que verificarFluxo de aprovação, data de entrada em vigor, grupo salarial e resultado do processamento salarial | Responsável principalRepresentante do processamento salarial | Condição de aprovaçãoO processamento salarial de teste reflete a alteração aprovada |
| Cenário de testePedido de ausência | O que verificarElegibilidade, saldos, notificações de aprovação e atualizações do calendário | Responsável principalResponsável de RH | Condição de aprovaçãoO pedido segue a política e atualiza os saldos |
| Cenário de testeCessação do contrato de um colaborador | O que verificarData final, remoção do acesso, estado dos benefícios e tratamento no processamento salarial | Responsável principalRH e TI | Condição de aprovaçãoTodos os sistemas ligados apresentam o estado correto |
| Cenário de testeAutosserviço do gestor | O que verificarAcesso aos registos, aprovações, linhas hierárquicas e permissões | Responsável principalGestor do departamento | Condição de aprovaçãoO gestor vê apenas as ações e os dados que lhe estão atribuídos |
| Cenário de testeResolução de problemas | O que verificarResponsável pelo defeito, prazo, solução alternativa e evidências de novo teste | Responsável principalResponsável pelo projeto | Condição de aprovaçãoNão permanecem problemas por resolver que impeçam o lançamento |
7. Gestão da mudança e comunicação com as partes interessadas
Comece a comunicar antes de o sistema estar pronto. Os colaboradores que ouvem falar do novo HRIS através de um rumor são mais difíceis de conquistar do que aqueles que foram informados desde o início. Envie desde cedo uma mensagem breve da liderança do RH — explique o que está a mudar, porquê e o que isso significa para cada grupo.
Adapte as suas mensagens ao público. Os gestores precisam de saber como mudam os fluxos de aprovação. Os colaboradores preocupam-se com o acesso ao autosserviço e a visibilidade dos pagamentos. O processamento salarial quer a confirmação de que nada falha no dia do pagamento. Uma única comunicação não abrange todos estes aspetos.
Designe alguns utilizadores pioneiros em cada departamento para apoiarem os colegas após a entrada em produção. Não são formadores formais — são as pessoas a quem os colegas recorrem efetivamente. Complemente esta iniciativa com um documento de perguntas frequentes simples, que o RH atualize à medida que surgem perguntas. A maior parte da resistência aos novos sistemas resulta da incerteza, e não do próprio sistema.
Utilize estas práticas de comunicação para preparar cada público para a mudança do HRIS:
Comece cedo: Explique o que está a mudar, por que motivo é importante e quando os colaboradores devem esperar atualizações.
Adapte as mensagens: Informe os gestores sobre os fluxos de aprovação, os colaboradores sobre as tarefas de autosserviço e o processamento salarial sobre os testes dos ciclos de pagamento.
Defina expectativas: Partilhe as datas importantes, as ações necessárias, os detalhes da formação, os canais de apoio e as instruções de acesso.
Recrute apoio entre colegas: Escolha utilizadores pioneiros de vários departamentos para responderem a perguntas e reforçarem as orientações corretas.
Mantenha uma FAQ: Atualize as respostas à medida que surgem perguntas, sobretudo quando os fluxos de trabalho ou as responsabilidades diferem do processo anterior.
8. Formação dos utilizadores finais e documentação
Dê formação por função, não por sistema. Os gestores precisam de saber como aprovar pedidos e consultar os registos das suas equipas. Os colaboradores precisam de concluir tarefas de autosserviço, como atualizar informações pessoais ou submeter pedidos de ausência. O processamento salarial precisa de executar e verificar os ciclos de pagamento. Uma apresentação geral não abrangerá todos estes aspetos.
Mantenha as sessões de formação curtas e baseadas em cenários. Oriente cada grupo nas tarefas que utilizará efetivamente no primeiro dia, e não em todas as funcionalidades disponibilizadas pelo sistema. Grave as sessões para que os colaboradores que não possam assistir não fiquem para trás.
Complemente a formação com um guia de referência simples — uma ou duas páginas por função — que abranja as tarefas mais comuns com capturas de ecrã. Atualize o guia quando os fluxos de trabalho mudarem. As equipas que não fazem documentação acabam por responder repetidamente às mesmas perguntas, o que afasta o RH de tarefas mais importantes logo após o lançamento.
Utilize este plano de formação baseado em funções para concentrar cada sessão nas tarefas de que as pessoas necessitam no lançamento:
| Público-alvo | Tarefas do primeiro dia | Formato da formação | Guia de referência |
|---|---|---|---|
| Público-alvoGestores | Tarefas do primeiro diaAprovar pedidos, consultar registos da equipa, concluir alterações aos dados dos colaboradores | Formato da formaçãoBreve demonstração de um cenário | Guia de referênciaEtapas de aprovação e regras de acesso |
| Público-alvoColaboradores | Tarefas do primeiro diaAtualizar dados pessoais, submeter pedidos de ausência, consultar informações salariais | Formato da formaçãoDemonstração gravada e tarefa prática | Guia de referênciaEtapas de autosserviço e contactos de apoio |
| Público-alvoProcessamento salarial | Tarefas do primeiro diaExecutar ciclos de pagamento de teste, rever alterações, resolver exceções | Formato da formaçãoCiclo de teste orientado | Guia de referênciaVerificações salariais e etapas de escalamento |
| Público-alvoRecursos Humanos | Tarefas do primeiro diaManter registos, gerir fluxos de trabalho, responder às perguntas dos colaboradores | Formato da formaçãoSessão prática baseada em cenários | Guia de referênciaAtualizações de registos, regras de fluxos de trabalho e perguntas frequentes |
| Público-alvoTI e Suporte | Tarefas do primeiro diaGerir acessos, resolver erros, monitorizar integrações | Formato da formaçãoSessão técnica de transição | Guia de referênciaProcedimentos de acesso e regras de encaminhamento de problemas |
9. Entrada em produção e implementação do sistema
A entrada em produção não é apenas uma transição técnica — é o momento em que tudo o que configurou, testou e comunicou é entregue aos utilizadores reais. Escolha um período de baixa atividade para efetuar a transição. Evite semanas de processamento salarial ou períodos de recrutamento de elevado volume.
No dia do lançamento, mantenha os Recursos Humanos, o processamento salarial e a TI disponíveis para resolver problemas, com um contacto a coordenar os escalamentos. Antes da transição, verifique a reconciliação final dos dados, os resultados salariais e as integrações críticas. Efetue verificações paralelas do processamento salarial, quando aplicável.
O responsável pelo projeto deve tomar uma decisão documentada de avançar/não avançar e seguir o plano de contingência caso as verificações críticas falhem. Após a aprovação, restrinja o acesso ao sistema antigo aos utilizadores autorizados para efeitos de verificação, em conformidade com as políticas de retenção e segurança.
Registe todos os problemas que surjam durante a primeira semana, atribua um responsável e defina um prazo de resolução. Os primeiros dias revelam as lacunas que os testes não detetaram — espere que surjam e tenha um plano para as resolver rapidamente.
Utilize esta lista de verificação final da implementação do HRIS para confirmar a preparação para o lançamento e gerir a transição de forma segura:
- Escolha o momento: Programe a implementação durante um período de baixa atividade, afastado do processamento salarial e dos períodos de recrutamento de elevado volume.
- Disponibilize apoio: Mantenha os Recursos Humanos, o processamento salarial e a TI disponíveis para responder a perguntas e resolver problemas à medida que surgem.
- Defina o escalamento: Atribua um contacto para encaminhar problemas urgentes e evitar atrasos causados por responsabilidades pouco claras.
- Restrinja o acesso ao sistema antigo: Mantenha o sistema anterior em modo só de leitura durante, pelo menos, dois ciclos de pagamento, para que as equipas possam verificar registos contestados.
- Acompanhe os problemas: Registe cada problema da primeira semana, atribua um responsável e defina um prazo de resolução para o acompanhamento.
10. Suporte e otimização após a entrada em produção
Os primeiros 30 dias após o lançamento revelarão problemas que os seus testes não detetaram. Mantenha um registo partilhado onde os Recursos Humanos, o processamento salarial e a TI possam documentar os problemas à medida que surgem — atribua a cada um um responsável e um prazo. Não permita que os problemas se acumulem sem datas de resolução.
Esse padrão indica-lhe onde é necessário ajustar a configuração ou onde uma formação adicional reduziria a carga sobre os Recursos Humanos. Considere a otimização uma tarefa contínua, não uma correção pontual, e agende uma revisão formal antes do seu primeiro marco importante — inscrição em benefícios, alteração de um ciclo de pagamento ou aumento súbito do recrutamento — para confirmar que a configuração suporta a pressão real.
Utilize este plano de suporte de 30 dias para resolver rapidamente os problemas e identificar melhorias antes do próximo marco importante dos Recursos Humanos:
Registe todos os problemas: Registe o problema, o fluxo de trabalho afetado, o impacto no negócio, o responsável, a prioridade e a data prevista de resolução num sistema de acompanhamento partilhado.
Encaminhe as perguntas de forma clara: Disponibilize aos colaboradores um único contacto de suporte e defina quando os Recursos Humanos, o processamento salarial ou a TI devem tratar de um escalamento.
Reveja os padrões recorrentes: Após 60–90 dias, agrupe as perguntas repetidas, as soluções alternativas e os defeitos para identificar alterações na formação ou na configuração.
Teste antes dos marcos importantes: Volte a verificar as integrações, as permissões, os fluxos de trabalho e os resultados do processamento salarial antes da inscrição em benefícios, de alterações aos ciclos de pagamento ou de aumentos súbitos do recrutamento.
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Boas práticas para uma implementação bem-sucedida de HRIS
Uma implementação bem-sucedida de um HRIS não termina com a entrada em produção. Acompanhe o desempenho do sistema durante os primeiros 30–90 dias para identificar problemas antes de afetarem o processamento salarial, a experiência dos colaboradores ou as operações diárias de RH.
Utilize estas métricas para avaliar a implementação e dar prioridade às melhorias:
| Métrica de sucesso | O que verificar | O que fazer se surgirem problemas |
| Precisão dos dados | Compare os registos dos colaboradores, os dados salariais e os dados de relatórios com fontes verificadas. | Corrija os mapeamentos de campos e resolva os erros de migração. |
| Adoção pelos colaboradores | Acompanhe a utilização do autosserviço, a conclusão do processo de integração e os pedidos de apoio recorrentes. | Simplifique os fluxos de trabalho confusos e disponibilize formação direcionada. |
| Fiabilidade das integrações | Monitorize as transferências de dados falhadas, as atualizações em falta e os erros de sincronização. | Teste novamente as ligações e atribua responsáveis pelos problemas não resolvidos. |
| Experiência dos colaboradores | Recolha comentários dos colaboradores e dos gestores sobre as tarefas comuns e a facilidade de utilização do sistema. | Resolva as frustrações recorrentes e melhore a documentação. |
| Eficiência operacional | Compare o tempo dedicado às tarefas rotineiras de RH antes e depois da implementação. | Analise os pontos de estrangulamento e ajuste os fluxos de trabalho quando necessário. |
Analise regularmente estes resultados com as partes interessadas de RH, TI e processamento salarial. Dê prioridade aos problemas que afetam a integridade dos dados, a precisão do processamento salarial ou os fluxos de trabalho essenciais dos colaboradores antes de introduzir funcionalidades adicionais.
Pronto para continuar a desenvolver a sua base de HRIS
Assim que a implementação estiver estável, definir corretamente a sua estratégia de integração dos sistemas de RH é o que transforma um HRIS funcional num ecossistema conectado de gestão de pessoas — onde o processamento salarial, o seu ATS e o seu LMS funcionam todos com base nos mesmos dados.
