Do Governo ao Crescimento: Lições de Liderança de RH entre Setores

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Kimberly Williams: Existe uma tal aversão à burocracia no setor privado que, por vezes, ela pode parecer um fardo, mas, por vezes, temos de deixar que as pessoas caiam um pouco antes de reconhecerem isso. E, por isso, o seu objetivo não é cometer um erro tão dispendioso que seja realmente mau para a empresa, mas sim um que desperte as pessoas o suficiente para que possa abordar a questão de forma tranquila e amigável e dizer: está bem, vamos repensar como poderíamos avançar nessa direção.

David Rice: Bem-vindos ao podcast People Managing People. A nossa missão é construir um mundo do trabalho melhor e ajudá-lo a criar locais de trabalho felizes, saudáveis e produtivos. Eu sou o vosso anfitrião, David Rice.

A minha convidada de hoje é Kimberly Williams. É Vice-Presidente de Pessoas, Cultura e Conformidade da Walker Advertising. Kimberly foi líder de RH no setor público e fez a transição para o setor privado. Vamos falar sobre alguns dos desafios e das lições aprendidas ao longo desse percurso e sobre a forma como o geriu.

Kimberly, bem-vinda.

Kimberly Williams: Olá. Obrigada pelo convite.

David Rice: É um prazer. Tendo em conta o estado atual das coisas, há muitas pessoas que vão passar para o setor privado vindas do serviço público, ou de empregos federais, devido à situação atual.

Tenho curiosidade em saber o que motivou inicialmente a sua mudança do setor público para o setor privado e o que procurava nessa mudança quando a fez.

Kimberly Williams: No meu caso, quando o fiz, estava a tentar afastar-me de um ambiente de trabalho tóxico. E, para ser justa, essa não foi toda a minha experiência no setor público.

Tive, sem dúvida, alguns bons anos no início, mas acabei por passar para ambientes onde existiam verdadeiros problemas de abuso de poder e, estando em Washington, estou a ouvir que há imenso disso a acontecer neste momento e que muitas pessoas estão realmente a passar por dificuldades. Por isso, procurava apenas pessoas mais simpáticas e amigáveis com quem trabalhar, e tive a sorte de as encontrar.

David Rice: Sim, com base nas notícias, diria que essa é provavelmente uma experiência comum neste momento.

Kimberly Williams: Sim, sem dúvida.

David Rice: Penso que, quando estamos de um lado ou do outro, é fácil criar alguns equívocos sobre o outro lado, quando estamos no terreno. Qual diria que era o maior equívoco que tinha sobre os RH do setor privado antes de fazer a mudança?

Kimberly Williams: Pensei que seria a coisa mais fácil do mundo. Que não haveria restrições, que poderia fazer tudo o que quisesse, porque não teria nove mil milhões de regulamentos à minha volta. Mas existem essas coisas, embora sejam diferentes, e não há tantos acordos sindicais.

Não há entidades de fiscalização a observar-nos. Não há regras realmente antigas que, em alguns casos, sejam muito difíceis de alterar. Trabalhei em locais onde tínhamos literalmente de submeter algumas das nossas regras a votação pública para as podermos alterar. E, felizmente, no setor privado estamos livres disso, mas a pressão dos executivos pode ser diferente.

Existe uma motivação pelo lucro que não existe no setor público e que pode influenciar muito as coisas. Mesmo legalmente, verifico que, no setor privado, estão muito mais preocupados com processos judiciais do que talvez estejam no setor público, por isso é simplesmente um desafio diferente.

David Rice: Isso é interessante. Quase esperaria o contrário. Sim. Quando falámos antes disto, mencionou o seu currículo federal, certo? E disse-me que era algo parecido com um romance de Guerra e Paz.

Kimberly Williams: Sim.

David Rice: Quais foram algumas das principais mudanças que teve de fazer ao apresentar as suas competências e ao mostrar a sua experiência a empregadores do setor privado?

Kimberly Williams: É uma expressão terrível que aprendi em Washington, mas tive de aprender a matar os meus bebés, ou os meus favoritos, porque o que acontece no contexto federal é que tudo gira em torno destas coisas de prestígio.

Trabalhei numa visita presidencial, ou fiz estas coisas que parecem realmente importantes, e o currículo tem muitas páginas. Queremos incluir absolutamente tudo. Por isso, não é incomum ver currículos que chegam a ter, já vi alguns, 20 páginas. E, obviamente, se formos para o setor privado e apresentarmos algo assim, nem sequer o vão ler, por isso não vamos conseguir passar essa fase.

Penso que o que acabou por me ajudar foi receber comentários amigáveis e alguns conselhos sobre o facto de essas coisas que eu considerava grandes marcos ou conquistas profissionais não terem valor para todas as outras pessoas. E tentar realmente dedicar tempo a conhecer o nosso público. E, em última análise, tratar isto como um documento de marketing. Não temos de incluir tudo; as pessoas só se preocupam realmente com o que é relevante para a função a que nos estamos a candidatar.

David Rice: Sim. Tinha uma amiga que estava a aconselhar durante um processo de transição profissional. Ela trabalhava na indústria farmacêutica, na área de conformidade informática, e queria mudar-se, penso eu, para a cibersegurança.

Estávamos a rever o currículo e eu lia-o pensando: acha que a pessoa do outro lado vai realmente perceber o que isto significa? E penso que isso é algo que surge sempre que mudamos de área principal, não apenas de setor.

Kimberly Williams: Sim, sem dúvida.

David Rice: Como alguém que nunca trabalhou no setor público, parece-me que haveria muitas coisas que não seriam transferíveis. Tenho curiosidade em saber como é que os recrutadores ou responsáveis pela contratação reagiram à sua experiência no setor público e às coisas que decidiu manter no currículo, e como aprendeu a traduzir essa experiência para eles.

Kimberly Williams: Penso que é realmente importante o facto de termos muitas oportunidades para lidar com crises quando estamos no setor público. Por isso, no meu caso, ao passar para o setor privado durante a pandemia, o facto de estar totalmente à vontade para comunicar rapidamente, de estar tão habituada a pensar na perceção pública, quer se tratasse de um público externo ou de pensar em dirigir-me a um público interno.

Mas também fiz muito trabalho relacionado com políticas. Penso que há muito mais oportunidades para fazer isso no setor público e nem sempre vemos isso no setor privado. Por isso, descobri que muitos executivos, durante as entrevistas, valorizavam realmente o facto de haver alguém que pudesse chegar, assumir essa responsabilidade, avançar com ela e aliviar essa pressão.

E, em alguns casos, fazer comunicações de alto nível para outros executivos acabou por ser algo realmente útil para mim.

David Rice: Quando pensa no passado, quais foram alguns dos maiores choques culturais? Imagino que seja bastante diferente, certo? Em termos da forma como as pessoas comunicam, interagem, das expectativas de colaboração entre departamentos, talvez, e coisas desse género.

Tenho curiosidade em saber quais foram as diferenças que notou quando passou para o setor privado.

Kimberly Williams: É muito menos formal. Para mim, foi realmente fascinante passar de uma reunião de um conselho público para uma reunião de um conselho privado. Porque uma reunião de um conselho público, sobretudo a níveis governamentais mais pequenos, mas até mesmo a nível federal, onde há muito mais formalidade e participação pública, independentemente de as pessoas serem especialistas num tema ou não, pode transformar-se numa manifestação aberta de raiva, ser desviada do assunto e durar oito horas enquanto as pessoas falam sobre como tudo é terrível.

E grande parte dela está centrada num público externo e na forma como esse público poderá percecionar as coisas. Depois, entrar numa reunião de um conselho do setor privado, onde tudo fica resolvido numa hora, as perguntas fazem sentido e estão muito ligadas a um resultado compreensível.

São simplesmente muito construtivas e muito mais positivas. Por isso, penso que essa foi a principal diferença que notei.

David Rice: Quando conversámos antes disto, falou sobre segurança e sobre conversas e uma cultura de feedback. Tenho curiosidade em saber se pode desenvolver a forma como a segurança psicológica se compara entre os dois setores.

Kimberly Williams: Sim, é interessante, porque manifestam-se de formas bastante diferentes. Por um lado, no setor público existe muito mais segurança no emprego. Depois de concluirmos o período probatório e obtermos estabilidade, pode ser muito difícil despedir alguém. E, por isso, por um lado, começamos a ver pessoas que se sentem suficientemente seguras para falar porque sabem que estão protegidas.

Por outro lado, também vemos muitos maus agentes que se sentem seguros para intimidar os outros, porque sabem que vai demorar um ano a despedi-los, ou coisas desse género. Por isso, sinto que pode surgir muito mais intensidade. Uma das coisas que notei no setor privado é que, se houver dificuldades, depende realmente do emprego.

Por outras palavras, está relacionado com o seu valor percebido. Se for um vendedor de topo ou o engenheiro que criou algo de que toda a empresa depende, por vezes vemos um conjunto de regras diferente para essas pessoas em comparação com todas as outras. Mas direi que há uma coisa que se aplica a ambos: aqueles que escrevem as regras tendem a escrevê-las de forma diferente para si próprios. Quer seja no topo do setor privado ou do setor público, pode haver desafios nesse aspeto.

E penso que algumas das competências são as mesmas: querer saber como gerir e como envolver realmente as pessoas e obter o seu apoio para explicar por que razão é importante cuidar delas.

David Rice: Alguma vez se perguntou como é que as principais empresas estão a criar equipas imparáveis? Não estão a competir pelo talento local. Estão a procurar talento a nível global. Se está a contratar em 2025, o relatório da Oyster sobre as tendências de contratação global é o seu acesso privilegiado à estratégia que está a moldar o futuro do trabalho. Descubra os principais centros de talento, as funções mais procuradas, dados salariais reais e as tendências que estão a redefinir a forma como as equipas globais crescem em 2025 e nos anos seguintes. 57% dos líderes de RH estão a contratar além-fronteiras. O mundo é a sua ostra. Não deixe de consultar as notas do episódio de hoje, clicar na ligação e descarregar já o relatório sobre as tendências de contratação global.

No setor público falamos de burocracia a toda a hora, certo? É algo que surge sempre que alguém fala sobre o governo federal. Até pequenas alterações podem demorar meses, certo?

No setor privado, por vezes, existe o problema oposto, diria eu. Há uma mudança constante e acelerada, ao ponto de toda a gente se sentir perdida a toda a hora.

Kimberly Williams: Sim.

David Rice: Como fazemos esse ajuste? Tenho curiosidade.

Kimberly Williams: Não, tem toda a razão. Existe uma tal aversão à burocracia no setor privado que, por vezes, ela pode parecer um fardo. Parece desnecessária. Os RH podem ganhar má reputação porque alguém diz: “Eu quero contratar o meu melhor amigo e você está a impedir-me”, e assim por diante. Por vezes, o que pode ser realmente útil é procurar aquilo a que chamo pequenas perdas.

O cenário ideal consiste em tentar fazer avançar as coisas, mostrar que somos solidários, mostrar que nós próprios somos confiáveis e promover os benefícios de uma infraestrutura. Mas, por vezes, temos de deixar que as pessoas caiam um pouco antes de reconhecerem isso. E, por isso, o objetivo não é cometer um erro tão dispendioso que seja realmente mau para a empresa. É cometer um erro que desperte as pessoas o suficiente para que possa abordar a questão de forma tranquila e amigável e dizer: está bem, vamos repensar como poderíamos avançar nessa direção, para que as pessoas compreendam realmente por que precisam de o fazer, em vez de tentar pegar num martelo e obrigá-las a aceitar regras e estruturas e a compreender por que razão isso é valioso.

E aprender a comunicar a importância da equidade em toda a organização e ajudar as pessoas que estão tão concentradas numa única coisa a começar a pensar nos impactos no resto da organização.

David Rice: Muitas vezes, a narrativa é que o setor público pode aprender com o setor privado. Mas tenho curiosidade: acha que existem algumas lições do setor público que o setor privado deveria adotar ou aprender?

Kimberly Williams: Sim, sem dúvida. É interessante: todas as conversas sobre transparência salarial eram aterradoras para o setor privado, mas toda a gente no setor público tem o seu salário publicado na Internet, certo?

E, por isso, não é nada chocante. Ao fazê-lo, está a mostrar que presta contas perante o público, como deve ser. É o dinheiro do público e as pessoas têm o direito de saber estas coisas. Mas também não é assim tão assustador e garante muito mais equidade, que é algo que todos queremos.

Também penso que algo que notei no setor público e pelo qual estou muito grata é que ensinam a gerir para cima. Existem aulas sobre isso. Há muita orientação nesse sentido e noto que isso falta no setor privado. Se consultarmos a SHRM e estas grandes organizações, quando falam de comunicação de crise ou de lidar com a cultura no local de trabalho, estão sempre a falar dos trabalhadores em geral e de como organizar uma formação.

O que fazemos se o diretor executivo se recusar a fazê-lo? O que fazemos se o nosso diretor executivo for um agressor? Mantêm-se realmente silenciosos sobre algo tão importante. E, se não formos capazes de gerir para cima nesses espaços, não estamos realmente a ajudar as pessoas. Em alguns casos, é por isso que as pessoas desconfiam tanto dos RH. Vão ter com eles em pânico e os RH não as ajudam, e parte da razão é essa.

David Rice: Sim, consigo perfeitamente perceber isso. Sinto que, por vezes, uma das coisas que nos falta, embora existam algumas vozes que o fazem bem, é uma mensagem coesa sobre como dizer a verdade ao poder no caso dos profissionais de RH. E penso que isso é uma componente fundamental daquilo que esta função deve fazer.

E não poderia estar mais de acordo consigo. É necessário haver mais orientação sobre como gerir para cima e como estar nesse espaço intermédio, porque é tão frequente ouvirmos: “Resolva isso”.

Kimberly Williams: Sim.

David Rice: Tenho curiosidade. Olhando para trás, existem competências da sua experiência no setor público que acabaram por ser a sua arma secreta no setor privado, ou coisas que se revelaram transferíveis de formas que nunca esperou?

Kimberly Williams: Sim. Em primeiro lugar, a escrita, sem dúvida. Existe muita pressão no setor público para produzir textos de qualidade para os dirigentes e para assuntos destinados ao público. Por isso, penso que os meus anos nesse setor me fizeram evoluir de uma forma que me colocou sob muito mais pressão e ajudou realmente as minhas capacidades de comunicação, algo que penso que não teria conseguido obter noutro lugar.

Sinto, sem dúvida, que isso ajudou. E, além disso, trabalhar no Departamento de Estado e na diplomacia ensinou-me sobre influência e sobre como negociar com pessoas quando estamos do lado errado de um desequilíbrio de poder. Penso que há muito mais oportunidades no setor público para crescer nessas áreas.

No setor privado, pode simplesmente parecer que estamos a ser pressionados e que nos dizem para ficarmos calados. Não existe apoio nem conversa sobre isso. E penso que isso tem sido muito útil na minha carreira, tanto para defender os meus interesses como os dos outros, bem como a equidade, as políticas e coisas desse género, que considero realmente importantes.

David Rice: É uma excelente resposta. Nem sequer tinha considerado isso; não esperava que dissesse isso. É muito interessante. Se houvesse um conselho, uma vez que, como disse, muitas pessoas vão fazer este tipo de transição, que lhes pudesse dar enquanto avançam e olham para o mundo do setor privado, qual seria? Qual é a única coisa que gostaria que alguém lhe tivesse dito?

Kimberly Williams: Meu Deus. Voltando realmente à forma como nos apresentamos e nos mostramos. Temos um valor enorme. Temos competências muito transferíveis que podem passar de uma área para outra. Quando fiz essa transição, ainda não existia inteligência artificial. Não havia nada que pudesse fazer para pegar no meu currículo, colocá-lo no ChatGPT e perguntar: se o meu currículo for avaliado por uma empresa privada, como é que o iriam interpretar?

Como é que isto se relacionaria com esta função? E é importante lembrar que não temos de incluir tudo o que alguma vez fizemos. A única coisa que realmente importa são os momentos-chave que estão relacionados com aquilo de que eles precisam. E, como alguém que agora analisa currículos do outro lado, também gosto de encorajar as pessoas: se passou 15 anos no governo, mas nem todos esses 15 anos envolveram uma competência específica, não há problema. Fez esse trabalho. Adquiriu esse conhecimento, teve essa formação e desenvolveu essa capacidade.

Por isso, essa grande concentração no número de anos no setor público nem sempre se traduz para o setor privado. Consigo ver como as pessoas podem prejudicar-se ao eliminar um talento incrível que têm para oferecer, por recearem que ele não seja relevante.

David Rice: É um bom conselho.

Kimberly, obrigado por se juntar a mim hoje. Antes de terminarmos, há algumas coisas que gosto sempre de fazer. A primeira é dar-lhe a oportunidade de dizer às pessoas onde podem entrar em contacto consigo e saber mais sobre o que está a fazer. Se quiserem contactá-la, qual é a melhor forma de o fazer?

Kimberly Williams: Muito obrigada. Sou uma pessoa antiquada. Não estou presente em muitas redes sociais, mas sou bastante ativa no LinkedIn. Por isso, se procurarem pelo meu nome, Kimberly Williams, há milhões de pessoas com esse nome, mas eu sou Kimberly-E-Williams. Também sou porta-voz da End Workplace Abuse. Se forem a endworkplaceabuse.com, também encontrarão lá informações sobre mim.

A minha grande paixão não são apenas os locais de trabalho psicologicamente seguros, onde as relações são civis, mas também proteger as pessoas que foram vítimas de bullying, maltratadas, humilhadas ou assediadas, porque isto aconteceu a mais de 50 milhões de trabalhadores norte-americanos. Faço muito trabalho para tentar aprovar legislação em vários estados.

Faço muito ativismo e trabalho relacionado com políticas nessa área. Também trabalho com muitas empresas e organizações para apoiar legislação como a Workplace Psychological Safety Act, que se destina a prevenir o bullying no local de trabalho. Até agora, 104 organizações juntaram-se a nós. E estamos sempre à procura de mais.

Por isso, se alguém precisar de ajuda ou estiver interessado em apoiar este esforço, espero que entre em contacto.

David Rice: Sem dúvida. É algo que teremos de acompanhar e talvez sobre o qual possamos fazer um episódio no futuro.

Kimberly Williams: Claro. Seria ótimo. Sim.

David Rice: A última coisa que fazemos em todos os episódios é dar-lhe a oportunidade de me fazer uma pergunta, por isso passo-lhe a palavra. Faça-me uma pergunta. Pode ser sobre o que quiser.

Kimberly Williams: Excelente. Gostaria de apoiar connosco a Workplace Psychological Safety Act?

David Rice: Sim, claro.

Kimberly Williams: Está bem, ótimo.

David Rice: Para mim, é uma decisão óbvia. Penso que esse tipo de trabalho é obviamente muito importante. Já estive em alguns locais de trabalho tóxicos no passado e vi o impacto que isso teve nas pessoas que sofreram essas situações.

Estou a pensar nisso e quase fico emocionado, porque foi realmente doloroso ver a forma como as pessoas reagiram e como isso mudou as suas vidas, francamente. Não de formas desejáveis, ou obrigando-as a fazer uma transição. Vi alguém que era muito talentoso numa determinada área desperdiçar a maior parte de um ano da sua vida a recuperar disso. E foi terrível. Sim, para mim é uma decisão óbvia.

Kimberly Williams: E obrigada por dizer isso em voz alta. Há dois anos, as pessoas não falavam sobre isto. Estou a tentar normalizar este tema, para que as pessoas não tenham medo de dizer estas coisas, porque estamos a ver os efeitos disso.

É algo muito físico. As pessoas pensam que é uma coisa invisível e que não têm de a abordar, mas manifesta-se sob a forma de cancro. Manifesta-se sob a forma de suicídio. Manifesta-se sob a forma de sem-abrigo e divórcio. 61% das pessoas que sofrem abusos no trabalho veem as suas carreiras destruídas. Por isso, os impactos financeiros são muito reais e agora estão também a demonstrar que isso deixa cicatrizes no cérebro.

E o nível de stress pós-traumático que as pessoas desenvolvem por causa destas situações é, na realidade, comparável ao de um conflito armado. Estamos a começar a ver mais estudos sobre isso. Algumas pessoas com quem trabalhámos diretamente, que eram veteranos, diziam que o trauma causado pelos abusos no local de trabalho lhes deixou cicatrizes mais profundas do que o combate, porque o combate era esperado.

Sabiam ao que iam.

David Rice: Sim. Não há propriamente um gato num combate.

Kimberly Williams: Sim. E, para mim, é uma afirmação bastante poderosa o facto de, nos Estados Unidos, não termos uma rede de segurança. Por isso, quando o seu emprego está em risco, toda a sua vida…

David Rice: Os seus níveis de stress disparam. Trauma é a palavra certa. Eu trabalhava com um senhor que me disse: “Aquele emprego destruiu a minha vida” ou “destruiu o meu casamento”.

Engordei bastante. E é tudo peso causado pelo stress. Quase conseguimos vê-lo, sim. E acredito em tudo isso: deixa cicatrizes no cérebro. Deixa certamente cicatrizes na forma como pensamos e, por vezes, na forma como pensamos sobre nós próprios, quando isto deveria ser apenas um emprego.

Não tem de ser tudo isso.

Kimberly Williams: Exatamente. É mesmo verdade. Sim, é mesmo verdade.

David Rice: Obrigado por ter vindo hoje. Foi um grande prazer conversar consigo.

Kimberly Williams: Igualmente. Igualmente. Muito obrigada pelo convite.

David Rice: A todos, até à próxima. Se ainda não o fizeram, vão a peoplemanagingpeople.com/subscribe. Inscrevam-se na newsletter. Receberão podcasts, assim como todas as outras coisas interessantes em que estamos a trabalhar, diretamente na vossa caixa de entrada. Temos mais alguns envios de newsletters a caminho, por isso vai ser divertido.

E até à próxima, aproveitem a transição e não sejam tóxicos, está bem?