Acréscimo cultural vs. adequação cultural: guia de contratação

Contratar não consiste apenas em encontrar alguém com as competências certas—trata-se de encontrar alguém que prospere na cultura da sua empresa.

O debate entre contratar tendo em conta a "adequação à cultura" e contratar tendo em conta o "valor acrescentado à cultura" tem ganho força, à medida que as empresas procuram formar equipas que não só trabalhem bem em conjunto, mas que também tragam novas perspetivas. 

Neste guia, vamos explorar as nuances de contratar tendo em conta a adequação à cultura e o valor acrescentado à cultura, bem como a forma como encontrar o equilíbrio certo pode conduzir a um local de trabalho mais dinâmico e inovador.

O que queremos dizer com contratar tendo em conta a adequação à cultura

Então, como se define a adequação à cultura? Trata-se de refletir os valores da empresa, contribuir para a conversa e trazer uma perspetiva que conduza à melhor resposta, e não candidatos estereotipados. 

Se der por si a pensar “faz-me lembrar a mim” ou “gostaria de beber uma cerveja com esta pessoa”, provavelmente está a considerar esta pessoa para a função pelos motivos errados.  

Uma equipa equilibrada não só tomará as melhores decisões, como também encontrará novas formas de abordar problemas e identificar novas oportunidades. A forma como nós, seres humanos, pensamos é em grande parte moldada pelas nossas experiências de vida. Diferentes origens e diferentes experiências trazem, por isso, não só novas perspetivas, mas também novas abordagens para resolver problemas e criar soluções. 

O que procura é equilíbrio numa equipa. Precisa de personalidades diferentes. Algumas pessoas que o irão impulsionar e outras que irão parar um minuto para refletir sobre o impacto de uma decisão. Cada uma delas tem valor em momentos diferentes. 

Mas, para fazer isto bem, é necessário concentrar-se na forma de definir a “adequação à cultura” da sua equipa e evitar enviesamentos no recrutamento. Fazemo-lo concentrando-nos no elemento do valor acrescentado à cultura. Se o fizer bem, conseguirá promover a sua cultura de uma forma que o ajudará a atrair talento excecional de uma variedade de origens diferentes.

Contratar tendo em conta a adequação à cultura é mais eficaz quando os recrutadores concluíram programas de certificação para recrutadores centrados na dinâmica moderna do local de trabalho.

Por que razão as empresas contratam tendo em conta a adequação à cultura?

Procura pessoas que trabalhem bem com os restantes membros da sua equipa. Se tem uma empresa com um ritmo acelerado, quer alguém que consiga trabalhar ao seu ritmo sem perder qualidade. Se criou um ambiente colaborativo, quer ter a certeza de que contratou alguém que não trabalhará isoladamente.   

É isto que significa realmente contratar tendo em conta a adequação à cultura. 

Infelizmente, o que por vezes pode acontecer é isto transformar-se numa contratação de pessoas demasiado semelhantes—têm o mesmo aspeto que eu, pensam como eu, agem como eu, têm uma origem semelhante, parecem ser pessoas divertidas para conviver, todas características superficiais que não farão a empresa avançar e impedirão a equipa de crescer.

Existem agora fornecedores que afirmam ter criado software de recrutamento capaz de avaliar a adequação à cultura, mas confiar esta tarefa à tecnologia não deixa de envolver riscos inerentes. Alguns softwares de recrutamento oferecem benefícios relacionados com a deteção de enviesamentos, mas isso pode não ser suficiente para avaliar se alguém se adequa à cultura ou se acrescenta valor à mesma.

Importância da adequação à cultura no local de trabalho

É um equilíbrio difícil. Cada vez mais empresas estão a concentrar-se no valor acrescentado à cultura em vez da adequação à cultura. Quer alguém que acrescente algo novo à sua organização e que se torne mais um embaixador ou defensor da sua cultura. Alguém que continue a dar-lhe vida, seja um exemplo a seguir e a leve consigo….ajudando até a fazê-la evoluir à medida que a empresa cresce.

A cultura existe para ajudar a empresa a crescer. Uma equipa saudável que saiba trabalhar em conjunto, com valores semelhantes, fará a empresa avançar, trará novas ideias e sugerirá novos processos de uma forma que reflita a maneira como a equipa trabalha em conjunto.

Alguns dos benefícios percecionados de contratar tendo em conta a adequação à cultura incluem um maior envolvimento, maior coesão da equipa e uma menor rotatividade.

Contexto histórico

Contratar tendo em conta a adequação à cultura não é algo novo. Remonta à década de 1980, quando as empresas começaram a adotar a filosofia de que, se a personalidade ou os valores de uma pessoa correspondessem, ou pelo menos se harmonizassem, com a estratégia e a missão da empresa, essa pessoa estaria mais ligada ao seu trabalho, teria maior probabilidade de permanecer na empresa e estaria mais dedicada ao seu trabalho. 

Desde então, as empresas têm-se concentrado mais na construção de uma cultura forte e na contratação de pessoas que reflitam essa cultura.

O problema é que, em alguns setores, isto se transformou numa cultura de uniformidade, mais centrada na personalidade, na simpatia e no conforto do que nas competências, o que conduz a algumas consequências significativas, incluindo:

• Ausência de uma estratégia de recrutamento diversificado que tenha em conta a experiência e o pensamento, bem como os dados demográficos
• Uniformidade de pensamento e de experiências 
• Eliminação de pessoas que incentivam os outros a pensar de forma diferente ou fora da caixa (se todos tivermos as mesmas experiências, como podemos ser criativos e inovadores?).

O que é um acréscimo cultural? 

O conceito de compatibilidade cultural transformou-se, em grande medida, naquilo a que agora chamamos um acréscimo cultural, em que o foco está em encontrar pessoas que possam continuar a ajudar-nos a evoluir enquanto organização e que tragam novas ideias de uma forma que reflita os nossos valores.

Pode não ser alguém oriundo de uma empresa como a sua. As empresas do mesmo setor ou que começaram num contexto semelhante (mas que agora são maiores, por exemplo) podem já não refletir a sua cultura.

É fácil ficar entusiasmado com uma empresa ou instituição de ensino mencionada num currículo, mas essa pessoa pode não ser a contratação certa para a sua empresa neste momento.

Mudança na terminologia e na forma de pensar

O objetivo do acréscimo cultural é afastar-nos da uniformidade e da ideia de que tem de se conformar connosco.

É claro que continua a significar que precisa de demonstrar os nossos valores, mas incentiva uma maior diversidade de pensamento. Não precisa de se enquadrar na nossa cultura; precisa de demonstrar a nossa cultura e ser capaz de nos ajudar a avançar, contribuindo para a nossa cultura.

Benefícios do acréscimo cultural

• Maior criatividade e inovação
• Maior envolvimento através de conversas dinâmicas e de novas ideias orientadas para a resolução de problemas
• Maior resiliência da empresa 

Dica profissional: escolher a ferramenta de gestão de entrevistas certa pode simplificar o processo de contratação de candidatos que se enquadrem na cultura da sua empresa.

Como integrar uma abordagem de acréscimo cultural no recrutamento

Se quiser contratar pessoas que acrescentem algo à cultura da sua empresa, é útil começar por compreender bem aquilo a que estão a acrescentar. A cultura da sua empresa pode manifestar-se através de várias ações ou ser caracterizada de diversas formas, mas normalmente remete para algumas filosofias fundamentais que não mudam. 

Vejamos como definir a sua cultura. 

Definir a cultura da sua empresa

A cultura baseia-se nos seus valores e na forma como trabalham em conjunto enquanto equipa. Mas é também uma realidade, não um ideal. 

Tendo isso em conta, a sua cultura precisa de estar enraizada na realidade. Não pode dizer que tem uma empresa transparente e depois nunca comunicar notícias desconfortáveis ou detalhes financeiros essenciais à equipa. Também não pode dizer que tem uma cultura colaborativa sem dispor de sistemas que ajudem as pessoas a trabalhar em conjunto.

O que diz e o que faz têm de corresponder, e ser honesto sobre o modo como a cultura realmente é constitui uma parte importante da identificação dos seus aspetos positivos, do que precisa de mudar e do que a torna única. 

O papel da missão, da visão e dos valores na definição da cultura

Tudo isso conduz à forma como trabalham em conjunto enquanto equipa, como tomam decisões, como comunicam, o que esperam uns dos outros e como resolvem os conflitos.

A missão e a visão são a estrela-guia, mas os valores dizem respeito à forma como se comportam para alcançar esses objetivos.

Desenvolver perguntas de entrevista sobre o acréscimo cultural

Qualquer entrevista de compatibilidade cultural deve basear-se em competências que reflitam os seus valores.  Isto evitará a decisão baseada em «Gosto desta pessoa».

Por exemplo, suponhamos que um dos seus valores é a autenticidade. Falar sobre a integridade da pessoa refletirá esse valor. Se tiver um valor relacionado com a rapidez ou com a capacidade de fazer mais com menos, desenvolver perguntas de entrevista que abordem a sua capacidade de lidar com a ambiguidade permitirá captar esse valor.

A utilização de competências mantém o processo centrado na função e no local de trabalho, tornando-o mais objetivo.

Eis algumas outras perguntas comuns: 

Valor da empresa: inovação

• Pergunta: "A nossa empresa valoriza o pensamento inovador. Pode partilhar uma situação em que encontrou uma solução criativa para um problema desafiante? Como a implementou e qual foi o resultado?"
• Objetivo: Esta pergunta incentiva o candidato a falar sobre a sua capacidade de pensar de forma diferente e promover a mudança, refletindo o compromisso da empresa com a inovação.

Valor da empresa: colaboração

• Pergunta: "A colaboração está no centro do nosso sucesso. Pode descrever uma situação em que trabalhou em estreita colaboração com uma equipa diversificada para alcançar um objetivo comum? Como garantiu que o contributo de todos era valorizado?"
• Objetivo: Esta pergunta avalia a experiência do candidato na integração de diferentes perspetivas no seu trabalho e a sua capacidade de promover um ambiente colaborativo.

Valor da empresa: Integridade

• Pergunta: "Pode falar-me de uma situação em que enfrentou um dilema ético no trabalho? Como lidou com isso e qual foi o resultado?"
• Objetivo: Esta pergunta incentiva o candidato a demonstrar o seu compromisso com o comportamento ético e a honestidade.

Valor da empresa: Aprendizagem contínua

• Pergunta: "Pode dar um exemplo de uma competência ou área de conhecimento que tenha desenvolvido recentemente? De que forma esses novos conhecimentos tiveram impacto no seu trabalho?"
• Objetivo: Esta pergunta realça o compromisso do candidato com a melhoria contínua e com a atualização relativamente às tendências do setor, para avaliar o seu desempenho numa cultura de aprendizagem.

Valor da empresa: Foco no cliente

• Pergunta: "Pode partilhar uma experiência em que tenha ido além do esperado para satisfazer as necessidades de um cliente? Que medidas tomou para garantir a sua satisfação?"
• Objetivo: Esta pergunta incentiva o candidato a falar sobre a sua abordagem ao serviço ao cliente, demonstrando como se alinha com o foco da empresa em proporcionar experiências excecionais aos clientes.

Boas práticas para realizar entrevistas de adequação à cultura

Tal como em qualquer entrevista, prepare perguntas sobre uma situação em que a pessoa tenha demonstrado essa competência, o que aprendeu, o que teria feito de forma diferente e como lidou com a ambiguidade. Por exemplo, voltemos ao exemplo de uma cultura dinâmica: 

• Fale-me de uma situação em que teve de iniciar um projeto sem dispor de todas as informações de que precisava. 
• Fale-me de uma situação em que estava a trabalhar num projeto e teve de mudar de rumo a meio.

Procura alguém que tenha sido capaz de lidar com a incerteza, trabalhar com os recursos disponíveis, que não precisasse de perfeição para avançar e que tivesse flexibilidade suficiente para se adaptar ao longo do processo.

Essa é uma pessoa que refletirá a sua cultura de capacidade de improvisação e de rapidez de execução.

Utilizar ferramentas de avaliação

Embora algumas avaliações de personalidade possam ser úteis para identificar áreas que mereçam ser exploradas com maior profundidade durante uma entrevista, a maioria não está certificada para ser utilizada em entrevistas com o objetivo de tomar uma decisão final, pelo que deve ter cuidado com estas ferramentas.

Também podem levar à contratação de pessoas com personalidades semelhantes.   

"Movemo-nos rapidamente" não significa necessariamente que queira ter outra pessoa com uma pontuação D elevada do DiSC na sua equipa.   Na verdade, pode precisar de alguém com uma pontuação S elevada para ajudar a trazer calma ao caos. Só precisa de que essa pessoa com S esteja igualmente disposta a avançar rapidamente.

Ao realizar testes de pré-emprego, pode procurar um estilo de trabalho único da pessoa ou observar como a sua experiência se manifesta no trabalho e avaliar o que isso pode acrescentar à cultura, mas tenha cuidado ao atribuir demasiado peso a este fator no processo de decisão, pois a sua relevância pode diminuir à medida que a pessoa se integra na sua cultura.

Dica: As ferramentas de avaliação pré-emprego podem ajudar, disponibilizando testes personalizáveis e automatizando a avaliação e a elaboração de relatórios.

Envolver a equipa

Um processo de contratação colaborativo ajudá-lo-á a obter contributos da sua equipa durante o recrutamento e a garantir que a equipa recebe formação e está preparada antes de se reunir com os candidatos.

Devem saber como realizar uma entrevista comportamental, como evitar riscos jurídicos, compreender as expectativas da função e aquilo em que se devem concentrar durante a entrevista.

Uma formação adicional sobre preconceitos e sobre a abertura a diferentes perspetivas é útil em geral, mas também ajudará a evitar contratações baseadas na adequação à cultura pelas razões erradas.

As pessoas que tenham sido reconhecidas como defensoras da cultura são boas candidatas para realizar a entrevista de adequação à cultura. Isto permite que alguém de fora da equipa de contratação avalie a perspetiva cultural e ajudará a evitar o risco da uniformidade, uma vez que essa pessoa também representa uma equipa diferente.

Isto também tem sido entusiasmante para os candidatos, pois permite-lhes conhecer pessoas diferentes em toda a empresa.

Desafios e soluções na contratação para acrescentar valor à cultura

Se pretende encontrar candidatos e, em última análise, contratar pessoas que possam dar um contributo único para a cultura da sua organização, eis algumas coisas que terá de ser capaz de fazer. 

Reconhecer perspetivas diversas

Saliente a importância de avaliar os candidatos com base nas competências e perspetivas únicas que trazem para a organização. 

Desenvolva critérios e estruture mecanismos de feedback que ajudem as suas pessoas a concentrarem-se na forma como as experiências e o percurso de um candidato podem enriquecer a cultura da empresa.

Implemente técnicas de entrevista estruturadas que incentivem os candidatos a falar sobre os seus pontos fortes únicos e potenciais contributos e considere a utilização de um processo de contratação colaborativo para obter uma visão mais completa do candidato a partir de várias pessoas da sua equipa. 

Medir objetivamente o contributo cultural

Utilize ferramentas de avaliação que identifiquem de que forma as competências e perspetivas únicas dos candidatos se alinham com os valores fundamentais da empresa e os reforçam. Atualmente, o software de recrutamento disponibiliza uma grande variedade de funcionalidades que podem ajudar a reduzir os preconceitos, mas, em última análise, a maior arma que tem para combater os preconceitos é a sua cultura. 

Conversas francas sobre o potencial de contributo cultural e de adequação à cultura de um candidato ajudarão a si ou à sua equipa a aperfeiçoar os processos, a identificar os pontos em que os preconceitos se infiltram no processo de contratação e a implementar perguntas de entrevista comportamentais e situacionais que revelem de que forma os candidatos podem contribuir para a cultura existente.

Comunicar a cultura aos candidatos

Comece por ser transparente relativamente aos valores da sua empresa, sobretudo ao seu compromisso com ideais como a inclusão e o sentimento de pertença.

Mostre de que forma a sua organização promove ativamente um ambiente de trabalho inclusivo, onde as perspetivas diversas são valorizadas e celebradas, não através de um vídeo artificial, mas com exemplos reais de como a sua equipa desenvolveu um produto ou uma solução.

O papel da marca empregadora na atração de candidatos que acrescentem valor à cultura

A sua marca empregadora desempenha um papel fundamental na atração de candidatos que contribuam para a cultura da sua empresa e a reforcem. Desenvolva uma marca que reflita o valor que a sua organização atribui a contributos diversos e a perspetivas únicas.

Isto inclui criar uma narrativa coerente que destaque a forma como a sua empresa promove um ambiente colaborativo e tirar partido de estratégias de marketing de recrutamento e das plataformas de redes sociais para partilhar a forma como a sua empresa adota uma abordagem de valorização dos contributos para a cultura.

Publique conteúdos que mostrem as suas equipas e o trabalho que estão a realizar, partilhe testemunhos de colaboradores sobre as suas experiências e destaque programas ou iniciativas específicos centrados na inclusão e na inovação.