O recrutamento pode ser frustrante, não é? Gasta muita energia a encontrar excelentes candidatos, apenas para que estes desapareçam algures durante o processo de contratação.
Exasperado, pergunta: “Como podemos impedir que isto aconteça?”.
É aqui que a análise de recrutamento pode ser utilizada para ajudar a otimizar o processo de recrutamento e contratar melhores candidatos de forma mais eficiente.
O que é a análise de recrutamento?
A análise de recrutamento refere-se à utilização de dados e técnicas analíticas para melhorar o processo de contratação. Envolve a recolha, análise e interpretação de dados relacionados com as atividades de recrutamento para tomar decisões informadas, aumentar a eficiência e alcançar melhores resultados na aquisição de talento.
8 razões pelas quais a análise de recrutamento é importante
Alguém disse uma vez: “Em Deus confiamos, todos os outros trazem dados”, o que resume bem a essência da importância da análise de recrutamento. Indo ao pormenor, a análise de recrutamento é importante para:
1. Melhorar a tomada de decisões
- Informações baseadas em dados: A análise de recrutamento é a base do recrutamento baseado em dados, fornecendo dados e informações objetivas que ajudam as equipas de recrutamento a tomar decisões mais informadas relativamente às suas estratégias de recrutamento e ao seu planeamento de contratação.
2. Melhorar a qualidade das contratações
A utilização de ferramentas de verificação de antecedentes para RH como parte da análise de recrutamento fornece informações sobre a fiabilidade e a adequação dos candidatos. Também pode:
- Identificar os melhores talentos: A análise ajuda a identificar quais as fontes e os métodos que proporcionam candidatos da mais elevada qualidade, resultando em melhores contratações de forma mais eficiente.
- Avaliar a qualidade da contratação: Ao analisar os dados de desempenho e retenção dos novos colaboradores, a organização pode aperfeiçoar os seus critérios e processos para atrair consistentemente candidatos de elevada qualidade.
3. Aumentar a eficiência
- Reduzir o tempo de contratação: A análise do funil de contratação pode identificar estrangulamentos e ineficiências, permitindo simplificar as operações e acelerar os ciclos de contratação.
- Reduzir custos: Ao otimizar os canais de procura de candidatos e melhorar a eficiência dos processos, a análise de recrutamento pode reduzir significativamente o custo por contratação. Por exemplo, ao medir o desempenho dos anúncios de emprego e o sucesso das colocações de anúncios de emprego não pagos, pode aperfeiçoar a sua estratégia de SEO para recrutamento e atrair mais candidatos organicamente.
4. Melhorar a experiência dos candidatos
- Melhorar os processos: A análise pode destacar as áreas em que os candidatos estão a perder o interesse ou a enfrentar dificuldades, conduzindo a melhorias na jornada do candidato e na experiência geral dos candidatos.
- Aumentar o envolvimento: Compreender as preferências e os comportamentos dos candidatos ajuda a adaptar as estratégias de comunicação e envolvimento, conduzindo a uma melhor experiência geral.
5. Planeamento estratégico da força de trabalho
- Gestão do pipeline de talento: A análise fornece informações sobre a disponibilidade de talento e ajuda a criar e manter um pipeline sólido para necessidades futuras.
- Alinhamento com os objetivos empresariais: Ao compreender o panorama do talento e alinhar os esforços de recrutamento com os objetivos organizacionais, os RH podem apoiar melhor o crescimento e o sucesso da empresa.
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6. Diversidade
- Acompanhar as métricas de diversidade: A análise ajuda a acompanhar métricas de diversidade, como a diversidade do conjunto de talentos e se determinadas equipas contratam candidatos mais diversificados do que outras.
- Reduzir preconceitos: A análise de recrutamento pode ajudar a identificar preconceitos no processo de contratação e sugerir medidas para os atenuar, por exemplo, verificar se a organização está a contratar apenas um determinado perfil de candidato.
7. Alcançar taxas de retenção mais elevadas
- Feedback dos candidatos: A análise do feedback dos candidatos pode fornecer informações que as organizações podem utilizar para melhorar a experiência dos colaboradores atuais e aumentar o envolvimento e a retenção.
8. Melhoria contínua
- Otimização contínua: A análise de recrutamento apoia uma cultura de melhoria contínua ao servir de base para auditorias de recrutamento e para a medição e análise regulares dos principais indicadores de desempenho (KPIs), permitindo fazer ajustes baseados em dados.
- Comparação de desempenho: As organizações podem comparar o seu desempenho consigo próprias, bem como com os padrões e as melhores práticas do setor, identificando áreas de melhoria e mantendo-se competitivas.
Principais métricas na análise de recrutamento
Agora já sabe o porquê; e quanto ao quê? Eis algumas métricas importantes da análise de recrutamento:
1. Tempo de contratação
Descrição: O número médio de dias desde a publicação de uma vaga até à aceitação da oferta de emprego por parte de um candidato.
Exemplo: Se uma empresa publicar uma vaga a 1 de janeiro e um candidato aceitar a oferta a 20 de janeiro, o tempo de contratação é de 20 dias.
2. Custo por contratação
Descrição: A despesa total incorrida para preencher uma posição, incluindo publicidade, honorários de agências e custos de integração.
Exemplo: Se uma empresa gastar $3,000 em publicidade, $2,000 em honorários de agências e $500 em horas de trabalho do pessoal, o custo por contratação é de $5,500.
3. Qualidade da contratação
Descrição: Uma medida do desempenho e da adaptação dos novos contratados à empresa, normalmente avaliada através de avaliações de desempenho e taxas de retenção.
Exemplo: Se um novo contratado receber consistentemente avaliações de desempenho elevadas e permanecer na empresa durante mais de um ano, isso indica uma elevada qualidade da contratação.
4. Eficiência do canal de recrutamento
Descrição: Mede a eficácia de diferentes métodos de identificação de candidatos, como o LinkedIn, programas de recomendação ou parceiros externos.
Exemplo: Se forem identificados 50 candidatos através de um portal de emprego e 10 forem contratados, a eficiência do canal de recrutamento desse portal é de uns saudáveis 20%.
5. Rácio entre candidatos e contratações
Descrição: O rácio entre o número de candidatos a uma posição e o número de contratações efetuadas para essa posição.
Exemplo: Se 100 candidatos se candidatarem a uma vaga e 5 forem contratados, o rácio entre candidatos e contratações é de 20:1.
6. Taxa de aceitação de ofertas
Descrição: A percentagem de ofertas de emprego apresentadas por uma empresa que são aceites pelos candidatos.
Exemplo: Se uma empresa apresentar 10 ofertas de emprego e 8 forem aceites, a taxa de aceitação de ofertas é de uns saudáveis 80% (mas 90% é melhor!)
7. Retenção no primeiro ano
Descrição: A percentagem de novos contratados que permanecem na empresa durante um período específico, normalmente um ano. Mais uma vez, isto ajuda a indicar a qualidade dos candidatos contratados.
Exemplo: Se forem contratados 50 novos colaboradores e 45 ainda permanecerem na empresa após um ano, a taxa de retenção é de 90%.
Níveis da análise de recrutamento
É útil categorizar a análise de recrutamento em diferentes níveis, com base na complexidade e profundidade da análise.
Estes níveis ajudam as organizações a compreender o seu grau de maturidade relativamente à utilização de dados e análises no recrutamento, bem como os passos que podem dar para desenvolver as suas capacidades.
Normalmente, a jornada da análise de recrutamento será mais ou menos assim:
1. Análise descritiva
Descrição: Centra-se na compreensão do que aconteceu no passado, através da síntese de dados históricos.
Objetivo: Proporciona uma visão retrospetiva para compreender o desempenho e as tendências anteriores do recrutamento.
Exemplos de métricas: Número de candidaturas recebidas, tempo necessário para preencher uma vaga e origem da contratação.
2. Análise de diagnóstico
Descrição: Aprofunda os dados para determinar por que motivo ocorreram resultados anteriores, identificando padrões e relações.
Objetivo: Ajuda a diagnosticar problemas e a compreender as causas subjacentes do desempenho do recrutamento.
Métricas de exemplo: Analisar as razões para um tempo de contratação elevado em departamentos específicos ou compreender os pontos de abandono no processo de contratação.
3. Análise preditiva
Descrição: Utiliza modelos estatísticos e algoritmos de aprendizagem automática para prever resultados futuros com base em dados históricos.
Objetivo: Permite uma tomada de decisões proativa ao antecipar desafios e oportunidades futuras no recrutamento.
Métricas de exemplo: Prever quais os candidatos que provavelmente aceitarão ofertas de emprego, prever futuras necessidades de contratação.
4. Análise prescritiva
Descrição: Fornece recomendações e linhas de ação para alcançar os resultados pretendidos, utilizando modelos de otimização e simulação.
Objetivo: Orienta os responsáveis pela tomada de decisões na implementação de ações que podem melhorar a eficiência e a eficácia do recrutamento.
Métricas de exemplo: Sugestões para otimizar anúncios de emprego, de modo a aumentar o envolvimento dos candidatos, ou recomendações de estratégias de atração para melhorar a qualidade das contratações.
5. Análise cognitiva
Descrição: Utiliza inteligência artificial (AI) e processamento de linguagem natural (NLP) para compreender e interagir com a linguagem humana e com dados não estruturados.
Objetivo: Melhora o processo de recrutamento ao automatizar tarefas complexas e fornecer conhecimentos mais aprofundados a partir de fontes de dados não estruturados.
Métricas de exemplo: Triagem automatizada de currículos e análise de sentimentos do feedback dos candidatos.
Resumo dos níveis
- Análise descritiva: O que aconteceu? (Relatórios básicos)
- Análise de diagnóstico: Por que aconteceu? (Identificação de padrões e causas)
- Análise preditiva: O que vai acontecer? (Previsão de tendências futuras)
- Análise prescritiva: O que devemos fazer? (Recomendação de ações)
- Análise cognitiva: Como pode a AI melhorar o recrutamento? (Utilização de AI e NLP)
Boas práticas de análise de recrutamento
Eis algumas boas práticas para tirar partido eficazmente da análise de recrutamento, melhorar os seus processos de contratação, tomar decisões baseadas em dados e melhorar continuamente as suas estratégias de aquisição de talento.
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1. Defina objetivos claros de recrutamento
Como salienta Mariya Hristova no seu excelente artigo sobre métricas de recrutamento, «É raro ter capacidade para acompanhar ativamente tudo.»
Assim, para ajudar a manter o foco, um primeiro passo consiste em garantir que os objetivos de recrutamento estão alinhados com os objetivos gerais da empresa e com as necessidades de planeamento da força de trabalho.
Por exemplo, se um dos objetivos organizacionais for desenvolver rapidamente uma nova linha de produtos, o principal objetivo do recrutamento deverá ser contratar rapidamente profissionais com as competências e a experiência relevantes.
Por sua vez, isto ajudará as equipas de recrutamento a calibrar mais eficazmente a análise e os relatórios de recrutamento.
2. Desenvolva métricas claras
Muitas pessoas confundem as métricas Tempo de preenchimento e Tempo de contratação. Tecnicamente falando, o Tempo de preenchimento é o período entre a abertura de uma posição e a contratação de alguém, enquanto o Tempo de contratação é o tempo que o candidato específico que contratou demorou a passar da candidatura à contratação.
Isto demonstra a necessidade de definir sempre claramente as métricas, bem como a forma como são calculadas e quais são as suas fontes de dados.
3. Utilize diferentes tipos de dados
Abordei este tema anteriormente, mas gostaria de o reforçar. A maioria dos dados que irá utilizar é quantitativa, o que significa que pode ser representada numericamente.
No entanto, não negligencie os dados qualitativos, como o feedback dos candidatos ou das equipas de contratação. Estes dados são igualmente valiosos e podem conduzir a melhorias que beneficiam a retenção, como uma melhor remuneração total.
Como salienta Sarah Lovelace, VP de Pessoas na Airbase, «Ao abordarmos a gestão de talento com uma combinação de dados e análise, podemos tomar decisões informadas e comunicá-las eficazmente a toda a organização.»
4. Apresente os dados de forma relevante
A visualização de dados é uma parte essencial do recrutamento orientado por dados. Ao apresentar dados para incentivar a ação, é importante pensar cuidadosamente nos dados e também na conversa que está a tentar promover com o seu público. É aqui que entram as personas internas.
As personas são utilizadas pelas equipas de marketing para criar uma imagem dos seus clientes-alvo ao desenvolver campanhas de marketing, sendo também uma ferramenta útil para a visualização de dados.
Por exemplo, nem todas as pessoas precisam de saber tudo, e cada interveniente necessitará de diferentes níveis de apoio para analisar o que lhe é apresentado.
Um exemplo poderá ser a diferença entre o tipo de dados que apresenta a um responsável pelo recrutamento para melhorar um determinado aspeto do processo de contratação e os dados que apresenta a um membro da direção para obter aprovação para uma nova ferramenta de software de recrutamento.
Para obter mais orientações sobre este tema, recomendo vivamente o excelente artigo de Liam Reese sobre análise de dados de RH.
5. Utilize as ferramentas certas
Para tirar partido eficazmente da análise de recrutamento, vai precisar de algum tipo de ferramenta, provavelmente um sistema de acompanhamento de candidatos (ATS) ou um software autónomo de análise de recrutamento.
Para além de ser uma fonte central de dados de recrutamento, as funcionalidades dos ATS, como painéis de controlo de recrutamento interativos, referências do setor e relatórios personalizáveis, facilitam a monitorização contínua das principais métricas e dos KPIs.
Quanto mais avançada for a ferramenta, mais poderá ajudá-lo com a análise preditiva, prescritiva e cognitiva mencionada anteriormente.
Naturalmente, pode sempre reunir e analisar manualmente os dados numa simples folha de cálculo, mas isso exigirá mais esforço.
Análise de recrutamento - Perguntas frequentes
As pequenas empresas podem beneficiar da análise de recrutamento?
Sim, as pequenas empresas podem beneficiar da análise de recrutamento ao tomarem decisões de contratação mais informadas, otimizarem os processos de recrutamento e melhorarem a qualidade das contratações, poupando, em última análise, tempo e reduzindo custos.
Que papel desempenha a IA na análise de recrutamento?
A IA melhora a análise de recrutamento ao automatizar tarefas como a triagem de currículos, prever o sucesso dos candidatos e personalizar o envolvimento dos candidatos, melhorando assim a eficiência e a eficácia do processo de contratação.
Porque precisam os recrutadores de análise preditiva de dados?
A análise preditiva de dados ajuda os recrutadores a antecipar futuras necessidades de contratação, identificar os melhores candidatos e fazer ajustes proativos às estratégias de recrutamento, conduzindo a melhores resultados de contratação e reduzindo o tempo necessário para contratar.
Se está à procura de software que o ajude a prever os resultados das contratações, recomendo que leia de seguida a nossa lista dos melhores softwares de análise preditiva para equipas de RH.
Como medir o ROI da análise de recrutamento?
Meça o ROI da análise de recrutamento comparando métricas como o tempo necessário para contratar, o custo por contratação, a qualidade da contratação e as taxas de retenção antes e depois da implementação das ferramentas de análise, e calculando as poupanças financeiras e as melhorias de desempenho.
