“A Grande Demissão” é algo sobre o qual, sem dúvida, já leu nos meios de comunicação social e que foi discutido no local de trabalho. O termo foi cunhado por Anthony Klotz, professor associado de gestão na Universidade Texas A&M, e prenuncia um grande êxodo de trabalhadores dos seus empregos atuais. Vários fatores contribuíram para a previsão de Klotz:
- O aumento do esgotamento dos trabalhadores.
- A reavaliação das suas vidas durante a pandemia.
- Terem de regressar ao escritório depois de terem desfrutado do trabalho remoto.
Vamos analisar alguns dos estudos que estão na base desta previsão e explorar formas de a sua organização se proteger contra qualquer possível demissão em massa.
A “Grande” Demissão até agora
Em abril de 2021, 2,7% dos trabalhadores nos EUA deixaram o emprego. Este valor representa um aumento de 1,1% em comparação com abril de 2020 e é a taxa de rotatividade mais elevada desde 2000. É algo que merece atenção, certamente, mas está longe de representar uma avalanche. Pode, em grande medida, ser atribuído à acumulação de trabalhadores que procuram sair.
De acordo com o inquérito do Gabinete de Estatísticas do Trabalho sobre ofertas de emprego e rotatividade laboral, registaram-se menos 6 milhões de demissões em 2020 do que em 2019. As razões para tal foram a elevada incerteza quanto às perspetivas de emprego futuras e a duração da pandemia. Numa edição recente do Índice de Confiança da Força de Trabalho do LinkedIn:
Os 2,7% de abril representam o valor mais elevado dos últimos vinte anos, mas continuam muito abaixo das expectativas.
Num dos estudos mais relevantes relacionados com a grande demissão, “A próxima grande disrupção é o trabalho híbrido — estamos preparados?”, a Microsoft concluiu o seguinte:
Quando me deparo com outros artigos sobre a grande demissão, este número é repetidamente mencionado — é um chamariz de atenção.
No entanto, vejamos mais atentamente a formulação — “é provável que considerem sair” e “estão a planear fazer uma grande mudança ou uma transição de carreira.”
Como todos sabemos, aquilo que as pessoas dizem que vão fazer e aquilo que realmente fazem podem ser coisas muito diferentes. Considerar sair e sair efetivamente são duas coisas bastante distintas. Deixar um emprego continua a ser um compromisso importante.
O que os empregadores estão a dizer e a fazer relativamente à TGR
Não deve ser uma surpresa que a forma como os executivos e os empregadores encaram a grande demissão seja marcadamente diferente da perspetiva dos trabalhadores.
Embora, de acordo com o estudo da Microsoft, muitos trabalhadores estejam a considerar deixar o empregador atual no próximo ano, os empregadores pensam que, quando chegar o momento decisivo, isso não acontecerá.
A TINYpulse realizou uma investigação exaustiva sobre o que os líderes e os profissionais de RH pensam acerca do mundo do trabalho. Eis algumas das principais conclusões deste estudo:
- 68,15% dos líderes de RH indicaram acreditar que a sua rotatividade será de 0%-9% depois de as restrições serem totalmente levantadas.
- Um impressionante 25,46% dos líderes de pessoas previu que 0% ou ninguém se despedirá depois de as restrições relacionadas com a COVID serem totalmente levantadas.
- A maioria dos líderes de RH pensa que a TGR será mais “um fio de água do que um tsunami” de rotatividade.
Como pode ver, existe uma enorme diferença entre os números que a liderança prevê e os que os trabalhadores preveem. No próprio estudo, existem também outras discrepâncias entre as duas perceções relativamente a vários temas, como prosperar no trabalho e o apoio ao regresso ao trabalho.
Se tivesse de fazer uma aposta, diria que as taxas de rotatividade serão superiores ao que os líderes estão a pensar. No entanto, não creio que cheguem sequer perto das taxas dos trabalhadores que dizem estar a considerar sair.
O que deve a sua organização fazer relativamente à Grande Demissão?
O estudo da Microsoft indica que uma quantidade significativa de colaboradores está a considerar seriamente deixar os seus empregos. No entanto, também constatámos que a grande maioria dos líderes considera que a rotatividade não será excessivamente elevada. Na verdade, ninguém sabe.
O que sabemos, contudo, é que, daqui para a frente, a maioria dos colaboradores procura uma abordagem híbrida que inclua a opção de trabalhar remotamente pelo menos três dias por semana.
Dito isto, 68% dos executivos considera que um colaborador típico deve estar no escritório pelo menos três dias por semana para manter uma cultura empresarial distinta.
A forma como aborda o trabalho flexível e remoto será um dos fatores fundamentais se estiver a verificar níveis mais elevados de rotatividade.
Voltando ao inquérito da TINYpulse:
Se pretende manter a taxa de saída baixa ou procura atrair talento, proporcionar maior flexibilidade aos colaboradores será vantajoso.
Isto aplica-se a vários setores. A TINYpulse concluiu que, de todos os setores que analisou:
O setor financeiro e dos seguros foi o menos favorável ao regresso ao trabalho, com uma classificação de 2,91 e 52,2% a indicarem que se sentiam desfavoráveis em relação a esse regresso.
Esta é uma conclusão muito interessante — os setores financeiro e dos seguros não têm sido tradicionalmente conhecidos por serem favoráveis ao trabalho remoto, em comparação com o setor tecnológico, por exemplo.
Com muitos colaboradores provavelmente a experimentarem o trabalho remoto pela primeira vez — e a gostarem dele — é compreensível que a sua aversão ao regresso ao escritório seja maior em comparação com outros setores.
Isto cria uma situação com desafios e oportunidades. O trabalho flexível pode ser uma das principais razões pelas quais a sua organização tem de lidar com uma taxa de saída mais elevada. Ou, se for muito mais flexível no que diz respeito ao trabalho remoto, poderá ter muito mais facilidade em encontrar novos colaboradores.
Enquanto organização, opte pela prudência. Quanto mais aberto estiver à flexibilidade e ao trabalho remoto, menor será a probabilidade de sentir um impacto na sua organização.
Leitura adicional:
- O regresso ao trabalho — o que deve fazer a sua organização?
- Como identificar, antecipar e lidar com o esgotamento profissional
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