Apoiar a Neurodiversidade no Trabalho: Um Guia Prático

Os adultos neurodiversos estão presentes no local de trabalho há muito tempo, mas também há muito tempo que não são incluídos na força de trabalho. Muitas vezes, as pessoas neurodivergentes optam por não revelar que são neurodivergentes ou que têm uma condição neurodivergente, por receio de serem estigmatizadas.

Sou profissional de RH e também sou neurodivergente. Presto consultoria a organizações para as ajudar a tornar os RH e outras operações empresariais mais acessíveis e inclusivos. Faço-o através de workshops e formação sobre iniciativas como um processo de recrutamento acessível e o apoio a trabalhadores e candidatos com deficiência e neurodiversos.

Aqui, explicarei o que significa a neurodiversidade no local de trabalho, quais são os benefícios de apoiar a neurodiversidade no local de trabalho e como apoiar a neurodiversidade no local de trabalho.

O que é a neurodiversidade no local de trabalho?

A neurodiversidade descreve a ideia de que as pessoas experienciam e interagem com o mundo à sua volta de muitas formas diferentes; não existe uma única forma “certa” de pensar, aprender e comportar-se, e as diferenças não são vistas como défices.

1 em cada 7 pessoas tem uma condição neurodivergente

Quando as pessoas pensam em neurodiversidade, normalmente pensam na Perturbação do Espetro do Autismo (ASD) e na PHDA. No entanto, existem muitos outros tipos abrangidos pelo conceito de neurodiversidade, como se pode ver no diagrama abaixo.

Captura de ecrã dos tipos de neurodiversidade — *Tipos de neurodiversidade.*

No local de trabalho, a neurodiversidade faz parte da diversidade, equidade e inclusão, mas é frequentemente ignorada.

Com isto, quero dizer que muitas empresas se concentram em questões relacionadas com a raça, o género e as pessoas LGBTQ2S+, que são muito importantes, mas não compreendem nem se concentram na neurodiversidade.

Recentemente, tem havido uma maior atenção a este tema, à medida que as empresas percebem que apoiar a neurodiversidade é bom para os negócios.

“Quanto mais cedo as empresas aproveitarem os talentos únicos e ocultos da sua força de trabalho neurodiversa, mais cedo reconhecerão o valor destas diferenças” (Conser e Poujol, 2022).

Isto significa que, embora ainda haja muito trabalho a fazer para garantir que as organizações apoiam a neurodivergência, o processo já começou no mundo empresarial.

De um modo geral, as pessoas neurodiversas constituem a reserva de talentos menos explorada. Isto acontece porque muitos trabalhadores e candidatos a emprego neurodivergentes não revelam que são neurodivergentes devido à perceção negativa que os empregadores têm deles.

Muitas empresas tecnológicas, como a SAP, a Google e a Dell, estão na vanguarda do apoio à neurodiversidade no local de trabalho. Por isso, muitas empresas que não pertencem ao setor tecnológico partem do princípio de que os talentos neurodiversos só podem trabalhar em funções tecnológicas, o que simplesmente não é verdade, como discutiremos mais detalhadamente na secção sobre os benefícios abaixo.

Benefícios da neurodiversidade

Qualquer organização que acomode trabalhadores neurodiversos tem maior probabilidade de beneficiar do acesso a uma ampla reserva de talentos, de uma menor rotatividade e de produtos e serviços mais acessíveis.

Acesso a uma reserva de talentos mais ampla

Ao demonstrar e tornar-se conhecida como uma entidade empregadora que apoia pessoas neurodiversas, bem como ao tomar outras medidas, como tornar o processo de recrutamento mais acessível, terá acesso a uma reserva de talentos mais ampla.

Como referido acima, a Dell é uma organização que apoia a neurodiversidade, o que a beneficia ao proporcionar-lhe acesso a um vasto leque de pessoas com competências diversas, alinhadas com os seus objetivos de inclusão e de cumprimento das metas de talento.

Por exemplo, o seu Programa de contratação de pessoas autistas ajudou-a a alcançar uma nova reserva de talentos altamente qualificados.

“Este programa ajudou-nos a alcançar uma reserva de talentos altamente qualificados que é frequentemente ignorada. Vimos os membros da equipa que entraram através do nosso programa impulsionarem resultados empresariais extraordinários com uma nova forma de pensar — deixando marcas de inovação em tudo o que fazem.” - Lou Candiello, Dell.

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Menor rotatividade

Criar um ambiente de trabalho que apoie trabalhadores neurodivergentes e neurotípicos faz com que se sintam mais incluídos.

Quando os trabalhadores se sentem incluídos e apoiados, é mais provável que permaneçam na organização (maior retenção). O mesmo se aplica ao contrário: quando os trabalhadores não se sentem incluídos e apoiados, é mais provável que deixem uma organização devido à cultura de trabalho não inclusiva.

Tomando novamente como exemplo o Programa de Contratação de Pessoas com Autismo da Dell, este apresenta taxas de retenção extremamente elevadas entre as pessoas contratadas através do programa.

Produtos e serviços mais acessíveis

Ao adaptar e tornar o seu local de trabalho mais acessível e inclusivo para pessoas neurodiversas e pessoas com deficiência, os seus produtos ou serviços também se tornarão mais acessíveis.

Isto acontece porque saberá como tornar as coisas mais acessíveis e inclusivas, e os seus trabalhadores com deficiência e neurodivergentes podem ajudar a garantir que a empresa sabe como ser inclusiva e acessível nas suas interações com os clientes.

Por exemplo, ao conceber um sítio Web, estará mais atento à necessidade de tornar a experiência do utilizador mais acessível através da utilização de diferentes formas de conteúdo.

Benefícios adicionais

Cada trabalhador deve ser considerado tendo em conta as experiências únicas e os contributos que oferece enquanto indivíduo.

Isto acontece porque todas as pessoas, sejam neurodivergentes ou não, merecem ser vistas como pessoas completas, que trazem consigo um conjunto único de competências e diferentes experiências de vida que lhes permitem ter um bom desempenho no trabalho.

O maior benefício é alguém contribuir com a sua própria pessoa para trabalhar em prol do objetivo comum de toda a organização.

Existem inúmeras formas de apoiar a neurodiversidade no local de trabalho. Estas incluem rever e reformular o seu processo de recrutamento, disponibilizar adaptações, promover uma comunicação eficaz, utilizar uma linguagem inclusiva e simples e proporcionar formação e educação sobre questões relacionadas com a deficiência

Como apoiar a neurodiversidade no local de trabalho

Recrutamento

O processo de contratação é frequentemente a primeira impressão que alguém tem de uma empresa e, infelizmente, a maioria dos processos de contratação e de entrevista não é muito acessível nem inclusiva para os talentos neurodivergentes.

Os obstáculos comuns incluem as descrições de funções e a linguagem utilizada nas mesmas, bem como as perguntas feitas nas entrevistas e a forma como são colocadas.

As declarações sobre adaptações também constituem uma parte importante do processo, mas são frequentemente vistas como algo secundário e recebem muito pouca atenção (se é que chegam a constar da descrição da função e do anúncio).

As declarações sobre adaptações informam os candidatos de que podem receber adaptações em qualquer momento durante o processo de contratação e indicam quem podem contactar durante esse processo para comunicar a necessidade de uma adaptação, por exemplo, o responsável pelos recursos humanos, um especialista ou um especialista em acessibilidade, se aplicável na organização.

Então, como pode tornar o seu processo de recrutamento mais acessível para candidatos neurodivergentes?

Alguns aspetos importantes a ter em conta são:

Utilizar uma linguagem mais inclusiva nas descrições de funções; por exemplo, “Deve ser capaz de deslocar 50 libras”, quando se pretende dizer levantar objetos pesados, pode ser interpretado literalmente. Em vez disso, diga “Capacidade para levantar objetos pesados entre 25 e 50 libras”.
Fornecer as perguntas da entrevista antecipadamente
Incluir uma declaração sobre adaptações, conforme mencionado acima
Realizar entrevistas à distância e ativar as legendas
Proporcionar formação sobre como tornar o processo de recrutamento mais acessível.

Adaptações

Muitas vezes, quando as pessoas pensam em adaptações, consideram que são muito dispendiosas e de natureza médica.

“As preocupações dos empregadores podem ser resumidas em três áreas fundamentais: uma perceção de escassez de candidatos; ideias erradas sobre os custos das adaptações; e receios relativamente aos impactos negativos na cultura do local de trabalho” (Kryhu, 2022).

A realidade é que a maioria das adaptações custa muito pouco e é considerada uma “adaptação razoável”.

Em primeiro lugar, ouça os seus trabalhadores para saber de que adaptações necessitam para serem bem-sucedidos.

Pode fazê-lo simplesmente conversando com eles sobre que ferramentas, recursos e apoio tornariam as suas vidas mais fáceis.

Começaria por perguntar formalmente aos seus colaboradores, por exemplo, através de um inquérito anónimo que perguntasse se se identificam como neurodivergentes, como se sentem relativamente à cultura e o que gostariam de ter.

Outra forma é perguntar informalmente. Se sabe que um dos seus colaboradores se identifica como neurodivergente, pergunte-lhe como se sente relativamente à cultura e se há algo que gostasse que fosse feito de forma diferente.

Exemplos de adaptações incluem:

Auscultadores com cancelamento de ruído
Espaços de trabalho tranquilos
Ter em consideração que nem todas as pessoas se sentem à vontade com o contacto visual
Alterar as tarefas profissionais ou modificar a ordem das tarefas
Disponibilizar estacionamento reservado
Alterar a apresentação dos testes e dos materiais de formação
Disponibilizar ou adaptar um produto, equipamento ou software
Permitir um horário de trabalho flexível
Programas de mentoria, por exemplo, ter outros colaboradores que se identifiquem como neurodivergentes em cargos superiores ou noutras posições a que essa pessoa aspire, para a orientarem na sua carreira.

Também é importante compreender que, mesmo que tenha feito adaptações para um colaborador neurodivergente e que as pessoas possam ser semelhantes, cada pessoa é única e tem as suas próprias necessidades individuais.

Comunicação diversificada

É importante ter uma comunicação eficaz no local de trabalho e, com isto, refiro-me a comunicar da forma como os seus colaboradores precisam que comunique.

Por exemplo, alguém com TDAH pode ter dificuldade em processar instruções verbais, pelo que é melhor comunicar-lhe as instruções por escrito (outra razão para dedicar algum tempo a criar uma estratégia de comunicação interna adequada).

Linguagem inclusiva e simples

A linguagem inclusiva e simples é uma forma muito importante de apoiar o talento neurodivergente no local de trabalho. É importante ter em atenção a linguagem utilizada.

Os exemplos incluem:

Colocar a pessoa em primeiro lugar ou colocar a identidade em primeiro lugar
- Pessoa com autismo vs Pessoa autista

É importante saber como a pessoa se identifica e utilizar a linguagem que ela quer que utilize.

É importante saber como a pessoa se identifica e utilizar a linguagem que ela quer que utilize.

Leitura relacionada: Escrita empresarial para todos

Formação e educação

A formação e a educação são muito importantes quando se trata de apoiar todos os tipos de iniciativas de DEI, incluindo a neurodiversidade.

É importante dar formação aos recursos humanos, aos gestores e aos colegas de trabalho sobre como podem apoiar melhor e estar conscientes das questões de DEI.

Considere convidar um orador externo, consultor, formador ou facilitador para disponibilizar formação e conteúdos educativos sobre neurodivergência.

Temas que devem ser discutidos:

Apoiar a neurodiversidade
Tornar o processo de recrutamento mais acessível
Consciencialização sobre a neurodiversidade
Formação dos gestores sobre neurodiversidade.

Uma empresa à qual dei formação sobre neurodiversidade tinha pessoas que se identificam como neurodivergentes a falar sobre aquilo de que precisam por parte dos seus gestores, o que, por sua vez, também aumentou a motivação dos colaboradores da empresa.

Recebi comentários dos próprios colaboradores, que disseram sentir-se mais à vontade para falar sobre as suas necessidades e que iriam permanecer mais tempo na organização, porque perceberam que a organização se preocupava realmente em promover formação sobre este tema.

Mais recursos sobre neurodiversidade no local de trabalho

Junte-se à conversa

Recomendo vivamente que analise e questione o grau de neuroinclusão da sua empresa, bem como compreenda que há sempre margem para melhorar.

Continue a promover a conversa sobre a neurodiversidade no trabalho e procure formas de começar a implementar mais iniciativas neuroinclusivas, com vista a uma cultura globalmente mais inclusiva na sua organização.

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