As 14 formas mais impactantes de melhorar a retenção dos colaboradores em 2026

Há pouco tempo, perguntámos à nossa comunidade por que razão tinham deixado os seus empregos e o que os poderia ter convencido a ficar (e não, a resposta mais popular não foi o salário!).

A retenção de colaboradores é um desafio contínuo para as organizações, especialmente num mercado de trabalho com muitas novas oportunidades disponíveis.

Embora alguma rotatividade seja inevitável, ninguém gosta de ver os melhores talentos partirem para um concorrente.

Estratégias para melhorar a retenção de colaboradores

1. Reconheça os contributos das pessoas

Um dos principais fatores da rotatividade de colaboradores, conforme revelado pelo nosso inquérito, é a sensação de não serem valorizados.

Os colaboradores sentem-se frequentemente desvalorizados e ignorados, com situações em que as suas ideias são rejeitadas ou o mérito pelo seu trabalho é atribuído a outras pessoas.

Afirmações simples como "Bom trabalho" ou "Boa ideia", especialmente quando feitas publicamente, podem aumentar significativamente o moral. Embora os grandes gestos tenham o seu lugar, expressões genuínas de apreço regulares, mesmo sob formas mais pequenas, podem promover nos colaboradores uma sensação de valor e motivação.

A criação de um programa formal de reconhecimento pode ser uma forma eficaz de reconhecer e celebrar consistentemente os contributos dos colaboradores, reforçando o seu sentimento de pertença e envolvimento.

2. Garanta o bem-estar e a qualidade de vida

Mais de metade dos inquiridos indicou o esgotamento e a deterioração do bem-estar, causados pelas condições de trabalho, como razões importantes para ponderarem despedir-se.

Reconhecidos como problemas de saúde graves, o esgotamento e o stress relacionado com o trabalho não só afetam a saúde física e emocional dos colaboradores, como também têm um impacto significativo na produtividade global, custando cerca de $322 mil milhões em rotatividade e perda de produtividade.

No entanto, as organizações podem combater esta situação implementando estratégias para reduzir o stress e melhorar o bem-estar geral.

Incentivar um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal, como experimentar uma semana de trabalho de 4 dias, tem apresentado resultados promissores na redução do absentismo e no aumento das candidaturas a empregos, indicando um impacto positivo na satisfação dos colaboradores e, potencialmente, na retenção.

3. Concentre-se nos seus gestores

A terceira razão mais citada para as pessoas se despedirem foi terem um mau gestor.

Os inquiridos mencionaram especificamente:

• Microgestão
• Falta de autonomia
• Fracas competências de comunicação
• Preconceitos
• Sensação de serem desautorizados
• Discriminação, assédio moral, manipulação psicológica e sexismo

Os inquiridos relataram que estes problemas, aliados à falta de ação por parte da gestão para os resolver, foram a razão pela qual deixaram os seus cargos.

A importância da orientação

Outros apontaram a falta de orientação, a ausência de uma visão clara para os objetivos de longo prazo da empresa e a falta de transparência, que incluía os colaboradores externos à equipa de liderança. 

Tal realça ainda mais o importante papel que os gestores desempenham numa organização e a razão pela qual precisam de formação e apoio.

4. Crie oportunidades de crescimento

Tão impactante como uma gestão deficiente no aumento da taxa de rotatividade dos colaboradores é a falta de oportunidades de crescimento profissional. Muitos inquiridos sentiam-se estagnados nas suas funções, mencionando trabalho pouco estimulante e oportunidades limitadas para desenvolver as suas competências.

A ausência de iniciativas de desenvolvimento pessoal e profissional, como programas de formação ou mentoria, foi também uma preocupação comum.

As promessas não concretizadas de promoções ou progressão na carreira contribuíram fortemente para a insatisfação.

Dado que os colaboradores de elevado desempenho procuram frequentemente oportunidades de aprendizagem contínua e desenvolvimento, proporcionar vias de crescimento profissional é essencial para reter os melhores talentos.

5. Salários desajustados

Descobrimos que a falta de reconhecimento está intimamente ligada à compensação financeira, uma vez que vários inquiridos afirmaram que havia uma quantidade cada vez maior de exigências e responsabilidades, enquanto o salário se mantinha igual.

Um salário desproporcional ao trabalho que realizavam foi uma razão para sair para 43,8% dos inquiridos.

Com a entrada em vigor de mais leis de transparência salarial e com muitas conversas positivas a decorrer em torno da equidade salarial, nunca houve um momento melhor para definir devidamente a sua estratégia de compensação.

6. Cultive a sua cultura

O ambiente de trabalho foi outro fator crucial para a felicidade dos colaboradores. Bem mais de um terço dos inquiridos apontou a cultura no local de trabalho como uma razão para sair. 

Várias pessoas descreveram a cultura como tóxica, disfuncional e pouco solidária. A política negativa no escritório foi frequentemente mencionada como tendo um efeito prejudicial na saúde mental dos colaboradores, enquanto algumas chefias permaneciam presas às formas antigas de fazer as coisas e não se adaptavam. 

A cultura é importante porque determina a forma como as pessoas trabalham em conjunto para concretizar a sua estratégia. Por isso, embora possa parecer um conceito nebuloso, tem um impacto direto em métricas importantes, como a produtividade e a inovação, bem como na retenção.

7. É necessário promover o envolvimento dos colaboradores

Quase um terço dos inquiridos também não se sentia envolvido na sua função, o que os levou a querer sair.

Alguns descreveram o seu trabalho como aborrecido, monótono e frustrante, sem um propósito claro, enquanto outros procuravam formas de desenvolver competências que o empregador não lhes oferecia na altura.

O envolvimento é uma questão complexa, uma vez que todas as pessoas têm motivações diferentes para trabalhar, mas criar um sentido de propósito, ou seja, uma visão e missão claras, responde às necessidades de nível superior das pessoas.

8. Ofereça opções de trabalho flexíveis

Um quarto dos trabalhadores que se despediram e que foram inquiridos afirmou que o seu trabalho não era suficientemente flexível e 10,6% foram mesmo obrigados a regressar ao escritório depois do auge da pandemia de COVID-19, o que contribuiu para a sua decisão de se despedirem.

Vários inquiridos afirmaram que o seu empregador não apoiava nem sequer permitia o trabalho remoto, especialmente em funções a tempo inteiro. Outros afirmaram também que o trajeto até ao trabalho era demasiado longo e que as opções de trabalho remoto eram demasiado limitadas. 

A flexibilidade relativamente ao local e ao horário de trabalho é importante para muitas pessoas e, na realidade, está intimamente relacionada com a microgestão e a autonomia.

Os horários flexíveis permitem aos colaboradores conciliar o trabalho com a vida quotidiana da forma que consideram mais adequada, tendo em conta as exigências das suas circunstâncias específicas.

9. Melhore os seus processos de recrutamento e integração

Este aspeto não surgiu no nosso inquérito, mas consideramos que merece ser mencionado porque, de acordo com um inquérito da Jobvite, 30% das pessoas deixam o emprego nos primeiros 90 dias após começarem.

Destes, 43% afirmaram que isso aconteceu porque o emprego não correspondia às suas expectativas, algo que pode ser atenuado através de um processo de recrutamento transparente e de um processo de integração adequado. 

Como salienta, com razão, a recrutadora experiente Kristen Renner, os recrutadores não devem “vender” funções, devendo antes relacioná-las com as competências e aspirações do candidato.

É geralmente aceite que a integração de novos colaboradores deve ser um processo de, pelo menos, 90 dias e, em alguns casos, pode demorar até um ano para que alguém esteja plenamente integrado e a desempenhar a sua função.

10. Promova o trabalho em equipa

Promover um forte espírito de trabalho em equipa na organização pode melhorar significativamente a retenção dos colaboradores.

Quando os colaboradores sentem que fazem parte de uma equipa coesa, é mais provável que se sintam envolvidos e empenhados no seu trabalho.

Conselhos práticos

Incentive a colaboração através de atividades de construção de equipas e de projetos interdepartamentais. Criar um ambiente onde as ideias são partilhadas e as conquistas são celebradas coletivamente pode conduzir a uma experiência de trabalho mais gratificante e sustentável.

11. Ofereça benefícios profissionais atrativos

Os benefícios podem incluir condições de trabalho flexíveis, programas de saúde e bem-estar ou vantagens únicas, como inscrições em ginásios, apoio à assistência infantil ou subsídios para formação.

Adaptar os benefícios às necessidades e preferências da sua força de trabalho pode aumentar a satisfação profissional e a lealdade.

Recolha opiniões sobre os benefícios desde cedo e com frequência

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12. Contrate tendo em conta a adequação cultural

Contratar pessoas que se identificam com a cultura e os valores da empresa pode resultar em taxas de retenção mais elevadas.

Os funcionários que se enquadram bem na cultura organizacional têm maior probabilidade de se sentirem ligados, satisfeitos e empenhados no seu trabalho.

Dica profissional

Durante o processo de contratação, avalie os candidatos não só pelas suas competências e experiência, mas também pela forma como se integram no espírito da empresa e na dinâmica da equipa.

13. Implemente programas de mentoria

Os programas de mentoria podem ser uma ferramenta poderosa para melhorar a retenção dos funcionários. Proporcionam aos funcionários orientação, apoio e oportunidades de aprendizagem com colegas mais experientes.

Estes programas podem ajudar os funcionários a orientar o seu percurso profissional dentro da organização, a sentirem-se mais ligados e a vislumbrarem um futuro na empresa, aumentando a sua predisposição para permanecerem.

14. Forneça feedback contínuo

O feedback contínuo é essencial para o crescimento e a satisfação dos funcionários. Em vez de limitar o feedback às avaliações anuais, implemente um sistema de feedback regular e construtivo.

Esta abordagem ajuda os funcionários a compreenderem o seu desempenho, aquilo que estão a fazer bem e onde podem melhorar. Também cria canais de comunicação nos dois sentidos, fazendo com que os funcionários se sintam ouvidos e valorizados. 

Porque saem os funcionários

A rotatividade dos colaboradores é uma questão complexa, que muitas vezes resulta de uma variedade de fatores. As principais razões pelas quais os colaboradores podem optar por sair incluem:

• Falta de oportunidades de crescimento - Quando os colaboradores não veem um caminho claro para a progressão na carreira ou sentem que estão estagnados nas suas funções atuais, a sua motivação pode diminuir.
• Sentirem-se desvalorizados ou pouco apreciados - Um local de trabalho que não reconhece os seus esforços ou não proporciona uma remuneração adequada pode fazer com que se sintam desvalorizados.
• Má gestão - Uma liderança ineficaz, a falta de apoio e uma comunicação deficiente podem influenciar significativamente a decisão de um colaborador de permanecer
• Desfasamento entre os valores dos colaboradores e a cultura da empresa - Se os colaboradores não conseguirem alinhar-se com os valores da empresa, começarão a desligar-se do trabalho e dos objetivos finais da empresa.

Porque permanecem os colaboradores

Os colaboradores optam frequentemente por permanecer numa organização por razões relacionadas com um sentimento de realização e alinhamento com os valores e a cultura da empresa.

Quando os colaboradores sentem que os seus valores pessoais estão em sintonia com o espírito da empresa, é mais provável que se sintam ligados e comprometidos.

Outros fatores incluem:

• Oportunidades de crescimento na carreira e desenvolvimento profissional - Quando os colaboradores veem um caminho claro para a progressão e sentem que estão a evoluir nas suas funções, é mais provável que permaneçam leais.
• Gestão eficaz e relações positivas com os supervisores - Isto pode aumentar significativamente a satisfação profissional, bem como a forma como os colaboradores desenvolvem relações com os outros membros da equipa.
• Reconhecimento regular - Sentirem-se valorizados e apreciados pelos seus contributos, especialmente pelos líderes seniores, cria uma sensação de segurança e visibilidade profissional que muitos colaboradores procuram.
• Um ambiente de trabalho solidário e colaborativo - Criar um espaço onde os colaboradores sintam que têm o apoio de pessoas especialistas em áreas que não dominam e onde possam aproveitar as ideias dos seus colegas elimina sentimentos de isolamento e a pressão de terem sempre a resposta.
• Equilíbrio entre a vida profissional e pessoal - A COVID alterou a perceção das pessoas relativamente à quantidade de tempo e criatividade que o trabalho consumia. Atualmente, os colaboradores querem estar mais ligados às suas paixões pessoais, à vida familiar e aos passatempos fora do trabalho, de uma forma que permita equilibrar estas duas dimensões.
• Pacotes de remuneração competitivos - Incluindo benefícios e regalias, os pacotes de remuneração podem oferecer várias formas de mostrar aos colaboradores que são valorizados. Alguns terão mais importância para uma pessoa do que para outra, por isso, personalize estas ofertas tanto quanto possível.

Criar a sua própria estratégia de retenção de colaboradores

Desenvolver uma estratégia sólida de retenção de colaboradores é essencial para manter uma força de trabalho estável e empenhada. Eis 10 sugestões para criar e aperfeiçoar a sua estratégia:

1. Avalie as taxas atuais de rotatividade: Identifique padrões ou razões comuns para as saídas.
2. Recolha o feedback dos colaboradores: Recolha regularmente feedback através de inquéritos, entrevistas ou conversas informais. Compreenda o que os colaboradores valorizam e o que poderá levá-los a sair.
3. Desenvolva percursos de carreira claros: Certifique-se de que os colaboradores compreendem a sua possível trajetória profissional dentro da empresa.
4. Promova uma cultura empresarial positiva: Cultive um ambiente de trabalho que esteja alinhado com os valores dos seus colaboradores e incentive a colaboração, a inclusão e o respeito.
5. Ofereça remunerações e benefícios competitivos: Reveja e ajuste regularmente a sua remuneração e os seus benefícios para garantir que são competitivos e satisfazem as necessidades dos seus colaboradores.
6. Implemente programas de reconhecimento: Reconheça e celebre as conquistas dos colaboradores, grandes ou pequenas, para que se sintam valorizados e apreciados.
7. Promova o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal: Incentive modalidades de trabalho flexíveis e respeite o tempo de descanso dos colaboradores para os ajudar a manter um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal.
8. Proporcione formação aos gestores: Equipe os gestores com as competências necessárias para apoiar, envolver e reter eficazmente os membros das suas equipas.
9. Acompanhe as métricas principais: Monitorize métricas relacionadas com a retenção, como as taxas de rotatividade, os níveis de satisfação dos colaboradores e os níveis de desempenho. Utilize estas informações para aperfeiçoar a sua estratégia.
10. Mantenha-se adaptável: Esteja aberto a fazer alterações à sua estratégia de retenção à medida que a sua força de trabalho e a sua empresa evoluem.

Lembre-se de que uma estratégia de retenção bem-sucedida não é igual para todos; deve ser adaptada às necessidades e dinâmicas únicas da sua organização e força de trabalho.

Dê prioridade às pessoas para reter os colaboradores

Alguma rotatividade de colaboradores é inevitável, mas, ao concentrar-se nos pontos acima, pode melhorar significativamente a sua taxa de retenção de colaboradores.

Uma investigação recente da McKinsey concluiu que as preferências dos trabalhadores são em grande medida iguais em todos os grupos etários.

A função dos recursos humanos, das operações de pessoas e da gestão é cultivar e manter a experiência no local de trabalho, para que os trabalhadores estejam satisfeitos, envolvidos e a trabalhar no melhor interesse da organização.

Recolher feedback e, sobretudo, agir com base nele nunca foi tão fácil, graças à grande variedade de ferramentas digitais disponíveis.

Principais conclusões

1. O reconhecimento e a valorização são importantes: O reconhecimento regular e a valorização genuína, mesmo através de simples palavras de incentivo, podem aumentar significativamente o moral e promover um sentimento de valorização, melhorando assim a retenção.
2. O bem-estar e a saúde são cruciais: A implementação de estratégias para melhorar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal pode ajudar a reduzir o stress, melhorar o bem-estar geral e aumentar potencialmente a satisfação profissional e a retenção.
3. As oportunidades de crescimento promovem a retenção: Disponibilizar percursos de carreira claros, programas de formação e mentoria, e cumprir as promessas de progressão na carreira são fatores essenciais para manter os melhores talentos envolvidos e leais à organização.