Enquanto frequentava a universidade, tinha uma enorme flexibilidade no meu emprego; o número de horas que queria trabalhar era uma conversa constante com o meu empregador e, de facto, as funções que estava disposto a desempenhar também faziam parte dessas conversas. Depois de me licenciar, tornei-me mais valioso, conforme medido pelo salário que conseguia obter e pela amplitude e alcance do trabalho que realizava; contudo, a flexibilidade desapareceu. Penso que muitos de nós tivemos esta experiência, quer tenha sido a trabalhar na área da hotelaria, como eu, quer no comércio a retalho, etc.; então, o que aconteceu?
Porque é que, em empresas que não tinham profissionais de recursos humanos, usufruía de uma maior flexibilidade e equilíbrio entre a vida profissional e pessoal do que agora — em organizações com equipas dedicadas e focadas nos recursos humanos? Bem, posso dizer, com base na minha experiência, que a flexibilidade tinha impacto nos resultados financeiros; se eu ou um dos meus colegas não comparecêssemos ao trabalho, isso resultava em perda de receitas para o proprietário, pelo que era bastante importante que todos estivessem satisfeitos com os seus horários e, assim, tivessem muito mais vontade de comparecer. E agora, em funções de cariz profissional (se tiver curiosidade, pode ler aqui a minha opinião sobre a razão pela qual os recursos humanos não são nem devem ser uma profissão), como os recursos humanos, trabalho das 9h às 17h, cinco dias por semana. O que é perfeitamente aceitável se é isso que quero fazer; no entanto, onde está a conversa? Ao longo da minha carreira nos recursos humanos, tive muitas entrevistas para diferentes funções e, nem uma única vez, alguém me perguntou com que frequência gostaria de trabalhar — ou, de facto, quais eram os meus horários preferenciais de entrada e saída. Porque é que isto acontece?
Muitas vezes, nós (e, sem querer atribuir culpas, os recursos humanos têm um papel nisto) sentamo-nos e admiramos as nossas políticas sobre práticas flexíveis, como o trabalho a tempo inteiro ou a tempo parcial, a licença para assistência a familiares, o emprego permanente, a termo certo ou ocasional. Excepto que nada disto é flexível. Eis algumas ideias sobre como mudar e oferecer aos colaboradores um ambiente de trabalho verdadeiramente flexível.
A flexibilidade começa na fase de recrutamento: diga antecipadamente aos candidatos quais são as suas expectativas.
Número de horas a trabalhar por semana/quinzena: esqueça os extremos entre tempo inteiro e tempo parcial e dê, na realidade, um intervalo aos candidatos — estabeleça a expectativa desde o início. Qual é o número mínimo de horas que consideraria necessário para que alguém tivesse impacto ou contribuísse nesta função? Depois, considere o número máximo de horas que pode pagar por semana/quinzena durante a duração desta função. Esse é o intervalo que pode apresentar aos candidatos. Para algumas funções, pode ser necessário que os colaboradores trabalhem quarenta horas por semana; noutras, pode considerar que um intervalo entre 25 e 40 horas semanais é viável. Através de uma conversa na fase da proposta, poderia então oferecer-lhes as horas acordadas numa base contínua. Quão extraordinário seria, enquanto candidato, poder indicar o número de horas que trabalha por semana como parte da conversa sobre o emprego?
A localização constitui uma barreira significativa para muitos, tanto para os empregadores que procuram colaboradores como para os candidatos que procuram emprego. Particularmente em funções administrativas de retaguarda na economia do conhecimento, será que os colaboradores precisam realmente de estar fisicamente no escritório — ou sequer na mesma cidade ou estado? Importa salientar que não estou a falar de deslocalização internacional, que pode tornar-se relativamente complexa devido às diferentes legislações laborais e aos fusos horários. E, certamente, estas diferenças também podem existir em países de maiores dimensões, como os EUA; contudo, dentro do mesmo país, estas variações são normalmente compatíveis com as políticas organizacionais atuais. Considere a maior diversidade de talento entre os candidatos que poderia alcançar se informasse os potenciais candidatos, no seu anúncio de emprego, de que o teletrabalho estava disponível para essa função.
E, dependendo da sua organização, haverá vários mecanismos de flexibilidade que poderá utilizar. Frequentemente, nas organizações onde trabalhei, os colaboradores podem comprar dias adicionais de férias — quão bom seria falar sobre isso desde o início? Tal como acontece com o horário de trabalho referido acima, talvez possa identificar quantas semanas adicionais de férias podem ser compradas para esta função, continuando a alcançar os resultados, o impacto, etc., necessários.
Naturalmente, antes de lançar esta iniciativa, deverá considerar a sua atual força de trabalho e disponibilizar-lhe as mesmas ofertas. Ninguém gosta de ser excluído; o objetivo é atrair e reter talento — frequentemente, é dada pouca atenção à retenção dos colaboradores atuais. Ora, o aspeto mais importante de oferecer um ambiente de trabalho flexível é medir o seu sucesso — e é aqui que a maioria dos locais de trabalho atuais falha. Muitos profissionais de recursos humanos falarão sobre como oferecem trabalho a tempo inteiro e a tempo parcial e sobre como são flexíveis enquanto empregadores. Da próxima vez que estiver numa destas conversas, ou se for um profissional de recursos humanos, pergunte a si próprio: quantas pessoas optaram voluntariamente por trabalhar a tempo inteiro ou a tempo parcial? Normalmente, em resposta a esta pergunta, há silêncio ou ouve-se um murmúrio: «Não sei, não registamos isso». Eis então a conclusão: depois de todo o tempo investido em políticas de trabalho quase flexíveis, a organização não faz ideia se alguma delas funcionou. Os meus colegas do marketing dir-lhe-ão exatamente quão bem funcionou uma nova campanha de marketing e qual foi o custo por aquisição; no entanto, com toda esta atenção à guerra pelo talento e à necessidade de nos tornarmos flexíveis para atrair os melhores talentos, não fazemos ideia.
Meça-o; essa é a principal mensagem a reter. Se for importante para a organização, serão implementadas medidas — e isto aplica-se, na realidade, a todas as áreas dos recursos humanos. Se a flexibilidade no local de trabalho não for importante para a sua organização, tudo bem, mas seja pelo menos claro quanto a isso desde o início.