Criar locais de trabalho inclusivos é crucial para qualquer organização que queira tirar o máximo partido do seu talento. Isto significa promover um ambiente onde todos sintam que pertencem, tenham oportunidades iguais, sejam capacitados para realizar o seu melhor trabalho e se sintam à vontade para fazer pedidos e contribuir com ideias.
Chastity Davis-Garcia
\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eChastity tem mais de 20 anos de experiência a prestar orientação e liderança na gestão do ativo mais valioso de qualquer empresa: as pessoas. Dedica-se a tudo o que diz respeito à cultura, incluindo a diversidade e a inclusão, e orgulha-se muito das discussões centradas nas melhores formas de investir no nosso talento para apoiar tanto o crescimento profissional como as futuras necessidades do negócio. A sua vasta experiência inclui a conceção de benefícios, a implementação de programas de formação e desenvolvimento, as relações com os colaboradores e a administração bem-sucedida de estratégias de planeamento da força de trabalho.\u003c/span\u003e
Olá, Chastity, bem-vinda à série! Antes de começarmos, gostaríamos de te conhecer um pouco melhor. Como chegaste onde estás hoje?
Uma amiga mencionou que estavam a contratar alguém para dar apoio à receção numa agência de recrutamento onde ela trabalhava. Era suposto ser algo temporário, pois precisavam de alguém para substituir uma rececionista que estava de licença de maternidade.
Aprendi como funcionava o negócio ao participar nas reuniões de equipa e ao conversar com outras pessoas no escritório sobre o que faziam e, quando dei por mim, o responsável pelo escritório perguntou-me se queria ficar a tempo inteiro. Havia uma vaga para coordenadora de recrutamento. E foi assim que comecei realmente a minha carreira no recrutamento.
Avançando para 2012, depois de uma semana particularmente difícil no trabalho, candidatei-me online ao cargo de diretora de aquisição de talento numa empresa sediada em Brooklyn chamada Wireless Generation (atualmente Amplify).
Passámos de 600 para 1200 colaboradores a tempo inteiro em 18 meses e, depois, a minha antecessora saiu para ocupar um cargo fora da organização, tendo-me sido pedido que liderasse a equipa no seu lugar. Isso aconteceu há quase 8 anos.
Nenhum de nós consegue alcançar o sucesso sem alguma ajuda pelo caminho. Há alguma pessoa em particular a quem estejas grata por te ter ajudado a chegar onde estás?
A minha avó, Rita Davis. Deixou os filhos pequenos e o marido em Trindade e Tobago para vir para Nova Iorque em busca de uma vida melhor.
Não consigo imaginar como isso deve ter sido difícil para ela. Trabalhou em três empregos e, por fim, conseguiu trazer a família. Ela e o meu avô estabeleceram-se em Park Slope, Brooklyn, onde compraram uma casa e investiram na sua comunidade.
A sua determinação e perseverança sempre foram uma fonte de inspiração e orgulho. Apesar dos desafios que enfrentou, conseguiu construir uma vida feliz e bem-sucedida. Sempre me deu um lugar central na sua vida e me lembrou daquilo que eu podia alcançar, mesmo quando duvidava de mim própria.
Sempre que me deparo com um desafio ou acho que algo é demasiado difícil, penso na Rita. Será para sempre a minha heroína.
Podes partilhar connosco a tua citação favorita sobre uma “lição de vida” e explicar de que forma é relevante para ti?
"A coisa mais difícil é a decisão de agir; o resto é apenas perseverança. Os medos são tigres de papel. Podes fazer tudo aquilo que decidires fazer. Podes agir para mudar e controlar a tua vida; e o procedimento, o processo, é a sua própria recompensa." - Amelia Earhart
Sofri de síndrome do impostor durante a maior parte da minha carreira e, se for honesta, ela surge sempre que faço algo novo que nunca fiz antes. Para quem não conhece o termo, a síndrome do impostor é a crença autoimposta de que não somos suficientemente bons ou de que não merecemos estar na posição que ocupamos. Mas tenho algumas ferramentas eficazes para a combater.
Primeiro, respiro fundo e paro para refletir. Penso em todas as vezes na minha vida em que consegui superar situações bastante difíceis que achava que não conseguiria ultrapassar. Todas essas mesmas dúvidas provavelmente também surgiram nessa altura.
E constato que é ao refletir sobre as minhas conquistas — todas as vezes em que fui bem-sucedida em algo que nunca tinha tentado antes e em que talvez tenha duvidado de mim própria — que a síndrome do impostor começa a desaparecer.
Sinceramente, não sei se alguma vez desaparece por completo, mas tornei-me cada vez melhor a lembrar-me daquilo de que sou capaz, com base no que já conquistei na vida.
Olhando para a tua própria carreira, o que dirias à tua versão mais jovem?
Diria a mim própria que quem sou é suficiente e que, não só é suficiente, como é verdadeiramente o meu superpoder. No início da minha carreira, tive muitas dificuldades em partilhar plenamente alguns aspetos de mim própria. Era muito reservada.
De certa forma, era um produto da cultura em que trabalhava. Trabalhava numa indústria dominada por homens, no recrutamento universitário, onde via em primeira mão que era dada muita importância à nossa origem — tínhamos tirado o curso numa universidade da Ivy League? Se sim, em qual? Éramos os melhores da turma? A que programa de MBA nos candidatámos, qual frequentámos, e assim por diante — eu não tinha feito nenhuma dessas coisas e isso parecia tão diferente da minha experiência pessoal.
Passei muito tempo, no início da minha carreira, a tentar integrar-me porque achava que era assim que alcançaria o sucesso. E provavelmente estava a comparar-me com ideais que não tinham qualquer relação com a minha origem ou com as minhas próprias experiências. Atualmente, existe um termo para isso — mudança de código.
Olhando para trás, não era propriamente saudável. Voltaria definitivamente atrás e lembrar-me-ia de que sou uma pessoa incrível por causa das experiências da minha vida, e não apesar delas.
Só quando me tornei gestora de pessoas comecei também a compreender que os gestores desempenham um papel na criação de um ambiente de trabalho seguro, onde cada pessoa possa assumir a sua autenticidade. E que, quando isso é bem feito, não só torna o local de trabalho mais interessante, como também permite que as nossas equipas tenham um melhor desempenho.
Uma das muitas características de um bom líder é trabalhar intencionalmente para criar espaços onde as pessoas se sintam seguras para partilhar aspetos do seu verdadeiro eu (se assim o escolherem).
Que sistemas têm para garantir que o vosso local de trabalho é tão inclusivo quanto possível?
Em primeiro lugar, estabelecemos esta expectativa com todas as pessoas como parte da sua integração no trabalho na Amplify. Assim, desde o momento em que entra pela porta, compreende que criar um ambiente inclusivo é fundamental para a forma como trabalhamos.
A formação e a educação são uma parte essencial do trabalho contínuo que desenvolvemos. Nas conversas com os colaboradores sobre todos os assuntos, refiro frequentemente a necessidade de verificarmos os nossos preconceitos enquanto tomamos decisões e tiramos conclusões.
Lembro aos colaboradores que todos temos preconceitos, apesar dos nossos melhores esforços para os gerir. O mais importante é termos consciência disso e, depois, verificarmos intencionalmente as nossas próprias tendências antes de tomarmos decisões. Todos os colaboradores da Amplify têm de frequentar anualmente uma formação sobre a compreensão dos preconceitos inconscientes, e os gestores de pessoas frequentam um curso especial concebido especificamente para a experiência de gestão de pessoas.
Para além desta formação, temos cursos de formação voluntários concebidos para pessoas e equipas que desejem aprofundar este trabalho, com títulos como "Desenvolver competências de aliado", "Compreender as microagressões" e "Liderar reuniões inclusivas", entre outros. Também temos workshops criados especificamente para gestores de pessoas, incluindo "Liderar com inclusão e segurança psicológica".
Enquanto mulher negra, sempre tive consciência do impacto e da importância da representatividade e da inclusão.
Quando trabalhava nos bancos, concentrei uma parte significativa dos meus esforços em aumentar a representatividade de mulheres e pessoas negras em funções de atendimento ao cliente, nas salas de negociação, na investigação de ações e em fusões e aquisições.
Senti sempre um enorme orgulho quando conseguíamos contratar pessoas de grupos sub-representados para estas funções. Mas ficava muitas vezes desiludida com a retenção de todas as conquistas que tínhamos alcançado. Trabalhávamos arduamente para atrair e contratar excelentes talentos diversificados, mas a rotatividade começava assim que essas pessoas entravam na empresa e começavam a desempenhar as suas funções. Simplesmente não estávamos a criar devidamente espaços de pertença que apoiassem essas pessoas. E isso era realmente frustrante.
Por isso, juntava-me aos grupos de afinidade e reunia-me com pessoas que também poderia envolver no processo de recrutamento. Sentia que era meu dever contribuir para criar um sentimento de pertença.
À medida que fui crescendo profissionalmente, tornou-se claro para mim que uma das muitas características de um bom líder é trabalhar intencionalmente para criar espaços onde as pessoas se sintam seguras para partilhar aspetos do seu verdadeiro eu (se assim o escolherem).
Acho que sempre compreendi a importância de os líderes criarem um ambiente onde as pessoas se sintam seguras. E não apenas seguras para serem elas próprias, mas também para cometerem erros e sentirem que podem pedir apoio sem recearem que pedir ajuda seja interpretado como uma indicação das suas capacidades.
É por isso que estamos todos a trabalhar arduamente para criar um programa DEIA de que nos possamos orgulhar. Gostaria de acreditar que estamos a trabalhar para criar aqui na Amplify um lugar onde seja seguro ser quem somos, independentemente da nossa origem ou das nossas posições políticas — se quiser trabalhar arduamente e causar impacto, isso é absolutamente possível na Amplify, porque todos compreendemos que é a diversidade das nossas experiências que torna os nossos produtos melhores e nos permite apoiar melhor as necessidades dos nossos clientes.
Para responder às necessidades de todos os alunos, incluindo os que têm deficiência, integramos metodicamente considerações de acessibilidade no ciclo de desenvolvimento dos nossos produtos, apoiando a conformidade com as diretrizes e as melhores práticas de acessibilidade.
Com base na sua experiência e sucesso, quais são as suas cinco principais dicas para criar locais de trabalho mais inclusivos?
1 . Mitigar os preconceitos no recrutamento:
Antes de qualquer descrição de função ser publicada, utilizamos o software Textio para detetar preconceitos e verificar a utilização de linguagem inclusiva.
Todos os nossos processos de entrevista baseiam-se numa grelha de avaliação de entrevistas definida antecipadamente, que estabelece as competências necessárias para cada função antes de iniciarmos o processo de entrevistas.
2 . Criar intencionalmente grupos diversificados de talentos:
Definimos uma estratégia de recrutamento para cada função que visa intencionalmente grupos diversificados de talentos, e o nosso programa de referências de colaboradores reconhece um prémio pela contratação bem-sucedida de talentos de grupos sub-representados, incluindo mulheres para funções de engenharia e colaboradores BIPOC para todas as funções.
Temos parcerias com organizações específicas, incluindo: CODE2040, Women In Tech, Tech Ladies, Women Who Code, Disability Solutions, Education Leaders of Color, Latinos for Education, Minerva Project, Hiring our Heroes, AARP e Marcy Labs. Os programas de relações com universidades abrangem o Spelman College, o Morehouse Collee, a Clark Atlanta University e a Howard University, onde participamos em feiras de emprego HBCU desde 2017.
3 . Criar uma estrutura que responsabilize todas as pessoas pela criação de um ambiente inclusivo:
Estabelecemos objetivos de DEIA (Diversidade, Equidade, Inclusão e Acessibilidade) para cada função na Amplify, para garantir que formamos uma equipa diversificada e talentosa, promovemos uma cultura inclusiva e desenvolvemos produtos com um alcance cada vez maior que promovem a equidade.
O Conselho de DEIA da Amplify é presidido mensalmente pelo nosso CEO e pelo nosso Presidente, e inclui representantes diversificados de toda a organização e de diferentes níveis de carreira, que trabalham para estabelecer a responsabilização pelos OKR de DEIA de cada função. Espera-se que os membros do Conselho de DEIA:
- Aconselhem os líderes séniores sobre estratégias que apoiem os objetivos de DEIA da Amplify.
- Promovam a defesa, o patrocínio e o apoio em toda a organização para cumprir as metas e os objetivos de DEIA da Amplify.
- Revejam os OKR anuais de DEIA da empresa e de cada função, para medir os progressos face aos objetivos.
Os objetivos anuais de desempenho da Amplify estão associados aos bónus da empresa, e todos os anos definimos um objetivo de desempenho para o nosso trabalho coletivo de DEIA. Os membros do Conselho de DEIA (exceto os nossos presidentes) são responsáveis por determinar se alcançamos estes objetivos. E isto é significativo, porque tem impacto nos resultados dos bónus de todos os colaboradores.
4 . Integrar a inclusão nos seus produtos, processos e programas para colaboradores:
Para responder às necessidades de todos os alunos, incluindo os que têm deficiência, integramos metodicamente considerações de acessibilidade no nosso ciclo de desenvolvimento de produtos, de forma a apoiar a conformidade com as diretrizes e as melhores práticas de acessibilidade.
Para responder às necessidades de todos os alunos, incluindo os que têm deficiência, integramos metodicamente considerações de acessibilidade no nosso ciclo de desenvolvimento de produtos, de forma a apoiar a conformidade com as diretrizes e as melhores práticas de acessibilidade.
O desenvolvimento de produtos é orientado por Especialistas na Matéria (SME) com conhecimentos especializados em áreas específicas de conteúdo ou culturais, como a conservação de animais, a história e o legado da instituição da escravatura ou a comunidade quíchua dos Andes peruanos.
Realizamos uma análise anual da equidade salarial por antiguidade, para garantir que todos os colaboradores são justamente remunerados pelas suas competências, experiência e contributos para a empresa. Em 2022, a Amplify implementou intervalos salariais transparentes nos anúncios de emprego a nível nacional, não apenas nos locais onde tal era obrigatório.
Também revemos e avaliamos regularmente os benefícios médicos dos colaboradores, para garantir que são justos e equitativos para todos, com especial atenção à inclusão.
5 . Criar um ambiente seguro para abordar questões ou preocupações:
Avalie a cultura. Até que ponto os colaboradores se sentem à vontade para falar sobre diversidade, pertença e inclusão? Analise os inquéritos aos colaboradores e os inquéritos das entrevistas de saída, para criar um contexto que permita compreender o que está a acontecer em toda a empresa.
Também temos um formulário anónimo que facilita a apresentação de preocupações por parte de pessoas que possam não se sentir à vontade para ter determinadas conversas com os seus gestores ou com os Recursos Humanos. As respostas não atribuídas são enviadas diretamente para mim, para o nosso CEO, para o nosso Presidente e para o Chefe de Gabinete; trabalhamos em conjunto para responder a cada submissão.
Invista na formação e nos recursos que apoiam os gestores na criação de um ambiente de segurança psicológica. Além de facilitarmos workshops, também partilhamos dicas e melhores práticas com os gestores sobre a melhor forma de cultivar ambientes que promovam e apoiem o sentimento de pertença.
Os grupos de recursos para colaboradores (ERGs) da Amplify são um recurso importante para ajudar os colaboradores a criar ligações e a desenvolver um sentimento de pertença num ambiente seguro e apoiado. Os nossos ERGs (abertos e acolhedores para todos, independentemente da sua identidade) recebem financiamento anual para promover iniciativas significativas e oportunidades de aprendizagem baseadas em discussões.
Pode partilhar alguns erros comuns que viu as empresas cometerem ao tentar tornar-se mais inclusivas?
Claro! Quando se trata de promover a inclusão, as empresas têm muitas vezes as melhores intenções, mas podem cometer erros ao longo do caminho. Eis três erros comuns que observei nas empresas enquanto tentavam tornar-se mais inclusivas:
Um dos erros mais comuns é não ter uma diversidade suficiente de vozes à mesa onde são tomadas as decisões.
Se leva realmente a sério a criação de um ambiente onde todos sintam que têm oportunidade de contribuir, tem de o construir a partir dessas perspetivas. A melhor forma de compreender aquilo de que os diferentes grupos precisam é perguntar-lhes e convidá-los a participar na conversa.
Além disso, esforços simbólicos ou iniciativas que possam ser interpretados como superficiais não funcionarão. Concentrar-se em mudanças cosméticas, como utilizar imagens diversificadas em materiais de marketing ou contratar algumas pessoas de grupos sub-representados sem abordar questões sistémicas, não é uma solução viável. Os colaboradores sabem quando está a fingir — e irão confrontá-lo.
Por último, não se apresse — um progresso real e significativo leva tempo. Tem de estar disposto a investir numa perspetiva de longo prazo. Educar-se a si próprio e aos outros sobre aspetos da DEIA que talvez não conheça ou que não se sinta confortável em abordar leva tempo.
O trabalho nunca está concluído. Não pode dar este trabalho por terminado e parar os esforços quando atingir um conjunto de objetivos. Há sempre mais a fazer e mais a aprender.
Como mede a eficácia dos seus esforços de DEI?
Acompanhamos vários indicadores, mas os seguintes são os mais importantes:
Medir a inclusão e o sentimento de pertença—inquirimos os funcionários sobre várias questões todos os anos, abrangendo diversos temas, mas estas três fornecem-nos muitas informações sobre o trabalho de promoção da inclusão:
- Sinto-me seguro para assumir riscos na Amplify
- Sinto que o meu contributo para a Amplify é valorizado
- Sinto-me respeitado na Amplify
Também inquirimos os funcionários sobre a experiência associada às suas primeiras cinco semanas de trabalho, para perceber se se têm sentido bem recebidos, apoiados e integrados na sua nova função. Utilizamos essa informação para introduzir melhorias no nosso processo de integração.
Medir a diversidade da força de trabalho—analisamos vários dados demográficos relativos à nossa força de trabalho, não nos limitando ao género e à etnia: analisamos também dados relativos à deficiência, à orientação sexual e às diferentes gerações presentes na força de trabalho. E acompanhamos a nossa evolução ao longo do tempo em cada uma destas categorias.
Medir as mudanças no ciclo de vida dos funcionários—também acompanhamos indicadores por categorias demográficas para perceber como se caracterizam as novas contratações, a mobilidade interna e as saídas voluntárias em toda a organização.
Ao comparar as taxas de retenção e de promoção entre pessoas com diferentes origens, conseguimos identificar se determinados grupos enfrentam obstáculos na progressão das suas carreiras ou se existem disparidades nas oportunidades.
É importante, porém, salientar que medir a eficácia dos esforços de DEI vai além dos indicadores quantitativos. Também recorremos a feedback qualitativo e a dados anedóticos. Utilizamos estes dados para ajudar a orientar a nossa abordagem à definição de objetivos de DEIA todos os anos.
Existem outras organizações que admira pela sua abordagem à DEI?
Sem dúvida! Aprendi imenso com tantas pessoas nesta área. Fiquei realmente impressionada com os esforços da Salesforce. A Salesforce define objetivos claros, publica regularmente os seus dados sobre diversidade e responsabiliza-se pelos progressos alcançados.
Tem uma abordagem estratégica à inclusão centrada no envolvimento de todas as partes interessadas (incluindo os clientes) no seu percurso. Entre os programas de destaque encontra-se o seu programa Regresso ao Trabalho, na Índia, que oferece um estágio remunerado de seis meses concebido para apoiar as mulheres que regressam às suas carreiras e ajudá-las a obter ofertas de emprego a tempo inteiro na Salesforce.
Também fiquei impressionada com o seu compromisso de aumentar a despesa anual com empresas detidas por minorias, que aumentou recentemente em 50%.
Como garantem que os trabalhadores remotos são tratados da mesma forma que os trabalhadores presenciais e têm igual acesso às oportunidades?
Na Amplify, adotámos uma abordagem de trabalho prioritariamente remoto, com presença ocasional.
Prioritariamente remoto significa que a maioria das pessoas trabalha remotamente por defeito, com autonomia e apoio para realizar o trabalho diário de forma produtiva e desenvolver a sua carreira. Presença ocasional significa que os funcionários se reúnem periodicamente para estabelecer relações e colaborar presencialmente, no escritório e noutros locais.
Como resultado, conseguimos tirar partido do mercado nacional de talento no nosso trabalho de crescimento da organização, mas isso exigiu também algumas alterações aos nossos processos internos.
Nos últimos anos, reavaliámos a forma como comunicamos internamente—recorrendo com maior frequência a reuniões gerais, boletins informativos e comunicações no Slack para nos mantermos alinhados e ligados.
Também significa que tivemos de contar com os gestores para desenvolverem novas competências, centradas na criação de um sentimento de pertença e de ligação nas equipas que lideram.
Estamos também a reformular ativamente a nossa avaliação de desempenho, para nos concentrarmos exclusivamente nos aspetos que têm impacto no nosso trabalho de criação de materiais didáticos de elevada qualidade para todos os alunos.
Obrigada, Chastity, há aqui excelentes perspetivas! Como podem os nossos leitores acompanhar melhor o seu trabalho?
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Muito obrigada por partilhar estas perspetivas tão importantes. Desejamos-lhe muito sucesso e boa saúde!
