A nossa série Lanches de escritório é o espaço onde temos uma conversa informal com membros especialistas da nossa comunidade para explorar os seus variados percursos de experiência e sair de lá com ideias e conhecimentos suculentos.
Desta vez, conversámos com Anthony Clay—cofundador do programa BlackLight da Microsoft e CEO da Indi, uma plataforma de desenvolvimento e progressão de carreira focada na diversidade. Acima de tudo, Anthony é uma pessoa efervescente e o seu entusiasmo contagiante recorda-nos a todos porque adoramos aquilo que fazemos.
Veja, ouça ou leia para obter informações valiosas sobre o trabalho híbrido, a diversidade e a inclusão, a avaliação do sentimento, o retorno dos colaboradores, o papel crucial dos gestores, as tendências futuras e—mais importante ainda—os petiscos de escritório favoritos!
Becca Banyard
Olá, Anthony, é um prazer enorme tê-lo aqui hoje. Fale-nos um pouco sobre si: onde cresceu e onde vive atualmente?
Anthony Clay
Nasci e cresci em São Francisco, numa família de advogados. Por isso, foi uma dinâmica interessante para crescer. Crescer na região da Baía quando se tem uma família composta inteiramente por advogados, mas também se pensa muito sobre Silicon Valley e tecnologia.
A minha família sempre defendeu a justiça social e os sistemas, bem como a forma como a tecnologia interagiria com as pessoas. Quando fui para a Microsoft, percebi que “havia uma enorme oportunidade para criar programas disruptivos e inclusivos para as pessoas e utilizar a tecnologia para o fazer”.
E vi isso realmente através das ferramentas tecnológicas que a Microsoft estava a criar para as pessoas. Foi isso que me levou a fundar a Indi, que consiste em trazer uma perspetiva disruptiva aos programas para as pessoas e aos recursos humanos.
Becca Banyard
Fantástico, obrigado. Foi um dos especialistas na nossa cimeira sobre o trabalho remoto, por isso, falando rapidamente sobre esse tema, acha que o trabalho remoto é algo que vai permanecer no futuro?
Anthony Clay
Acho que o que vai permanecer é o modelo híbrido. Sou um grande defensor da ideia de que o modelo híbrido veio para ficar. A maioria das organizações, se não todas, terá nos próximos cinco anos algum tipo de configuração híbrida, em que as pessoas poderão ir para o escritório ou ficar a trabalhar remotamente durante parte da semana.
Tem sido realmente interessante ver as organizações a lidar com esta questão e a combater esse hábito humano profundamente enraizado da interação presencial, perguntando: “Podemos aprender algo novo?” O que também é interessante é que os líderes seniores têm sido muito abertos em relação a isto.
Existe um reforço hierárquico muito interessante quando estamos presencialmente, certo? É um pouco difícil, quando se é um líder sénior e se tem uma equipa grande, manter o contacto e acompanhar verdadeiramente a forma como a equipa está. E isso também tem sido uma dificuldade para os líderes seniores.
Muitos dos problemas da disciplina de recursos humanos atual são multifacetados. São multidisciplinares e é realmente importante ter essa perspetiva e ser capaz de navegar pela sala e pelas conversas com amplitude.
Becca Banyard
Então, como podem os líderes ajudar as suas equipas a adaptar-se a um local de trabalho híbrido?
Anthony Clay
Sim, é uma excelente pergunta e é complicado, porque imagine um mundo em que metade da sua equipa está no escritório em alguns dias e a outra metade está no escritório noutros dias. O difícil é garantir a continuidade e perceber como reforçá-la verdadeiramente.
Acho fundamental que os líderes comecem a incutir nas suas equipas valores relacionados com a empatia e o bem-estar, integrando-os na cultura da equipa, porque penso que não existe uma abordagem única para todos e os horários das pessoas não vão coincidir. Este mundo híbrido vai implicar muito construir o avião enquanto voamos, por isso é importante que as equipas sejam empáticas quando existe este tipo de dinâmica.
Por isso, penso que o melhor, ou o primeiro aspeto em que os gestores e líderes devem pensar, é trazer um espírito de empatia para a equipa—ou seja, compreender e ser flexível em relação ao aspeto que este modelo híbrido terá. Porque não sabemos como será, mas ser flexível enquanto equipa é a melhor forma de estar preparado e ser resiliente.
Becca Banyard
Isso é realmente ótimo. Vamos fazer aqui uma pequena mudança de assunto. Gostaria de saber mais sobre como chegou onde está hoje e o que o motiva especificamente?
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Anthony Clay
Há tantas coisas diferentes. Penso que os mentores e os defensores tiveram um papel importante no meu percurso em tantas fases diferentes da vida. Tive muita sorte e fui muito intencional na procura de ajuda junto de outras pessoas. Outros especialistas, outras pessoas que sabem mais do que eu em determinadas áreas. Aproveitar realmente essas oportunidades e absorver como uma esponja o feedback dessas pessoas para aprender e crescer em áreas em que não sou necessariamente tão forte.
Por isso, penso que isso tem sido realmente importante, tanto no caso dos mentores como dos defensores. E depois, sou um grande — e sei que muitas pessoas se apoiam nisto e outras não — defensor das ferramentas de identificação de pontos fortes. Acredito muito nos pontos fortes e, se há áreas em que pode crescer — e todos temos áreas em que podemos crescer —, vale a pena dedicar tempo a essas áreas para se desenvolver.
Por último, penso que tem sido realmente importante ter amplitude. Ser especialista é ótimo e aprofundar uma área é fantástico, mas também existe uma enorme necessidade de pessoas que tenham uma abordagem abrangente dos temas.
Aplicar essa amplitude às diferentes áreas da minha carreira tem sido realmente importante, e muitos dos problemas da área de RH nos dias de hoje são multifacetados e multidisciplinares. É realmente importante ter essa perspetiva e ser capaz de navegar pelo espaço e pelas conversas com amplitude. E isso tem sido muito importante para eu conseguir manter a resiliência à medida que a força de trabalho muda.
Mencionei que venho de uma família de advogados e que estou habituado a observar sistemas. O sistema de justiça criminal é um sistema muito abrangente; os RH e, de certa forma, as operações de pessoas e a forma como estabelecemos a cultura também constituem um grande sistema.
Os sistemas são muito poderosos e podem ser extraordinários e robustos, mas também exigem ajustes, experimentação e criatividade. E penso nos RH como um sistema tão extraordinário, com tanto espaço para a disrupção e a criatividade. Acredito muito em desafiar o status quo. E, juntando tudo isso, temos a Indi, que se dedica a transformar o status quo na forma como olhamos para a tecnologia de RH.
E isso motiva-me verdadeiramente: pensar em como os sistemas podem ser poderosos, mas também em como os sistemas foram feitos para, ou devem, ser quebrados. Devem ser perturbados, e isso motiva-me todos os dias.
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Becca Banyard
Isso é incrível. E mencionou a sua empresa, a Indi. Gostaria de saber um pouco mais sobre a forma como descreveria aquilo que faz atualmente na Indi.
Anthony Clay
A Indi dedica-se a proporcionar a todas as pessoas igual acesso e oportunidades de crescimento. Surge de uma realidade em que as pessoas abandonam as organizações, ou não se sentem envolvidas com elas, porque procuram a oportunidade de desenvolver novas competências ou assumir novos tipos de projetos, mas não sabem onde os encontrar.
Normalmente, as oportunidades são dadas às pessoas que fazem parte da sua rede e, se não fizer parte da rede de alguém que tem uma oportunidade, o que é suposto fazer? Se quiser uma oportunidade, fica sem sorte. Sabendo que as pessoas têm muita vontade de desenvolver as suas competências, conhecer pessoas novas e crescer internamente, mas que não existe um local central onde possam encontrar essas oportunidades, criámos esse local central.
A Indi é esse centro para todas as organizações, onde pode descobrir programas de mentoria, projetos de desenvolvimento, oportunidades de acompanhamento profissional e, de certa forma, gerir autonomamente o seu próprio crescimento profissional.
Os dados são, sabe, uma arma. Sei que é uma palavra forte, mas são uma arma. Quero dizer, os dados são extremamente poderosos para os profissionais de RH.
Becca Banyard
Isso é incrível e muitos parabéns pelo sucesso que alcançou até agora. Como podem os profissionais de RH recolher feedback dos colaboradores e avaliar o seu envolvimento?
Anthony Clay
Uau, meu Deus. Isto dava para 10 horas... Temos 10 horas, certo? Primeiro: acredito firmemente que a cultura, e ter uma cultura forte, é fundamental para o sucesso de uma organização. Se tiver um ótimo produto, mas uma má cultura, talvez consiga sobreviver durante algum tempo, mas uma má cultura pode realmente afundar uma organização.
Ter uma cultura forte resume-se fundamentalmente a ouvir e, por isso, ouvir é tão, tão importante. E ouvir é multifacetado, tem várias dimensões; não existe uma única forma de ouvir.
Antigamente, havia o inquérito «uma vez por ano» e agora o novo paradigma são os inquéritos contínuos de pulso. Isso é ótimo, mas não podem ser a única coisa. É preciso haver muitas outras iniciativas que complementem esse inquérito de pulso. E acredito muito nos grupos de recursos para colaboradores.
Normalmente, são a maior concentração de colaboradores de origens diversas, e a diversidade não é monolítica. Existe muita nuance nestas comunidades ricas e oferecem perspetivas muito valiosas e ricas sobre os clientes e a cultura. É uma ferramenta muito poderosa — chamo-lhe ferramenta, mas quero dizer uma fonte de feedback muito poderosa.
Também acredito muito que os RH devem tirar partido de estruturas como os conselhos — uma espécie de forças-tarefa ágeis —, porque são uma boa forma de perceber o que está a acontecer nos vários departamentos. O que está a acontecer no marketing, nas finanças, na engenharia, na área jurídica? Mais uma vez, isso ajuda realmente a aplicar nuance à escuta, e é fundamental adotar uma abordagem com várias dimensões.
Utiliza estes diferentes sistemas de escuta porque é muito importante ouvir todos os tipos de feedback que recebe, o que significa analisar os dados e fazer uma tabulação cruzada por dados demográficos, localização, departamento e compreender realmente o sentimento presente nestes canais de feedback que mencionei. Por isso, é necessária uma abordagem multifacetada e tem de fazer uma tabulação cruzada dos seus dados.
Becca Banyard
Obrigado, isso é excelente. Numa linha semelhante, como mede se os seus colaboradores estão satisfeitos ou não?
Anthony Clay
Mais uma vez, há uma infinidade de factores, mas deixe-me ser prático e dar-lhe um. Acredito muito nesta pergunta, penso simplesmente que é fundamental:
“Recomendaria este local de trabalho a um colega, a um amigo ou a alguém da rede dessa pessoa?”
Penso que a psicologia da pergunta está maravilhosamente concebida, porque, essencialmente, pede a alguém que vá ao cerne mais profundo de si próprio. Está a colocar a sua influência em jogo, o seu capital político. Vai falar com um amigo próximo e contar-lhe como é o local de trabalho.
E se vai dizer “Devia ir trabalhar para lá, é um óptimo lugar”, essa é uma acção de alto risco. E essa pergunta, na realidade, vai ao cerne, chega muito fundo. Fazer alguém pensar realmente na influência que estaria disposto a colocar em jogo é a minha forma preferida. É apenas uma de muitas formas, para que fique claro.
Becca Banyard
Essa é uma abordagem realmente excelente. E, mantendo-nos no mesmo tema, como podem os RH utilizar os dados para criar uma cultura melhor? E existe alguma métrica preferencial para isso?
Anthony Clay
Uau. Sabe, eu fico simplesmente entusiasmado. Os dados são, sabe, uma arma. Sei que é uma palavra forte, mas são uma arma. Quero dizer, os dados são extremamente poderosos para os profissionais de RH. São muito poderosos para nós porque, antes, lançava-se algo como um programa de mentoria e ficava-se simplesmente de dedos cruzados, na esperança de que resultasse. Mas agora podemos medir o sentimento.
Utilizar os dados é muito importante para medir a eficácia do que fazemos enquanto profissionais de RH e penso que também confere muita credibilidade ao nosso trabalho. Sabe, por vezes, enquanto profissionais de RH, temos dificuldade em fazer com que outros líderes empresariais aceitem as nossas conclusões e os nossos programas, e existe esta ideia de que aquilo que fazemos não pode ser quantificado. E isso está completamente errado.
Vou ser muito prático neste ponto, porque penso que, para os profissionais de RH que defendem a criação de um HR BI, então, por favor, avancem.
Estes sistemas de RH são tão monstruosos e recolhem tantas coisas diferentes. Como se entra efectivamente neles e se começa a extrair algumas conclusões? Por isso, defender a contratação de uma pessoa para um HR BI, alguém que possa trabalhar com inteligência empresarial, é fundamental.
E, em segundo lugar, penso que é aqui que os seus sistemas de escuta são realmente importantes. Penso que tudo começa com um percurso de escuta. Ouvir os seus colaboradores através de inquéritos, grupos de trabalho e grupos de recursos dos colaboradores, e obter uma noção das áreas-chave que pretende analisar em profundidade.
Isso é realmente importante. Não quer dar prioridade a questões que os seus colaboradores não identificam como problemas. E, à medida que começa a ouvir o sentimento dos colaboradores através dos seus sistemas de escuta, pode então utilizar os seus analistas de HR BI para começar a analisar em profundidade as diferentes dinâmicas que está a identificar através desses sistemas de escuta.
Os gestores são um sistema de escuta importante na linha da frente para a cultura e para a sua orientação. Quando está a pensar na programação, é fundamental que os seus gestores tenham uma noção clara do que os seus colaboradores estão realmente a sentir, e isso é essencial para a colocar em prática. O que quero dizer é que é muito importante que os líderes seniores façam disso uma parte fundamental das funções dos gestores numa organização.
Becca Banyard
Excelente, obrigado. Vamos falar por um momento sobre líderes e gestores. Como vê pessoalmente o papel dos gestores numa organização?
Anthony Clay
Vocês têm muita empatia pelos gestores. Uma salva de palmas para os gestores! Quero dizer, é difícil. Em primeiro lugar, um dado interessante: penso que os gestores sentem isso, mas, para o quantificar para todos os gestores que nos estão a ouvir, o número de horas de formação obrigatória para gestores duplicou nos últimos cinco anos. Ser gestor é realmente muito exigente.
Temos simplesmente muito trabalho pela frente, tal como os gestores, apenas do ponto de vista da conformidade, para nos mantermos em conformidade com os sistemas laborais e jurídicos. Por isso, muita empatia pelos gestores. Os gestores são fundamentais; são o sistema de escuta na linha da frente.
Quando se fala de uma estrutura matricial, sabe, temos os líderes seniores, depois temos pessoas numa fase mais inicial da carreira que estão a esforçar-se, e depois temos essa camada intermédia de gestores. Eles estão literalmente no centro destas duas partes críticas da sua organização.
E, por isso, quando os líderes seniores que tomam decisões sobre a cultura e actuam sobre o envolvimento estão a tomar essas decisões, precisam de ter os melhores dados e o melhor tipo de feedback dos colaboradores. Têm de contar com os seus gestores para isso porque, nestes inquéritos muito hierárquicos dirigidos aos colaboradores, há muito mais nuances naquilo que estes estão a tentar dizer, nuances que os gestores conseguem captar e que um inquérito não consegue. Por isso, os gestores são um sistema de escuta importante na linha da frente para a cultura e para a sua orientação.
E quando está a pensar em programação, é tão fundamental que os seus gestores tenham uma noção clara do que os seus colaboradores estão realmente a sentir, e isso é essencial para operacionalizar de facto. O que quero dizer com isto é que é muito importante que os líderes sénior façam disso uma parte fundamental daquilo que os gestores fazem numa organização.
Deve ser exigido aos gestores que recolham regularmente opiniões dos membros das suas equipas, com uma cadência definida, para que os líderes sénior possam aproveitar essas opiniões e tomar decisões sobre a cultura verdadeiramente alinhadas com aquilo que os colaboradores estão a sentir. Por isso, esse ciclo de opiniões é realmente fundamental e os gestores são essenciais.
Ao mesmo tempo que lhes pedimos que carreguem a tocha da cultura, pedimos-lhes que carreguem a tocha da responsabilidade pela conformidade, pedimos-lhes que carreguem a tocha dos resultados do negócio e, depois, pedimos-lhes que carreguem a tocha do principal cuidador.
São muitas tochas e os nossos gestores precisam de muito apoio. Precisam de ferramentas, precisam de boas práticas. E isso também é realmente importante para apoiar os nossos gestores, dada a importância que têm.
Becca Banyard
Sem dúvida! Durante a cimeira sobre o sucesso no trabalho remoto, fez uma apresentação sobre empatia radical e gostava de saber o que é a empatia radical e por que razão as organizações deveriam reflectir sobre este tema.
Anthony Clay
Vai ouvir-me dizer isto para todo o sempre, só para que saiba: ouviu-o numa cimeira, vai ouvi-lo no próximo ano, em todas as cimeiras, Becca.
Mas sim, acredito realmente na empatia radical. É uma mentalidade, é uma abordagem cultural. É uma prática contínua de sermos extremamente intencionais e proactivos e de irmos ao extremo para compreendermos a experiência vivida de outra pessoa, analisando tantas coisas diferentes através de uma perspectiva de nuance.
E falo muito de nuance. E o que quero realmente dizer é pegar numa resposta a uma pergunta de um inquérito, desconstruí-la e analisá-la com base em aspectos como dados demográficos e departamentos. E, mais uma vez, mencionei isso anteriormente na nossa conversa: a empatia radical conduz realmente a uma abordagem baseada na nuance relativamente ao negócio, aos clientes e à cultura.
E isso é muito, muito importante, porque existem muitas oportunidades por explorar nos nossos pontos cegos, e só através de uma perspectiva matizada podemos descobrir essas oportunidades. Por isso, adopte a empatia radical. É uma mentalidade, é uma abordagem cultural e uma atitude.
Becca Banyard
Incrível. Adoro isso. Adoro o que disse sobre — e estas não são as suas palavras — de certa forma, como isso implica colocarmo-nos no lugar de outra pessoa e compreendermos simplesmente de onde ela vem. Acho isso muito poderoso.
Anthony Clay
É isso mesmo, muito bem dito, Becca. Sim. Obrigado. E, na verdade, devíamos escrever uma dissertação ou algo do género sobre empatia radical. Estou totalmente a favor, se também estiver.
Becca Banyard
Estou de acordo, vamos fazê-lo. Por isso, mais duas perguntas finais. Qual foi a iniciativa ou mudança mais eficaz que alguma vez introduziu enquanto profissional de RH?
Anthony Clay
Essa é difícil, mas lembro-me de duas. Posso escolher duas? Uma delas foi fundar a BlackLight e iniciar este movimento de grupos de recursos para colaboradores na Microsoft, mostrando a importância que têm e, de certa forma, revitalizando os grupos de recursos para colaboradores na Microsoft. Foi muito importante, um enorme feito. Tenho muito orgulho nisso.
A outra, mais enquanto profissional de RH, foi inspirar outras organizações a adoptarem a análise anonimizada de currículos. Ou seja, receber currículos e ocultar informações como os nomes, para avaliarmos apenas o quão “excelente é este candidato?”. Estou simplesmente a analisar um currículo e aquilo que esta pessoa fez, em vez de pensar: “Gosto do som do nome desta pessoa?”
Tenho muito orgulho nisso porque algumas destas organizações, quando o adoptaram, viram a diversidade dos seus grupos de candidatos mais do que triplicar ao longo de alguns anos, simplesmente por adoptarem o anonimato e a análise.
Becca Banyard
Sim, incrível, sei que, quando vivia no Japão, fiquei realmente surpreendida por, ao enviar o currículo, ser necessário incluir uma fotografia, o que achei muito estranho em comparação com a cultura em que cresci, e pensei: sim, pode haver definitivamente alguns preconceitos aí. Existe alguma tendência que esteja actualmente a ganhar força e que, na sua opinião, vá moldar o local de trabalho nos próximos anos?
Anthony Clay
Há muitas. Penso que o envolvimento dos colaboradores e o grau de ligação que sentem à organização são fundamentais, especialmente quando as pessoas estão fisicamente desligadas da organização num mundo remoto.
E também penso na tendência para a desigualdade de género, penso no que está a acontecer em termos de taxas de regresso ao mercado de trabalho e em alguns dos progressos que fizemos relativamente à equidade salarial nos últimos anos, bem como no facto de vermos parte desse progresso a regredir, tendo em conta a dinâmica da pandemia.
Observo algumas das tendências económicas que estão a ocorrer, tendências macroeconómicas, através de uma perspectiva de inclusão e de uma perspectiva matizada, e algumas delas preocupam-me. E penso que, enquanto profissionais de RH, temos de encarar a inclusão no local de trabalho não como uma tendência, mas como um movimento. No entanto, perante a tendência de agravamento da desigualdade devido à COVID, o que estamos nós, enquanto profissionais, a fazer para garantir que essa desigualdade não aconteça?
Se estamos a permitir funções remotas em vez de funções presenciais, estamos a garantir que a função remota não é paga abaixo da função presencial, sobretudo se houver uma sobre-representação de mulheres que estão a optar por permanecer em regime remoto devido a necessidades primárias de prestação de cuidados? Sou um grande defensor de não sermos alarmistas, mas tenho estado muito atento a esta questão e a ajudar muitas organizações a refletir sobre ela.
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Becca Banyard
Isso é realmente ótimo e muito importante. Portanto, vamos ter de terminar, mas tenho uma pergunta muito importante para concluir. Qual é o seu petisco favorito no escritório?
Anthony Clay
Ahah, bem, as pessoas chamam-me Sugar Bugs, porque adoro açúcar. Adoro M&M's e doces. Qualquer doce: acabou. Não ponham nada perto de mim. É mesmo, literalmente, o fim, mas tenho fama de ser uma pessoa dos cajus, adoro cajus: com sal, sem sal, como quiser, diga-me. Se houver cajus no escritório, cuidado, aí vou eu!
Becca Banyard
Adoro. Também adoro cajus. E nozes de macadâmia.
Anthony Clay
É tão bom.
Becca Banyard
Anthony, muito obrigada por ter conversado comigo hoje. Foi um enorme prazer tê-lo comigo e estou muito entusiasmada por contar consigo na comunidade PMP como especialista.
Anthony Clay
Sim, por favor. Obrigado, Becca.
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