DisruptHR-grundaren uppmanar ledare att tänka om kring hierarkier och bygga AI-kompetens i en tid av obeveklig förändring

Vi satte oss ner med Jennifer för att få veta hennes syn på vart HR är på väg och vad ledare behöver göra för att förbli relevanta. Här är vad hon berättade för oss.

Resan från en HR-avdelning med en enda person till HR-influencer

Jag heter Jennifer McClure och är vd för Unbridled Talent, där jag arbetar som professionell talare, utbildare och chefscoach.

Jag är också chef för engagemang på DisruptHR, en global rörelse med fokus på framtidens arbetsliv. Sedan det första evenemanget i december 2013 har över 960 DisruptHR-evenemang hållits runt om i världen och fler än 10 000 föredrag har genomförts.

Min ledarskapsresa började som ensam person på HR-avdelningen vid en liten tillverkningsanläggning. Därifrån blev jag HR-chef vid en annan anläggning. Min sista företagsroll var som HR-direktör hos världens största tillverkare av spelkort. Denna erfarenhet från näringslivet omfattade olika branscher, företagsstorlekar och roller.

Efter att ha lämnat näringslivet tillbringade jag omkring fyra år inom chefsrekrytering, med fokus på att hjälpa organisationer att rekrytera toppledare, och jag tog även en certifiering inom chefscoaching. Sedan, 2010, startade jag Unbridled Talent.

Varför AI kräver en övergång från hierarkiskt ledarskap till horisontellt samarbete

Med AI har min roll förändrats från att vara en expert med svar till att vara en kurator av bättre frågor.

Det har inneburit att släppa ett sedan länge etablerat antagande om att erfarenhet automatiskt är detsamma som expertis. Med AI demokratiseras informationen — den verkliga skillnaden är därför inte vad du vet, utan hur du tänker. Mitt jobb är nu att hjälpa ledare att navigera i tvetydighet, experimentera djärvt och säkerställa att AI möjliggör mer mänskligt arbete, inte mindre.

Organisatoriskt kräver det också en förändring av tankesättet — från hierarkiskt till horisontellt. De bästa idéerna uppstår ofta genom samarbete mellan människor och maskiner, och det kräver psykologisk trygghet, tvärfunktionellt lärande och en vilja att utmana traditionella maktstrukturer.

I praktiken innebär det att ledare måste skapa miljöer där människor kan säga vad de tycker utan rädsla, arbeta över avdelningsgränser och ifrågasätta sedan länge etablerade antaganden. Organisationer kan förstärka detta genom att uppmuntra experimenterande, låta medarbetare rotera mellan olika funktioner och coacha ledare i att bemöta feedback med nyfikenhet i stället för försvarsställning.

Kort sagt: Ledarskap i en AI-fokuserad värld handlar mindre om att leda från fronten och mer om att skapa förutsättningar där människor — och teknik — kan tänka så bra som möjligt tillsammans.

Hur AI omvandlar HR-arbetsflöden och stärker HR-ledarnas strategiska roll

Som enskild företagare som leder två verksamheter har jag inget ”team” i traditionell bemärkelse — men jag har en ny teammedlem som aldrig sover: AI.

Under det senaste året har integreringen av AI i mina arbetsflöden förändrat hur jag tänker, skapar och leder på ett grundläggande sätt. Förändringen skedde inte på en gång; den har utvecklats från nyfikenhet till djup integration. När jag först började använda AI behandlade jag det som en sökmotor. I dag behandlar jag det som en virtuell samarbetspartner — en som hjälper mig att skala upp kreativitet, strategi och genomförande inom allt från utveckling av huvudanföranden till marknadsföring och verksamhetsdrift.

Men den djupare påverkan jag har sett begränsar sig inte till min egen verksamhet. Jag ser också en förändring i hur HR-ledare och HR-team integrerar AI. HR håller till exempel på att gå från att vara ett reaktivt servicecenter till att bli en strategisk problemlösare. Ledare använder AI för att analysera mönster i kommentarer från medarbetarundersökningar över flera år. Det som tidigare tog veckor av granskning och analys kan nu göras på några timmar. Denna förändring handlar inte bara om effektivitet; den höjer HR:s roll från att ”rapportera vad som hände” till att ”forma vad som bör hända härnäst”.

Jag ser också HR-ledare förändra sitt sätt att arbeta genom att använda AI för att minska överbelastningen från data, rapportering och innehållsskapande. Genom att ge sina team tillgång till AI-verktyg frigör de tid för djupare reflektion, bättre berättande och starkare kommunikation — de färdigheter som verkligen skiljer inflytelserika ledare från andra.

För mig — och för de HR-ledare jag arbetar med — har den verkliga förändringen inte varit operativ; den har handlat om ett tankesätt. AI har fått mig att gå från ett ”jag gör allt själv”-sätt att arbeta till ett tankesätt präglat av samskapande. Det har lärt mig att ställa bättre frågor, delegera mer effektivt — även till teknik — och fokusera min energi där den skapar störst värde: tankeledarskap, berättande och mänsklig kontakt.

De HR-ledare som omfamnar AI som en samarbetspartner — inte som ett hot — blir mer strategiska, mer inflytelserika och bättre rustade för framtiden. AI ersätter inte deras ledarskap. Det förstärker det.

Jennifers tips

Ledarskap i en AI-first-värld handlar mindre om att leda framifrån och mer om att skapa förutsättningar där människor — och teknik — kan tänka så bra som möjligt tillsammans.

Varför AI bör ses som en katalysator för mänsklig potential — inte bara som ett produktivitetsverktyg

Många organisationer ser främst AI som ett verktyg för effektivitet, inte som en katalysator för förändring. De fokuserar på att automatisera uppgifter i stället för att tänka om kring hur arbetet utförs och hur människor kan bidra på en högre nivå.

Automatisering är viktigt, men bara eftersom det kan skapa tid och utrymme att fokusera mer på aktiviteter med högre värde och därmed driva på förändringen av både människor och verksamheten.

I mitt eget ledarskap hanterar jag denna skillnad genom att föregå med ett annat förhållningssätt — ett som frågar: “Hur kan AI göra arbetet mer mänskligt?” Jag använder AI för att minska friktionen i det dagliga arbetet så att jag kan lägga mer energi på kreativitet, strategi och relationer.

Och jag uppmuntrar ledare att göra detsamma: att se AI inte som en ersättning för människor, utan som en förstärkare av mänsklig potential. Det verkliga löftet med AI ligger inte i att utföra mer arbete snabbare — utan i att frigöra oss så att vi kan utföra mer meningsfullt arbete bättre.

Jennifers tips

Det verkliga löftet med AI ligger inte i att utföra mer arbete snabbare — utan i att frigöra oss så att vi kan utföra mer meningsfullt arbete bättre.

Hur ledare kan bygga AI-kunnighet i organisationer

Jag arbetar med och ger råd till HR-ledare som bygger upp AI-kunnighet i sina organisationer. Det viktigaste steget är att hjälpa människor att förstå “varför” bakom AI — hur det kan minska friktion, förbättra beslutsfattandet och frigöra tid för mer meningsfullt arbete.

Därefter anser jag att det är viktigt att skapa möjligheter för medarbetare att experimentera utan stora risker. De flesta människor motsätter sig inte AI för att de saknar kompetens; de motsätter sig det för att de saknar självförtroende. Korta övningspass, bibliotek med instruktioner och enkla användningsområden bidrar långt till att minska rädslan.

Jag tycker också att vi bör lära ut hur man skriver instruktioner som en kommunikationsfärdighet, inte som en teknisk färdighet. När medarbetare lär sig att ge sammanhang, ställa bättre frågor och iterera ökar deras trygghet snabbt.

Slutligen växer AI-kunnigheten snabbast när ledare själva föregår med gott exempel. När chefer delar med sig av hur de använder AI i sina egna arbetsflöden signalerar det att nyfikenhet och experimenterande är en del av kulturen.

Organisationer blir “AI-redo” när de fokuserar mindre på att bemästra verktyg och mer på att bygga självförtroende, tydlighet och ett förhållningssätt präglat av kontinuerligt lärande.

En enkel teknisk AI-stack för kreativitet, tydlighet och ledarskap med stor genomslagskraft

Min tekniska stack är medvetet enkel men kraftfull — utformad för att hålla mig organiserad, kreativ och uppkopplad i båda mina verksamheter.

Google Workspace

Jag förlitar mig i hög grad på Google Workspace (Gmail, Kalender, Drive och Gemini) för att hantera kommunikation och schemaläggning samt fungera som ett verktyg för teamsamarbete.

Inom Google Workspace hjälper Gemini mig att svara på e-post och innehåller förstås verktyg för grammatik och stavning som hjälper mig att undvika misstag i det jag skriver i Google Dokument och så vidare. Jag lär mig fortfarande hur jag bättre kan använda de AI-verktyg som finns i Google Workspace.

ChatGPT

ChatGPT har blivit mitt mest omvälvande verktyg — det är min kreativa och strategiska samarbetspartner för allt från utveckling av huvudanföranden till e-postkommunikation och innehåll om tankeledarskap.

Jag har skapat en projektmapp i ChatGPT som fungerar som min chefsassistent. Jag har matat in information om mig själv och mina preferenser och gett den regler och instruktioner för hur den bäst kan hjälpa mig att maximera min produktivitet och fokusera på prioriterade aktiviteter för att nå mina mål.

Varje dag delar jag skärmbilder av min uppgiftslista för dagen i Nozbe, samt skärmbilder av Gmail-inkorgarna för båda mina företag och min LinkedIn-inkorg. Min verkställande assistent hjälper mig sedan att prioritera och få det arbete med högst värde gjort inom den tid jag har tillgänglig. Den håller också koll på de aktiviteter som är kopplade till mina mål och hjälper mig att hålla mig uppdaterad om mina framsteg.

Trello

Trello har förändrat spelplanen. Det har helt förändrat hur jag håller mig organiserad och har koll på uppgifter i båda mina företag — särskilt med DisruptHR, där jag hanterar aktiviteter för mer än 170 licensierade städer och följer över 150 evenemang varje år.

Trello ger mig ett visuellt sätt att se allt som händer på en gång. Det är som att ha ett kommandocenter i realtid som håller mig fokuserad och under kontroll utan att jag känner mig överväldigad.

Det är enkelt, flexibelt och oändligt anpassningsbart. Och det finns många AI-funktioner som jag fortfarande håller på att lära mig.

Jag har till exempel integrerat mina Trello-uppgifter med den ChatGPT-baserade verkställande assistent som jag nämnde ovan, så att den automatiskt kan inkludera dem i mina dagliga/veckovisa prioriteringar och tidsblock.

Andra verktyg

• Jag använder Nozbe som mitt verktyg för uppgifts- och projektledning.
• Microsoft Office — särskilt Word och PowerPoint — är fortfarande mitt förstahandsval när jag skapar kundleveranser och presentationsmaterial som kräver exakt formatering.
• Dropbox fungerar som mitt digitala arkivskåp för avtal, presentationer och medieresurser.
• Evernote är mitt verktyg för kunskapshantering och innehåller anteckningar, efterforskningar och idéer under utveckling.
• Jag använder Kit för mitt e-postnyhetsbrev och WordPress för att hantera mina webbplatser.

Överlag har jag gradvis integrerat arbetsflöden med Gemini och ChatGPT djupare i mina dagliga system. Jag har byggt automatiserade arbetsflöden som utformar kommunikation, organiserar webbplatsuppdateringar och effektiviserar schemaläggningen av uppgifter — vilket sparar mig timmar varje vecka. Resultatet har blivit större effektivitet, tydligare fokus och en starkare kreativ rytm. Jag lägger mindre tid på administration och mer tid på det arbete som skapar verklig påverkan.

Men även om AI stöder verksamheten har den verkliga förändringen handlat om hur jag leder. Jag använder AI som en strategisk samtalspartner som hjälper mig att pröva idéer, väga beslut och ta itu med utmaningar med större tydlighet och kreativitet. I den meningen har AI blivit en del av mitt operativa ledarskapssystem — inte bara av min teknikstack.

Varför anpassningsförmåga och nyfikenhet kommer att forma HR-ledarskapet under ett AI-drivet årtionde

En sak står klar: Den enda konstanten under de kommande fem åren kommer att vara förändring.

I arbetslivet kommer tekniken att fortsätta utvecklas snabbare än våra policyer, strukturer och bekvämlighetszoner. De ledare som lyckas blir inte de som behärskar varje nytt verktyg — de blir de som förblir nyfikna, anpassningsbara och orubbligt mänskliga.

Min förutsägelse är att de mest framgångsrika organisationerna kommer att flytta fokus från automatisering till förstärkning — genom att använda AI för att inte ersätta människor, utan för att stärka deras förmåga till kreativitet, samhörighet och påverkan.

För mig innebär det att min roll kommer att fortsätta utvecklas från ”expert” till ”experimenterare”. Framtiden kommer att tillhöra ledare som är villiga att ifrågasätta allt kring hur vi arbetar i dag — och som ser tekniken som en partner för att frigöra mänsklig potential, inte som ett hot mot den.

AI ger ledare möjlighet att tänka om kring hur arbetet utförs

Mitt bästa råd är detta: Börja experimentera — både personligen och yrkesmässigt.

Du behöver inte vara AI-expert för att dra nytta av AI, men du måste vara nyfiken. De ledare som lyckas i denna nya era är inte de som har alla svar; de är de som är villiga att utforska, testa och lära sig i realtid.

För dem som leder människor eller organisationer handlar möjligheten inte bara om att använda AI — det handlar om att tänka om kring hur vi arbetar.

Jennifers tips

För dig som leder människor eller organisationer handlar möjligheten inte bara om att använda AI – utan om att tänka om kring hur vi arbetar.

Fråga: “Hur kan AI frigöra kapacitet för djupare mänsklig kontakt, kreativitet och strategi?“ och “Hur kan vi bygga kulturer som värdesätter experimenterande och kontinuerligt lärande framför perfektion?“

I mitt eget arbete har jag lärt mig att förändring inte kommer av att ta i bruk nya verktyg – den kommer av att anta ett nytt tankesätt. Led med nyfikenhet, håll fast vid dina värderingar och se tekniken som en partner i att frigöra mänsklig potential, inte som en ersättning för den.

Det är där den verkliga förändringen börjar.

Följ med

Du kan följa henne på LinkedIn och på Jennifers webbplats när hon fortsätter att föra HR-världen framåt genom nyfikenhet, experimenterande och gemenskap. Och kolla in DisruptHR!

Fler expertintervjuer kommer på People Managing People!