Är HR ett politiskt jobb?

Läs transkriptet:

Vi testar att transkribera våra poddar med hjälp av ett program. Ursäkta eventuella stavfel eftersom boten inte har rätt 100 procent av gångerna.

Enrique Rubio: När man använder något som är bra, eller hur? Och använder det som en syndabock för sin egen inkompetens, sin korruption och hur trasig man är som människa. Och ännu sorgligare är det när ett stort antal människor tror att det är därför de kämpar, på grund av den syndabocken. Då befinner vi oss på en ganska dålig plats.

David Rice: Välkommen till podden People Managing People. Vårt mål är att bygga en bättre arbetsvärld och hjälpa dig att skapa lyckliga, hälsosamma och produktiva arbetsplatser. Jag heter David Rice och är din värd.

Min gäst i dag är Enrique Rubio. Han är grundare av Hacking HR. Vi ska prata om vad som händer kring mångfald, jämlikhet och inkludering, den politiska verkligheten på arbetsplatsen och om HR kan hindra organisationer från att hamna på historiens fel sida – eller deras medarbetare, för den delen.

Enrique, välkommen.

Enrique Rubio: Tack. Det här är ett mycket relevant samtal i rätt tid. Tack för att du bjöd in mig.

David Rice: Ingen fara.

Jag vill börja med att fråga dig, eftersom du liksom jag har varit med ett tag och uppenbarligen haft kontakt med HR under lång tid: När kände du första gången att politiken hade blivit så djupt inpräntad i människors tankar och personliga identiteter att den i praktiken är omöjlig för HR att undvika?

Enrique Rubio: Jag tror att det alltid har varit så. Jag tror att politikens påverkan på människor har funnits ända sedan vi utvecklades och blev det vi är i dag som människor.

Jag tycker att de senaste kanske 50 åren, åtminstone i USA, har varit mycket splittrande, och skiljelinjen ser inte längre ut som den gjorde. Förr handlade den om mer eller mindre skatt, en större eller mindre federal regering, USA:s inblandning i globala frågor eller att helt enkelt hålla sig isolerat från världen.

Men jag tror inte att det längre är den skiljelinje som finns. Vi har sett effekten av en klass mycket rika människor som kanske inte nödvändigtvis tänker på hela landets framtid – och sin egen rikedom, för övrigt. De tänker mer på hur de ska göra sina bankkonton större.

Så skiljelinjen går inte längre mellan mer eller mindre skatt. Frågan är: Hur kan jag få mer från staten till min egen fördel? Och den överväldigande majoriteten av människor får mindre, eftersom pengar är en ändlig resurs. Vi har inte en oändlig mängd pengar. Vi har inte en oändlig mängd resurser.

Ju mer en person tar, desto mindre finns kvar till en annan. Och jag tror att eftersom detta har pågått under de senaste 50 åren har vi blivit mycket mer polariserade. Den här gruppen mycket rika människor har hjärntvättat ett enormt antal människor i USA, en stor andel av befolkningen, och fått dem att tro att anledningen till att de saknar möjligheter, inte kan hitta ett jobb eller inte har råd med sjukvård är någon annan.

Anledningen till att de inte gör framsteg i livet på det sätt de vill är, enligt dem, personen på andra sidan gatan som ser annorlunda ut, tänker annorlunda, älskar annorlunda eller tillhör ett annat politiskt parti – inte den rika klass som har köpt politiker som tar en del av dessa resurser.

Det har pågått länge, men de senaste 50 åren har det blivit mer akut i USA. De senaste 15 åren har varit helt vansinniga, särskilt sedan president Obama valdes 2008 och ännu mer sedan Affordable Care Act antogs. Det som vi kallar Obamacare är samma Affordable Care Act, för övrigt, för dem som fortfarande inte vet det. Det är samma sak.

Jag vet inte om du har sett intervjuer med människor som säger: ”Jag vill inte ha Obamacare. Jag vill ha Affordable Care Act.” Jo, det är samma sak. Det är ännu ett tecken på att du har blivit hjärntvättad av människor som försöker få dig att hata dem som också vill ha sjukvård. Och vi står egentligen på samma sida, eller hur?

Men du har blivit hjärntvättad ändå. De senaste 15 åren har varit mycket polariserade och splittrande. Det finns inget sätt för arbetsplatsen, och inget sätt för HR, att kliva åt sidan och hindra sitt engagemang från att påverkas av politikens värld. Det kommer inte att hända, åtminstone inte så länge vi fortsätter vara så splittrade som vi är.

Så det korta svaret på din fråga är att de senaste 50 åren har varit splittrande. De senaste 15 åren har varit fruktansvärt polariserande. Vi kanske inte säger det eftersom vi själva är offer för, eller ibland förövare av, denna politiska polarisering. Men under de kommande månaderna – och faktiskt redan nu – kommer vi att börja känna av den politiska polariseringen. De människor som jag tidigare skyllde mina problem på är människor som lider lika mycket, eftersom jag nu kommer att bli måltavla när jag trodde att det var de som skulle bli måltavlor.

Det finns alltså inget sätt för arbetsplatsen att inte aktivt vara involverad i de här samtalen, särskilt inte HR.

David Rice: Ja, jag håller med. Jag frågar eftersom jag tror att det finns en frestelse att känna att människor inte brukade bära med sig detta på samma sätt. Och jag tror att det till viss del stämmer: vi hade kanske mer känslan av att man inte pratade om vissa saker på jobbet eller liknande.

Jag tror att du har rätt i att Obamas val förändrade saker, och vi har sett den känslan minska. Det är därför jag ställde frågan.

Enrique Rubio: Det är en mycket relevant fråga, för ibland tror man att det som händer andra inte kommer att hända en själv. Och det stämmer inte. Det kan stämma i en normal demokrati.

Det stämmer i ett land där lagarna tillämpas lika på alla. Där man kanske vet att ett företag säger upp människor inom en viss sektor och tänker: ”Jag arbetar inte inom den sektorn, så det är osannolikt att något händer mig.” Men det finns tider i historien då alla blir måltavlor, även de människor som först började stödja en regim som lovade att göra andra till måltavlor.

När någon säger till dig: ”Om jag kommer hit ska jag göra ditt liv bättre genom att göra någon annans liv sämre”, tro mig – du kommer till slut själv att bli en måltavla, eftersom du förr eller senare blir en sten i min sko. Du blir till slut ett hinder för min agenda. Man kan inte bygga ett stort land eller ett bra samhälle genom att lova eller tro att man måste göra andra människors liv sämre för att förbättra någons liv.

Om någon i världen lovar dig det, ska du tro på att även du, om du stöder det, kommer att bli en måltavla vid någon tidpunkt. Och det är det som händer just nu.

De människor som stödde en politisk rörelse som sade: ”Du har inget jobb eftersom invandrare tar dina jobb. Det finns droger på gatorna eftersom droger kommer från andra länder, och du gör inga framsteg eftersom de tar saker ifrån dig” – de stödde detta och tänkte att deras liv skulle bli bättre när allt togs från dessa andra människor. Men de kommer att ge sig på dig.

Till slut kommer de även efter dig. Det finns inget sätt att undkomma detta. Det finns ingen arbetsplats, och jag vet att detta är några av de frågor du ville prata om i dag, men man ser vissa arbetsplatser ställa sig bakom saker som placerar dem på historiens fel sida. Och jag kan lova dig detta, som en person i exil från mitt eget födelseland Venezuela, som jag var tvungen att fly från på grund av diktatur:

Ett företag som ställer sig bakom fel sorts saker betyder inte att man inte kan vara för förändring, även om man inte håller med. Men om man ställer sig bakom sådant som är fel för samhället eftersom man tror att man vinner fördelar från en regim, kommer de att ge sig på en.

Du är inte säker. Vad du än gör är tillfälligt. Kanske gör det dina fickor större genom att du gör fel saker, men de kommer även efter dig. Så vi kan inte undkomma det.

David Rice: Jag tror att du har rätt.

När vi talade tidigare nämnde du att det just nu finns en känsla av hopplöshet. Många känner att saker och ting utvecklas i fel riktning. Den känslan översätts väl också till arbetsmiljön.

Enrique Rubio: Absolut.

David Rice: Skulle du säga att detta är ett tillfälle då kulturen, och särskilt en människocentrerad kultur, är viktigare – inte bara för dina medarbetares välbefinnande utan också för verksamheten?

Enrique Rubio: Definitivt. Det har varit mycket viktigt i flera år, men jag vill säga att det nu är viktigare än någonsin att stå upp för det som är rätt och mänskligt. Det betyder inte att man måste bära en politisk banderoll eller vifta med en politisk flagga.

Det är intressant att när man i dag säger ”Jag är en vänlig person” vet människor inom det politiska spektrumet vem man stöder och inte stöder. Föreställ dig hur fel det har blivit när människor tänker att om man säger ”Jag tror på vänlighet, kärlek, inkludering och tillhörighet”, då vet de: ”Jaha, du är sådan och inte sådan.”

Är inte det dumt? Vill vi inte alla ha ett vänligare samhälle, ett samhälle med mer kärlek, inkludering, tillhörighet och fler möjligheter? Men nu kan man säga vad som helst och människor svarar: ”Du är förmodligen liberal. Du stöder inte MAGA-agendan.”

Sanningen är att vi har satt en etikett på saker som borde vara mänskliga och inte politiska – åtminstone inte partipolitiska. Men eftersom vi inte kan undkomma detta hoppas jag att människor minns, och att historieskrivningen med precision återger vad som händer just nu. Varje företag och varje person som inser att landet kommer att finnas kvar på lång sikt, att samhället kommer att överleva Donald Trump, hans administration och allt det hemska som händer nu – för det kommer att ske – måste tänka på vad de vill bli ihågkomna för och vilket arv de vill lämna efter sig.

Om du i dag ställer dig bakom fel sorts saker kommer vi att minnas det. Rätt sorts saker innebär att säga: ”Vi tror på en inkluderande kultur.” Som du frågade tidigare tror vi på en kultur där människor kan blomstra oavsett hudfärg, vilken gud de ber till eller inte ber till, vem de älskar, eller vilken könsidentitet eller sexuella identitet de har. Vi vill ha en arbetsplats där alla känner att de kan utvecklas tack vare sina prestationer, sin integritet och sina kvalifikationer. Det är utgångspunkten för oss alla.

Det är ett område där man måste satsa ännu mer och säga: ”Vi vill bygga inkluderande platser där människor känner att de hör hemma, oavsett de saker som till synes skiljer oss åt.” Till slut kommer de som inte tror på detta att säga: ”Jag tänker inte köpa din öl.”

Minns du för några år sedan när vissa sade: ”Jag tänker inte köpa Bud Light längre”? Och sedan började de köpa Bud Light igen. ”Jag stöder inte NFL längre eftersom Taylor Swift umgås med den här killen.” Men de tittade på Taylor Swift och de tittade på NFL. ”Jag gillar inte NASCAR eftersom NASCAR har blivit woke.”

De tittar fortfarande på NASCAR, eller hur? Men om du som företag säger: ”Okej, jag tar bort mångfald från våra principer och värderingar för att tillfredsställa den här lilla gruppen människor”, kommer resten av oss att minnas det och hålla dig ansvarig. Du är feg om du till slut gör det.

För mig är detta alltså en avgörande tid att satsa ännu mer på det mänskliga, inte det politiska eller partipolitiska, utan det mänskliga. Om dina aktieägare är oroliga för vad detta innebär för verksamheten, bygg argumentet. Berätta att ni har en mångfaldig arbetsstyrka och visa hur mycket bättre ni presterar jämfört med när ni inte var lika mångfaldiga.

Detta ger utdelning. Det är bättre för verksamheten. Ekonomin går bättre. Varumärkeskännedomen ökar. Ert ställningstagande för det som är rätt i samhället uppmärksammas. Lägg fram det argumentet för era aktieägare eller andra intressenter i allmänhet. Men vi kommer att minnas de företag som inte gör det rätta.

David Rice: Du talar om dagens politik och om mångfald, jämlikhet och inkludering. De fortsätter att tala om det, och vi har sett hur SHRM nu tar ett steg tillbaka. Vi har sett många företag börja distansera sig från frågan. Samtidigt ser vi i stort att den kommer att fortsätta i någon form. Hur känner du inför utvecklingen kring mångfald, jämlikhet och inkludering, och var tror du att den hamnar under de kommande åren?

Är du nyfiken på om berättelsen förändras igen? När vi talar om historia brukar detta hända. Det kommer en nedgång, sedan händer något och plötsligt är alla med igen. Tror du att en sådan förändring i berättelsen kommer att ske igen?

Enrique Rubio: Ja. Låt mig först påminna alla, särskilt dem som befinner sig i USA, om vad som hände 2020 – oavsett om ni stöder Trump eller inte.

Tänk tillbaka på eller minns framväxten av Black Lives Matter-rörelsen efter att George Floyd mördades. Sedan blev Black Lives Matter uppenbarligen syndabocken för Trumps regering. Det handlade om att man inte kunde leverera för folket och att underskottet skenade.

Från 2021 till 2023 var det ”woke”, det så kallade woke-viruset. Om man frågar vad woke betyder vet de inte ens vad det är. Om woke innebär att vara empatisk, vänlig, kärleksfull och accepterande mot alla, då är jag världens mest woke person, eftersom jag vill att alla ska få mer och känna sig inkluderade.

Och nu är det mångfald, jämlikhet och inkludering. Nästa år kommer de att glömma att mångfald, jämlikhet och inkludering var syndabocken och skylla på något annat. De kommer att skylla på att man inte är religiös eller något annat. De kommer att skylla på någonting.

När man använder något som är bra och gör det till en syndabock för sin egen oordning, inkompetens, korruption och hur trasig man är som människa – och när ett stort antal människor dessutom tror att det är därför de har det svårt – då befinner vi oss på en mycket dålig plats.

Jag tror att vissa företag under de närmaste åren kommer att ställa sig bakom Trumps regering. Vi har redan sett det. Facebook har inga mål för mångfald. Mångfald är uteslutet. Inga fler moderatorer på Facebook. Google har gjort mig otroligt besviken, eftersom jag alltid såg Google som en förebild.

Jag brukade alltid säga: ”Titta på alla fantastiska saker Google gör.” Jag är mycket besviken över att de har tagit bort mångfald, jämlikhet och inkludering från sina värderingar och från det som är viktigt för dem, och att de tar bort saker från sin kalender. Vem bryr sig om att Black History Month, Hispanic Heritage Month eller Cinco de Mayo finns i kalendern? Alla vill väl äta tacos och dricka tequila. Varför tar man bort det från kalendern? Vem skadas av att det finns där?

Men det finns också andra företag som kommer att anta utmaningen – Ben & Jerry's och Costco i världen. Förvånande nog finns det företag på Wall Street som säger: ”Vi kommer att fortsätta investera i mångfald, jämlikhet och inkludering.” Det har överraskat mig och faktiskt tagit mig på sängen.

De säger: ”Vi tar bort sådant som vi vet inte fungerar, men vi fortsätter investera i detta.” Det är den sortens företag som kommer att anta utmaningen. Vi kommer att säga att andra företag ställde sig bakom en skadlig politik som inte skapade något värde för dem. Det var inte ett krav från alla, eftersom vi inte lever i en diktatur – åtminstone inte än. Man kan fortfarande göra det man vill.

Titta på de andra företagen. De satsar ännu mer på det mänskliga och se hur bra det går för dem. Om någon lyssnar och tänker: ”Jag stöder inte DEI”, vill jag utmana dem att göra en liten förändring. Säg inte att du inte stöder DEI. Säg att du inte stöder mångfald, jämlikhet och inkludering. Kalla det vad det är. Ställ dig där och säg: ”Jag stöder inte mångfald, jämlikhet och inkludering.”

SHRM, säg inte längre att ni inte stöder E:et i DEI. Säg: ”Vi stöder inte jämlikhet. Därför tog vi bort det från våra värderingar.” Säg att ni inte stöder jämlikhet. När man använder en akronym för något tar man bort betydelsen av det. Man avpersonifierar innebörden.

När man säger ”Jag stöder inte mångfald, jämlikhet och inkludering” säger man inte bara att man inte stöder kvinnor på arbetsplatsen. Man säger inte bara att man inte stöder färgade personers utveckling på arbetsplatsen. Man säger också att man inte stöder personen med en fysisk funktionsnedsättning som behöver en ramp för att komma in på kontoret.

Man säger också att man inte stöder någon med Downs syndrom eller inkluderingspolicyer som gör det möjligt för dem att komma in på arbetsplatsen. Och för övrigt har en miljard människor i världen någon form av funktionsnedsättning. Det man säger är: ”Jag tror på en värld där dessa en miljard människor inte ska ha någon möjlighet.”

Kalla det vad det är. Om du inte stöder DEI, säg inte att du inte stöder DEI. Säg att du inte stöder mångfald, jämlikhet och inkludering. Då kanske du börjar känna: ”Oj, det låter ganska hemskt att säga att jag inte stöder inkludering, att jag inte stöder mångfald och att jag inte stöder jämlikhet.”

Kanske kan själva benämningen hjälpa människor att tänka annorlunda.

David Rice: Jag älskar det. Ja.

När vi talade tidigare tog du upp arbetsplatsen som en plats för civiliserat samtal, och jag älskar den tanken. Precis som många andra har jag länge försökt hålla politiken borta från mina arbetsrelationer. Jag har trott att man inte pratar om politik och religion med människor som inte är ens vänner eller familj.

Jag brukade känna så och gör det fortfarande till viss del. Men det betyder inte att andra känner likadant eller att de inte kommer att trycka sin politik i ansiktet på dig. Vi behöver mekanismer som främjar hövlighet och anständighet i dessa diskussioner, eftersom detta har urholkats av kommentarsfält på Facebook och människor som ibland beter sig så i verkliga livet.

Jag brukade tro att människor bara betedde sig så i nätforum, men i vissa fall stämmer det inte längre. Vad behöver vi göra för att göra arbetsplatsen till en sådan mekanism i samhället?

Enrique Rubio: Det är en mycket bra fråga. Jag tog en masterexamen i offentlig förvaltning. Jag har alltid tyckt om politik, och jag är tacksam över att jag inte arbetar med politik eftersom den världen har blivit så hemsk.

Jag såg det alltid som ett sätt att tjäna människor. Jag är tacksam över att jag hittade en annan väg för mitt kall att tjäna människor genom HR. När jag studerade till min master brukade vi göra övningar där vi fick spela roller. Ibland skulle man spela en mycket ond person i världen.

Man kunde behöva spela diktatorer som försvarade sig inför Internationella domstolen eller en brottsling som försvarade sig. Det var inte för att vi var brottslingar, utan för att vi skulle tänka som om vi var den personen i det ögonblicket och utveckla färdigheter och förmågor att debattera och argumentera i extrema situationer utan att i princip döda varandra i ett klassrum.

Jag tycker att vi måste återvända till något sådant på samhällsnivå – alla tillsammans i klassrum, på arbetsplatser, i kyrkor och på andra platser där man kan ha ärliga samtal om det som händer utan att döda eller hata varandra. I familjen måste man göra det med hövlighet.

Det innebär att man börjar med att sätta upp grundregler. Om man kan förbinda sig till dessa grundregler, ta då det jäkla samtalet. Jag tittar inte längre på många pratshower, men ta någon som Bill Maher. Jag tycker inte om honom, för övrigt. Han bjuder in högerpolitiker och vänsterpolitiker och utmanar dem alla.

Han är liberal, mer åt det liberala hållet, men de har mycket hetsiga samtal utan att döda varandra. Kanske övertygar ingen den andra att byta sida eller komma närmare den andres politiska uppfattning, men man vet aldrig.

För mig handlar det till exempel om att försöka förstå varför någon inte skulle stöda mångfald, jämlikhet och inkludering. Kanske har detta inte hänt mig eftersom jag befinner mig i en ekokammare med människor som tror på det. Men någon kanske säger: ”Vet du vad? Det här är anledningen till att jag inte tror på det. Jag blev förbigången vid en befordran efter att ha arbetat alla dessa år och presterat på topp. Det var någon som jag vet presterade sämre än jag, men som behövde uppfylla en kvot.”

Den personen har en giltig poäng som vi behöver diskutera. Håller jag med om att det har hänt överallt? Nej. Vi har data och evidensbaserad kunskap som visar att det inte händer överallt. Men jag kan inte radera den individens erfarenhet genom att säga: ”Nej, men det fungerar. Även om det inte fungerade för dig fungerar det för andra.”

Vi måste lyssna på personen och säga: ”Det där suger. Det är hemskt. Låt oss prata om det.” Sådana samtal bör äga rum på arbetsplatsen. Man behöver bara ge människor riktlinjer och grundregler så att de kan tala om känsliga ämnen.

Det kan finnas andra ämnen som man vill undvika. Man behöver inte tala om abort på arbetsplatsen. Man behöver inte tala om andra extremt polariserande ämnen. Men det finns ämnen som man definitivt kan tala om. Kanske kan vi börja med områden där vi skiljer oss åt, men inte så mycket, och säga: ”Oj, du är liberal, men du är inte dum.” ”Oj, du är konservativ, men du är inte dum.” Sedan kan vi säga: ”Vi har mer gemensamt än det som skiljer oss åt.”

Jag är inte naiv och tror att alla kommer att hålla med. Det finns människor på båda sidor som är fullständigt oförmögna att förstå andra och som aldrig kommer att se någon annans perspektiv. Men majoriteten av oss befinner sig inte där. Därför är det viktigt att ha dessa samtal i familjen, i kyrkan och på arbetsplatsen.

David Rice: Ja. Ju mer vi gör det, desto närmare kommer vi kanske varandra, särskilt när vi ser människan på andra sidan.

Enrique Rubio: Tänk återigen på två enkla exempel. Man säger till någon: ”DEI är ansvarigt för alla våra problem.” Sedan frågar man: ”Okej, du tycker inte om DEI. Men vad står DEI för?” ”Jag är inte säker.” Jag har sett detta med egna ögon. Om du inte ens vet vad det betyder, hur kan du vara för eller emot det?

Det finns flera videor där människor säger: ”Jag vill att Obamacare ska avskaffas och att Affordable Care Act ska fortsätta.” Om vi kunde ha det rimliga samtalet skulle vi kunna säga: ”Obamacare är samma sak som Affordable Care Act.”

David Rice: Det namnet gavs bara av politiker.

Enrique Rubio: Ja. Det är bara ett annat namn, men samma sak. Du har alltså blivit hjärntvättad av människor som vill att du ska hata mig eftersom jag säger Obamacare och du säger Affordable Care Act. Men det är samma sak.

Vi borde ha de här samtalen om tullar också. Jag vet att jag går utanför DEI och HR, men vi måste prata om allt detta.

David Rice: Tullar påverkar verksamheten, eller hur?

Enrique Rubio: Ja, det gör de.

David Rice: Det är ett rimligt samtal att ha. Och precis som i exemplet med ACA och Obamacare reduceras DEI ofta till ras och kön, trots att det också handlar om ålder, veteranfrågor och tillgänglighet för...

Enrique Rubio: Neurodivergenta personer och tillgänglighet.

David Rice: Det har bara gjorts till en fråga om ras och kön eftersom det är det som får människor att reagera starkast.

Enrique Rubio: Det stämmer. Jag tycker att det är en skam att guvernören i Texas avskaffade dessa policyer. Den mannen har en fysisk funktionsnedsättning.

Han sitter i rullstol och behöver ramper för att ta sig in på sitt kontor. Han behöver en tillgänglig arbetsplats för att kunna arbeta som guvernör. Han rullade uppför en ramp för att komma till sitt kontor och rev sedan ner rampen så att andra med samma tillstånd inte skulle kunna ta sig fram.

Det är fruktansvärt. Hur kan vi göra så mot andra människor? Hur kan jag klättra uppför en stege som hjälpte mig att växa och göra framsteg och sedan sparka undan stegen så att andra inte kan klättra upp? Det är hemskt.

Om du motsätter dig DEI måste du först veta vad det är och säga att du motsätter dig mångfald, jämlikhet och inkludering. Men förstå att om någon i din familj har en fysisk funktionsnedsättning, en psykisk utmaning eller är neurodivergent, eller om någon är veteran, kommer den personen också att påverkas negativt.

Om de lovar att göra ditt liv bättre genom att göra någon annans liv sämre kommer de till slut efter dig. När de säger att de är emot DEI och tar bort det överallt eftersom de inte tror på att kvinnor, transpersoner och färgade personer ska kunna utvecklas i livet, kommer de till slut även efter dig.

Det är nästan komiskt, för alla dessa hatiska människor har en handlingsplan. Man vet exakt vad de kommer att göra härnäst. Först skyller de på andra. Sedan tar de bort andras rättigheter. Därefter börjar de i det fördolda fatta beslut som också påverkar människorna som röstade in dem, trots att de lovade att förbättra deras liv genom att göra någon annans liv sämre.

Vi kan inte göra framsteg på det sättet. Det kommer inte att göra vårt land stort.

David Rice: Nej, jag håller med.

När vi nu tänker på våra organisationer och stora samhällsfrågor som DEI, att värdera teknik högre än människor, hållbarhetsarbete och allt annat, känns det som att många beslut som ledare fattar om arbetsplatsens framtid kan placera dem på historiens fel sida.

Om man inte gör det rätta, vilka värderingar bör vi inom HR särskilt hålla fast vid nu för att säkerställa att våra organisationer inte om fem eller tio år betraktas som de som gjorde fel?

Enrique Rubio: Jag kanske blir lite filosofisk i mitt svar.

Men allt börjar här: Bygg en arbetsplats som du känner dig stolt över. Bygg en arbetsplats där du skulle vilja att din son eller dotter arbetade. Börja där. Om du bygger en arbetsplats där du vet att din tonårsdotter eller ditt lilla barn skulle kunna arbeta om 20 år kanske du gör rätt.

Om du vill att de ska arbeta på en plats där de blir accepterade om de visar sig vara homosexuella, där de kan arbeta om de får en fysisk funktionsnedsättning eller redan har en sådan, ska du förstå att det du bygger i dag antingen kommer att göra dem stolta över dig eller inte.

Om du vill bygga en arbetsplats där du vill att de ska arbeta, bygg den inte bara för dem utan för alla. För HR innebär det att bygga inkluderande arbetsplatser. Det är avgörande. Bygg arbetsplatser där du tror på mångfald och där människan sätts först.

Jag förstår att ett företag måste tjäna pengar. Mitt företag måste också tjäna pengar. Men det är fel att tro att det man gör för människor står i motsats till verksamheten. Det är inte sant.

Man kan bygga en arbetsplats som blomstrar och lyckas genom att hjälpa människor att blomstra och lyckas. Det är ingen motsägelse. De två sakerna är två sidor av samma mynt. De står inte diametralt emot varandra.

Den principen måste vägleda ditt arbete: Hur bygger jag en verksamhet som är framgångsrik på kort, medellång och lång sikt samtidigt som jag hjälper människor att lyckas?

När du börjar med att bygga en arbetsplats där dina söner och döttrar och barnen omkring dig skulle känna sig stolta över att arbeta, och säkerställer att dina policyer skapar en arbetsplats som lyckas samtidigt som människor lyckas, då är du på rätt väg.

Det kan innebära olika saker för olika människor, men det är rätt väg. Man kan inte bygga ett stort land eller en stor organisation genom att utesluta andra. Vi kommer inte att göra USA stort igen genom att göra det stort för en enda grupp människor på kort sikt. Detsamma gäller en arbetsplats.

Om du är Google och tar bort religiösa helgdagar från kalendern eller tar bort Cinco de Mayo från kalendern kommer det inte att göra dig stor. Det kommer att stöta bort en enorm mängd människor som inte längre tror på något du säger.

Föreställ dig att du gifter dig med en mexikan och säger: ”När jag var chef på Google tog jag bort Cinco de Mayo från kalendern.” Skulle det få dem att känna sig stolta över dig? Förmodligen inte.

Jag vet att det låter förenklat att säga att man ska bygga något som man är stolt över att andra arbetar för, men det är den inre kallelsen. Bygg en arbetsplats där människor kan säga: ”Jag skulle ge allt för det här företaget.” Bygger du det? Förmodligen inte om du gör dumma saker som utesluter människor.

David Rice: Det låter enkelt, men i praktiken är det inte så enkelt.

Enrique Rubio: Företagsledarna i de här företagen är inte idioter. Det handlar om några av världens smartaste människor som gör fel saker. Jag kan inte förstå banaliteten i att reducera komplexa frågor till två enkla beslut bara för att man tror att de ställer en på god fot med en regering.

Det finns beslut man kan stödja eftersom man tror att de är bäst för landet och företagsklimatet. Men det finns beslut som ingen intelligent person borde anse vara rätt för samhället. Företagen vet detta. De vet att de gör fel saker men gör dem ändå eftersom de tror att det som bara är bra för verksamheten, och inte för människorna, ska räcka på lång sikt. Det gör det inte.

David Rice: HR är ibland vant vid att vara den som får skulden. När vi talar om politik på arbetsplatsen eller medarbetarupplevelsen hamnar vi i ett läge där man inte kan göra alla nöjda. Om det är ditt mål kommer du att lida som HR-person, eftersom du inte kan vara allt för alla.

Berätta lite om hur HR kan skapa hälsosamma gränser för sig själv i en tid då vi ser mycket medkänsletrötthet. Jag kallar det ibland människotrötthet, eftersom man hanterar så många känslor och behov.

Enrique Rubio: Jag publicerar ofta ett citat som säger: ”Du kan inte vara allt för alla hela tiden. Det kommer att döda dig.”

Jag menar inte bara metaforiskt. Ibland menar jag bokstavligen. Om det inte dödar dig i dag kommer det att göra det någon gång, eftersom det förtär dig och bränner ut dig. Det förstör din psykiska, fysiska och emotionella hälsa att försöka tjäna alla människor hela tiden och uppfylla allt de vill.

Det kommer aldrig att hända. Det finns många sätt att svara på frågan, men jag ska svara på ett sätt: Var mycket tydlig med vad din kultur är.

Om ett företag i dag tror på mångfald, jämlikhet och inkludering och anställer en svart man eller kvinna som mångfaldschef eftersom man investerar i detta, men säger upp personen sex månader senare för att anpassa sig till Trumpadministrationen – vad var man från början?

Man var inte tydlig. Man förstörde livet för någon som trodde på visionen och uppdraget och som stod bakom företaget. Det var ett misstag.

Samma sak gäller ett mindre polariserande exempel. Om du säger till någon: ”Du kan arbeta i det här företaget. Vi har flexibla arbetsformer. Vi vill bara att du kommer till kontoret ett par gånger i veckan”, och sedan sex månader senare kallar tillbaka alla eftersom Trump sagt att han inte tror på distansarbete, har du gjort någons liv eländigt.

Nu måste du hantera konsekvenserna av att du inte var tydlig från början. Du behöver inte göra alla nöjda i allt hela tiden. Men om du är tydlig från början, särskilt inom HR, kan människor själva avgöra om de passar in.

Och detta är egentligen inte HR:s beslut. Det är företagsledarna som fattar beslutet. HR kan lägga fram ett argument men har inte mandat att bestämma verksamhetens riktning. Den som skyller på HR gör därför ett misstag.

Om du inte är tydlig från början med vad du står för kommer du att behöva försöka tillfredsställa människor som du lovade något du inte kunde upprätthålla. Kanske vilseledde du dem, eller så visste HR inte att företagsledarna skulle ändra verksamheten.

Det finns alltså sätt att undvika den utbrändhet som uppstår när du försöker tillfredsställa alla med allt hela tiden. Var tydlig från början, så kommer människor själva att välja bort situationen om den inte passar dem.

Det är som att söka en romantisk partner. Du kan säga: ”Mitt arbete innebär att jag reser 95 procent av tiden.” Den potentiella partnern kan då säga: ”Jag är ledsen, men jag vill vara med någon som är stabil och finns på en plats.” Personen väljer då själv bort situationen. Samma sak gäller på arbetsplatsen.

Om du däremot ändrar dina policyer radikalt från den ena ytterligheten till den andra över en natt för att anpassa dig till fel saker kommer människor sannolikt att stanna kvar, men vara mycket oengagerade. Då måste du fortfarande ta hand om dem, och det skapar utbrändhet.

Detta är ett litet exempel på hur man undviker det. Men det övergripande budskapet är att du aldrig kan göra alla nöjda i allt hela tiden.

David Rice: Jag håller helt med.

För HR-ledare som har svårt att navigera i den här tiden finns många ledningsbeslut att hantera – uppsägningar, nedskärningar av DEI-arbete, förändrade krav på återgång till kontoret och mycket annat. Det finns stor osäkerhet hela tiden.

En av de viktigaste sakerna är gemenskap. Jag tror verkligen att gemenskap är det som hjälper oss igenom detta. Samtidigt är vi dåliga på att bygga gemenskap i vårt samhälle.

Berätta om betydelsen av att vi alla lär oss att bli bättre på att bygga gemenskap i våra liv, och särskilt om HR:s roll som gemenskapsbyggare på arbetsplatserna och tillsammans med varandra.

Enrique Rubio: Jag läste nyligen något väldigt intressant. Jag kommer säkert att återge det fel eftersom jag inte minns exakt, men det var ungefär så här:

Vi hanterar 2000-talets problem med en hjärna som skapades för att leva i skogen, sova på natten, gå ut och jaga ett par timmar och sedan äta. För det andra hanterar vi problem som samhället tvingar människor att lösa individuellt, trots att vi under vår evolutionära historia löste dem kollektivt.

Människor jagade inte ensamma, överlevde inte ensamma och utvecklades inte ensamma. Vi utvecklades som sociala djur genom samarbete, förhandling, gemenskap och stammar. Den evolutionära genen kan man inte radera på 200 år, vilket ungefär är den period då hela detta samhällskaos har pågått.

Man kan inte ersätta vår evolutionära och biologiska historia med samhällsnormer över en natt. Våra hjärnor är inte skapade för att fungera individuellt. De är skapade genom evolutionen för att fungera kollektivt, i grupper och stammar.

Inte ens grupper som på sociala medier med 10 000 följare, utan grupper på kanske 20 personer – små grupper där man kan överleva och utvecklas tillsammans. Men arbetsplatsen är något man ofta gör ensam. Man kan samarbeta med sina kollegor, men man arbetar till stor del ensam. Man går till arbetsplatsen och prestationen är individuell.

Att träffa människor i dag är hemskt. Jag skrev en artikel förra veckan om ensamhet och den tragedi det innebär för samhället, eftersom våra hjärnor inte skapades för detta.

Gemenskap är svaret, inte bara för att lösa våra mest komplexa problem och utforska möjligheter, utan för att det är så vi är. Det är vilka vi är. När vi inte tillhör en stam eller gemenskap försöker vi åsidosätta tusentals år av evolution, och det kommer inte att fungera väl för någon.

Vi behöver investera i att skapa gemenskaper eller aktivt delta i en gemenskap. Det handlar inte bara om att vara medlem i en förening eller i SHRM. Att säga ”Jag är SHRM-medlem” är en sak. När jag talar om att vara del av en gemenskap menar jag grannskapsföreningen eller bostadsrättsföreningen.

Jag är med i en stödgrupp för män där jag bor i en mycket liten stad. Att ha en sådan grupp i min lilla stad är fantastiskt. Jag pratar med människor om frågor som vi diskuterar mycket öppet och sårbart. Det två timmar långa mötet varje vecka har varit fantastiskt för mig. Det är vad jag menar med gemenskap.

Det är viktigare än någonsin att delta i gemenskapsaktiviteter, oavsett om man skapar en gemenskap eller aktivt engagerar sig i en befintlig. Ett sista påpekande är att mycket av den galenskap som händer i världen, särskilt den politiskt skapade galenskapen, är tillverkad oro, panik och problem som politiker lägger på samhället för att hålla oss splittrade.

Att hantera allt detta ensam är fruktansvärt. Du kan känna stor press och hopplöshet. Gå med i en gemenskap och prata med andra som kanske känner likadant. Bara att prata om det och sätta ord på oron eller hopplösheten kan ha en renande effekt på din psykiska och emotionella hälsa.

Vi måste alltså vara en del av vår gemenskap, om inte av någon annan anledning så för att vi biologiskt är skapade för det.

David Rice: Enrique, tack för att du kom. Jag uppskattar det.

Innan vi avslutar finns det några saker jag alltid tycker om att göra i slutet av programmet. Först vill jag ge dig möjlighet att berätta mer om var människor kan få kontakt med dig och följa det du gör.

Enrique Rubio: Tack för möjligheten att vara här och tala om alla dessa ämnen. Som du kan se är jag inte rädd. Före valet av Donald Trump för hans andra mandatperiod pratade jag inte om politik. Jag tänkte snarare att jag skulle undvika samtalet. Men nu kan jag inte undvika det.

Vissa människor kommer inte att tycka om det. De kommer att säga: ”Varför pratar du om det här?” Jag har bestämt mig för att stå på historiens rätta sida. Jag har bestämt mig för att prata om detta och stå upp. Förhoppningsvis kommer människor om månader eller år att minnas att jag stod upp.

Det är därför jag nu talar om dessa ämnen mer öppet och naturligt. Om människor vill nå mig finns jag på LinkedIn. Sök bara efter Enrique Rubio. Jag kontaktar människor på LinkedIn, pratar med alla och tycker om att samtala eller debattera. Jag älskar politiska debatter. Jag tycker att det är ett fantastiskt samtal när man gör det på rätt sätt.

David Rice: Det sista vi gör i programmet är en liten tradition där du får ställa en fråga till mig. Så jag lämnar över till dig. Fråga vad du vill.

Enrique Rubio: Vad ger dig hopp om allting, men särskilt om vårt land, USA?

David Rice: Vi går igenom cykler. Det finns en bok som heter The Fourth Turning. Det är en intressant bok. Den hävdar att USA:s historia, och även världshistorien, men framför allt USA:s historia, följer en cykel på 80 till 100 år.

Där finns en vår när allt är fantastiskt. Efterkrigstiden efter andra världskriget var en sådan vår. Medelklassen växte, många idéer inom konst, litteratur och uttryck blomstrade och många spännande saker hände.

Sedan övergår våren i sommar. Sommaren är en fredlig period då människor i allmänhet har det bra. Det sker mycket innovation och saker förändras, men det är generellt en trevlig tid.

Sedan kommer hösten, då saker börjar försämras lite. Jag älskar hösten, vilket är problemet i verkliga livet, så jag tycker inte om den bilden, men jag förstår vad de menar med hänvisningen till naturen och saker som dör bort. De menar att människors känslor och beteenden förändras, liksom politikens retorik.

Och till slut kommer vintern, en period av hårda konflikter där någon form av omstart sker. Vi har sett det tidigare genom andra världskriget och inbördeskriget. Om man går tillbaka genom historien ser man att vi ungefär vart åttionde till hundrade år har stora omstarter.

Det har gått ungefär 80 år sedan andra världskriget tog slut. Vi befinner oss kanske i en period av stor oro där det känns som att något stort är på väg. Jag vet inte vad, men det känns som att vi står på tröskeln till ett omvälvande ögonblick.

Jag tror också att man kommer ut ur sådana ögonblick förändrad och bättre, med ett annat perspektiv. Jag hoppas att vi om åtta till tio år kan se tillbaka på detta och säga att alla hade något att lära sig av det.

Enrique Rubio: Därför tänker jag också på de människor som faktiskt står upp i stunden. Vi kommer att minnas dem och fråga: Vilka var godhetens förkämpar i världen? Det var de som förblev trogna sina värderingar eftersom värderingarna var goda.

Även om vi inte höll med dem just då.

David Rice: Absolut. Enrique, tack för att du kom i dag. Jag uppskattar det verkligen.

Enrique Rubio: Tack så mycket för att du bjöd in mig.

David Rice: Lyssnare, om ni inte redan har gjort det kan ni gå till peoplemanagingpeople.com/subscribe och registrera er för våra nyhetsbrev. Ni får alla dessa poddar och allt vårt senaste arbete direkt i inkorgen. Så se till att kolla in det.

Tills nästa gång: stå upp och stå på historiens rätta sida.