Så skapar du en känsla av tillhörighet och använder AI för att eliminera partiskhet

Läs transkriberingen:

Vi testar att transkribera våra poddar med hjälp av ett datorprogram. Ha överseende med eventuella stavfel eftersom boten inte har rätt 100 procent av gångerna.

Vijay Pendakur: Som med allt annat handlar det om avsiktlighet. När vi väl har skapat tydlighet kring vad skogen är och vad träden är, så är det företag som gör ett bra jobb med detta som någon gång under de senaste 12, 24 eller 36 månaderna faktiskt har börjat vidareutbilda sina teamledare i att leda för tillhörighet.

David Rice: Välkommen till podden People Managing People. Vårt uppdrag är att bygga en bättre arbetsvärld och hjälpa dig att skapa glada, hälsosamma och produktiva arbetsplatser. Jag heter David Rice och är din värd.

I dag ska vi fortsätta med del två av mitt nyliga samtal med dr Vijay Pendakur, författare till The Alchemy of Talent. Vi ska fördjupa oss i idén om en tillhörighetskris och titta på hur mycket AI förändrar landskapet för talangrekrytering. Vi fortsätter precis där vi slutade, så vi hoppar direkt in i samtalet. Trevlig lyssning!

Du fortsätter med att tala om en tillhörighetskris bland den amerikanska arbetskraften, och jag är nyfiken på vad du tycker är den största drivkraften bakom den och hur den håller på att förändras. Jag tror att tillhörighet är ett begrepp som vi kommer att höra mer om under de kommande åren. Och som vi sa tidigare: när människor börjar använda sådana här begrepp fritt får de gradvis en ny innebörd, eller hur?

Jag undrar vilka du tycker är de viktigaste faktorerna för att skapa den här känslan av tillhörighet så som vi förstår den just nu. Och vilka exempel har du sett på företag som gör detta bra?

Vijay Pendakur: Absolut. Ja. Oj. Det här är en rejäl fråga.

David Rice: Jag tror att det var tre frågor.

Vijay Pendakur: Ja. Just det. Just det. Det är en trippelköttsmacka. Det är en av mina favoriter. Jag tror att förståelsen av tillhörighetskrisen först kräver att vi tillämpar lite noggrannhet på vad det innebär att höra till på jobbet. Precis som psykologisk trygghet eller tillit från vårt tidigare samtal har ordet tillhörighet en vardaglig och en teknisk användning.

För mig, som expert på medarbetarupplevelsen, är det viktigt att skapa en viss teknisk noggrannhet här. Jag tycker verkligen om det ramverk som Coqual utvecklade i sin forskning om tillhörighet på jobbet, och jag använder det i boken. En eloge till Coqual. Människor känner tillhörighet i sitt team när de känner sig sedda, sammankopplade, stolta och stöttade.

Det här är faktorer som är mycket mer handlingsbara, och sammantaget rapporterar människor en stark känsla av tillhörighet när de har dessa saker. Det finns alltså en stark validitet i detta samhällsvetenskapliga angreppssätt. För att bryta ned de här begreppen för lyssnare som är nya inom detta forskningsområde och vill omsätta delar av det i praktiken med sina team: att bli sedd handlar till stor del om inkludering.

Eller hur? Blir jag förstådd och värderad för den jag är i det här teamet? Är jag sammankopplad? Får jag ha meningsfulla interaktioner med de människor jag arbetar med? Är jag stolt? Känner jag att jag ingår i ett team där jag kan lyckas? Är mitt team framgångsrikt? Värderas mitt team på det här företaget, i den här organisationen? Förstår jag hur mitt arbete bidrar till en större framgång?

Det här är delar av stolthet på arbetsplatsen. Det sträcker sig hela vägen till frågan om mitt företag eller min organisation är en plats där jag känner mig stolt över att arbeta, med tanke på det arbete de utför i världen eller hur de behandlar sina medarbetare. Och slutligen: stöttad. Det är den fjärde faktorn. Har jag ett jobb här?

Eller har jag en karriär? Det här är ett av mina lackmustest för att avgöra om människor känner sig stöttade eller inte. Är jag på väg framåt? Kan jag lära mig och utvecklas? Eller är det här transaktionellt? Är det bara ett ögonblick i tiden? När volymen höjs på var och en av dessa fyra faktorer, och på var och en av de fyra delfaktorerna, rapporterar människor en stark känsla av tillhörighet.

När vi nu har tillfört ett mer tekniskt analysverktyg för vad det innebär att höra till kan vi backa tillbaka från det. Tänk på hela det här samtalet, David. Tänk på de senaste fyra och ett halvt åren. Alla de störningar vi pratade om i början av podden: förändringar i hur vi arbetar, distansarbete, hybridarbete, ekonomiska nedgångar och de uppsägningar som följt, befordringsstopp och utlokalisering när organisationer och företag söker strategier för lägsta kostnad per plats.

Företag som har minskat sina utgifter för förmåner under de senaste 12 till 18 månaderna eller avslutat program för socialt ansvar, den känsla av utbytbarhet som drabbar medarbetare som inte blev uppsagda i cykliska nedskärningar men som fortfarande är kvar på företaget, känner skuld över att ha överlevt och undrar: är det min tur nästa gång?

Det är allt detta jag hör när jag arbetar med arbetskraften och teamledarna, och det representerar tillhörighetskrisen. För hur kan man känna sig sedd, sammankopplad, stolt och stöttad när det är den turbulens och omsättning man lever i? Jag tror att du också frågade, i din tredelade trippelköttsmacka till fråga, vad företag kan göra, eller hur?

Vem gör ett bra jobb med detta? Jag tror att det, precis som med allt annat, handlar om avsiktlighet. När vi väl har skapat tydlighet kring vad skogen är och vad träden är, så är det företag som gör ett bra jobb med detta som någon gång under de senaste 12, 24 eller 36 månaderna faktiskt har börjat vidareutbilda sina teamledare i att leda för tillhörighet.

Genom att ge dem en mental modell, medvetenhet och en verktygslåda med färdigheter och beteenden för att faktiskt höja volymen på delfaktorerna för tillhörighet. Det innebär att säkerställa att era ledare har grundläggande färdigheter inom inkludering och att ni som företag har skapat många möjligheter för er hybrida personal, distanspersonal och personal på plats att hitta en meningsfull samhörighet med sina kollegor.

Att ha karriärvägar samt transparenta befattningsstrukturer och nivåer så att människor tänker: okej, jag förstår. Om jag gör de här sakerna och utvecklar de här kompetenserna tror jag att jag kan nå nästa position i företaget. Eller så ligger kanske min nästa roll inte i mitt team, men det finns verkligen bra icke-linjära karriärvägar i den här organisationen.

Jag kan alltså gå från försäljning av produkten till ett företags- eller centralt team. Företag som tänker på stolthet och säger: jösses, vi spenderade pengar på program för socialt ansvar och gav pengar till värdefulla ändamål under ett par år, men vi har helt enkelt inte marginalerna för det längre.

Det finns verkligen viktiga åtgärder som ni kan investera i för att öka stoltheten. Lika lön. En mycket intressant forskningsdel jag såg visade att företag som investerar i lika lön och sedan öppet rapporterar till sin personal att de har en årlig process för granskning av löneskillnader, genomförd av en noggrann oberoende revision, och att de gör justeringar för rättvisa så att det inte finns orättvisa löneskillnader på företaget – när företag gör det ökar det medarbetarnas stolthet eftersom de säger: bra, jag är verkligen stolt över att arbeta på ett företag som bryr sig om rättvisa. Och när det finns en orättvis situation kring löneskillnader åtgärdar de den.

Det finns alltså också förnuftiga affärsmässiga åtgärder med avkastning på investeringen som ni kan vidta för att öka vissa av dessa faktorer.

David Rice: Absolut. Det här handlar inte om boken, men eftersom jag har arbetat på SaaS-företag och inom tekniksektorn måste jag fråga dig, för jag är nyfiken på vad du tycker om en sak.

Du nämner i boken att orden generativ AI nu dyker upp överallt, och nu ser vi AI vävas in i nästan alla typer av HR-program på marknaden. Jag är nyfiken på vad du tror om dess förmåga att sålla bort partiskhet eller hjälpa oss att på ett naturligt sätt bygga mer mångfaldiga organisationer genom sin närvaro.

Det är något jag är säker på att du har hört förespråkare för AI tala mycket om, och det har jag också. Jag är nyfiken på hur du skulle bedöma var vi befinner oss i dag och var du tror att vi kan vara om fem år.

Vijay Pendakur: Absolut, absolut. Förespråkare och kritiker, eller hur? Alla pratar om det. Man kan inte vara i ett HR-rum just nu utan att höra talas om generativ AI, och man kan inte gå på en HR-konferens utan att höra om det. Först vill jag säga att jag tror att vår tid till effekt fortfarande ligger framför oss. Vi är inte där än. Det pågår mycket diskussion.

Men produkt–marknadsanpassningen, värdeerbjudandet, implementeringstiden och arbetskraftens beredskap – det finns många saker som måste hanteras på vägen in. Det är alltså ingen strömbrytare som slås om över en natt. När det gäller verktyg för slutanvändare ser vi uppenbarligen att jag kan ha ett ChatGPT- eller Gemini-konto och börja använda det som en form av andrepilot.

Det är en sak. Men när det gäller att HR-teknikstacken ska förändras i grunden av generativ AI tror jag att vi har en bit kvar. När det gäller partiskhet är jag kluven. Jag har ett mycket tudelat svar på det. Å ena sidan vet jag att mänskliga upplevelser på arbetet påverkas djupt av mänskliga bedömningsfel.

Antingen beror dessa fel på partiskhet eller brus, där brus helt enkelt är oönskade fel i mänskliga bedömningar. Partiskhet är de genvägar hjärnan tar i ett mönster som får negativa konsekvenser för medarbetare längre fram. Man kan se detta i allt från prestationsbedömningar till vem som får utvecklande uppdrag och vem som får mentorer. Det finns så många saker på arbetsplatsen som helt enkelt inte finns där.

De är fyllda av partiskhet och brus. Jag hoppas att generativ AI kan ge oss en motvikt, att partnerskapet mellan människa och maskin, partnerskapet mellan människa och programvara, gör det möjligt för oss att övervinna vårt historiska beroende av en mycket partisk och brusig mekanism: den mänskliga hjärnan. Och att vi genom kontrollen och balansen mellan pilot och andrepilot hamnar på en bättre plats, där vår talang och vårt hårda arbete bedöms och belönas på ett rättvist sätt på jobbet.

Det vore fantastiskt, för just nu tror jag inte att många företag kan säga att de har knäckt den nöten. Å andra sidan kommer min skepticism och tvekan också från insikten att många företag, i Silicon Valleys anda av att röra sig snabbt och gå sönder saker, där jag tillbringade mycket tid, har tränat sina stora språkmodeller på data som är fylld av partiskhet och brus eftersom datan kommer från mänskliga erfarenheter.

De använder det förråd av mänskligt skapad data som speglar allt vårt bagage som art och samhälle. Därför är jag nervös, eftersom det verkar som om vi bygger in våra problem och svårigheter i de stora språkmodellerna genom att röra oss så snabbt. Jag tror därför att detta sannolikt kommer att bli en återkommande rörelse mot framsteg: två steg framåt, ett steg bakåt, ett steg framåt, två steg bakåt. Vi har sett det med några av de uppmärksammade lanseringarna samt felen och luckorna hos några av de mer kända generativa AI-verktygen, när pendeln svänger och överkorrigering sker i realtid inför en levande publik.

Det är ett område jag fortfarande försöker förstå, men jag hoppas att mitt tänkande högt tillsammans med dig, David, är givande för dig, mig och dina lyssnare.

David Rice: Nej, det är fantastiskt att höra, för om inget annat fortsätter det att understryka poängen att vi fortfarande inte vet så mycket, att vi fortfarande vet mindre än vi inte vet i den här frågan.

Innan vi avslutar finns det två saker vi behöver göra, som jag alltid tycker om att göra för att avsluta podden. För det första vill jag ge dig möjlighet att berätta mer om var människor kan få kontakt med dig, ta reda på mer om vad du har på gång och var de kan köpa boken. Varsågod och håll ditt reklamtal för oss.

Vijay Pendakur: Okej. Tack för möjligheten att göra lite skamlös självreklam. Jag tror att alla som är intresserade av att följa mig eller mitt arbete kan besöka min webbplats, som består av mitt för- och efternamn följt av .com. VijayPendakur.com. Det är mycket enkelt att hitta mig på webben. Jag uppmuntrar er att registrera er för mitt nyhetsbrev.

Det är ett snabbt sätt att få en stadig ström av information om vad jag gör, vad jag arbetar med samt mitt eget ursprungliga skrivande och min forskning. Ni kan också följa mig på LinkedIn. Jag har en mycket aktiv närvaro där, och jag tror att det är ytterligare ett givande sätt för oss att hålla kontakten. Boken ges ut i en mjuklansering med förlaget i mitten av september.

Den 16 september genom Amplify Publishing Group, och ni kan gå till Amplify Publishing Groups webbplats och beställa den direkt från förlaget. Om ni vill vara ett riktigt fan skulle jag uppskatta det från mitten av september, eller så kan ni avvakta, bygga upp förväntan och vänta tills Amazon, Barnes & Noble, Walmart och Books-A-Million lanserar den, vilket sker i början av december.

Just nu siktar vi preliminärt på den 3 december. Ni kommer att få se många fler lanseringsevenemang och mediespektakel mellan nu och dess, i ett försök att fira möjligheten att erbjuda människor en radikalt förenklad plan för att utföra sitt livs bästa arbete och leda högpresterande team.

Det var min skamlösa självreklam.

David Rice: Jag älskar det. Bra. Det andra är att vi har en liten tradition här på podden där du får vända på steken. Du får ställa en fråga till mig. Så jag lämnar över till dig. Fråga mig vad du vill. Det behöver inte handla om dagens ämne, utan kan vara vad du än tänker på.

Vijay Pendakur: Ja, fantastiskt. Jag ser verkligen fram emot det här eftersom jag tittade på din närvaro på nätet, David, och blev mycket imponerad av din djupa bakgrund inom journalistik. Du har haft många imponerande journalistiska roller. Du har varit länge i branschen. Tala om ett område som påverkas av förändringar. Tala om ett område som påverkas av konsolidering.

Det finns betydligt färre aktörer inom området än när jag växte upp på 80- och 90-talen, och nu har vi generativ AI. Du bad mig att se runt hörn och försöka göra en liten kristallkuleförutsägelse om generativ AI inom HR-området. Jag skulle gärna vända på det och be dig titta in i en kristallkula. Var befinner vi oss om fem år när det gäller generativ AI och journalistik?

David Rice: Jag tror att det kommer att vara vanligare. Vi kommer att få se fler och fler medborgarjournalister eftersom själva skrivandet och även en del av redigeringen blir mycket mer mekaniskt. Det svåra för dessa personer kommer fortfarande att vara att veta vilka frågor man ska ställa, vem man ska ställa dem till och hur man hittar den personen.

En journalists verktyg – att verkligen utföra arbetet – lär dig hur man systematiskt hämtar information, medan det jag tror att människor kommer att ha svårt med och som jag oroar mig för kan gå förlorat när vi börjar lita ännu mer på den här tekniken, är att vi i grunden börjar förlora den förmågan som en muskel vi kan träna för att berätta historier.

Så jag tror att det är en oro, men jag tror att det som kommer att skilja bra rapportering från dålig rapportering är din förmåga att göra just det. Och vi kommer att kunna använda generativ AI lite grann för att hjälpa oss att skriva eller redigera och effektivisera några saker här och där, särskilt sådant som sökmotoroptimering, eftersom även journalister måste tänka på det nu.

Ja, du kan använda det till alla de sakerna, men i slutet av dagen har du antingen en berättelse eller så har du det inte. Det är fortfarande – och det är en av de saker som kommer att fortsätta att vara värdefulla – din förmåga att hitta rätt personer att prata med och rätt exempel för att berätta din historia.

Generativ AI kan hjälpa dig, men den kan inte skapa hela berättelsen åt dig. Vi ser det hela tiden just nu. Vi har faktiskt ständigt det här samtalet: den ger dig en grund. Det är som om den ger dig en målarduk med en horisontlinje, men den ritar ingenting vid horisonten.

Vijay Pendakur: Ja. Och du får mig att tänka på Sports Illustrated-fiaskot för ett par kvartal sedan. Ja, där ett överdrivet beroende av det här verktyget ledde till ganska dåligt skrivna texter och artiklar som både var faktamässigt felaktiga och fick en att tänka: vänta, tar artikeln slut där?

David Rice: Det var svårt att läsa och förstå vad avsikten med detta var.

Vijay Pendakur: Ja. Ja.

David Rice: Varför publicerade denna ansedda publikation detta? Det kommer att fortsätta vara en del av verkligheten. Folk säger alltid: oj, framtiden för det här jobbet. Och jag säger: framtiden för det här jobbet är faktiskt okej. Det skadades för länge sedan genom de saker du pratade om, några av de förändringar vi har haft när det gäller att det inte finns särskilt många mediekanaler.

En handfull företag verkar äga allting och allt annat är någon form av företagsjournalistik. Det är nästan som innehållsmarknadsföring, och sedan har du en handfull företag som driver hela verksamheten. Det var egentligen den mest skadliga effekten. Jag skulle säga att generativ AI kommer att ha bra saker med sig och dåliga saker med sig.

Människor blir redan bättre på att upptäcka den, om du förstår vad jag menar. Folk kan känna när något är skrivet av AI och har på sätt och vis egna åsikter om det. De kan avgöra om de litar på det eller inte, och den tilliten – vi pratade om den i ett organisatoriskt sammanhang – gäller när det handlar om din kund, som i medierna är din publik.

Du kommer att behöva arbeta hårdare och hårdare för att bygga upp den, eftersom människor blir alltmer skeptiska till det de ser. Det har pågått redan innan AI blev en del av vardagen. Vi befinner oss i desinformationens era. Det är alltså inte generativ AI:s fel, men den hjälper inte nödvändigtvis.

Ja, jag ser det som en av de där sakerna. Det är en blandad kompott. Var befinner vi oss om fem år? Människor kommer att använda den, men de måste fortfarande ha färdigheterna för att gå ut och berätta en bra historia.

Vijay Pendakur: Fantastiskt. Du tar oss till kyrkan, David. Jag gillar det.

David Rice: Tack för att du tog dig tid att vara med oss i dag. Jag uppskattar verkligen att du ville vara med i programmet.

Vijay Pendakur: Det har varit ett nöje att vara här, och jag ser fram emot att fortsätta samtalet med dig utanför programmet.

David Rice: Okej. Tack till er lyssnare för att ni var med oss i dag. Om ni inte redan har gjort det, gå över till peoplemanagingpeople.com/subscribe och registrera er för nyhetsbrevet. Ni får saker som den här podden och alla våra senaste artiklar. Vi kommer snart med mycket innehåll om programvara, så håll utkik efter det. Ni får alla våra verktygsrecensioner och liknande. Registrera er alltså för nyhetsbrevet.

Tills nästa gång: lek med AI, men ta den inte på för stort allvar.