Att använda flexibelt arbete för att öka inkluderingen på arbetsplatsen

Det innebär att vi arbetar mycket asynkront, det vill säga på ett sätt som inte kräver att människor är online samtidigt. Vi försöker använda tiden när vi alla är online tillsammans till att skapa gemenskap och göra annat som egentligen inte kan göras asynkront.

Inkludering på Remote börjar verkligen redan i rekryteringsfasen och fortsätter därefter. Man måste ha ett inkluderande förhållningssätt till rekrytering om man vill ha ett inkluderande företag, så vi är noggranna med hur vi hittar kandidater från olika grupper till lediga tjänster och hur vi utformar våra platsannonser.”

Remote är ovanligt när det gäller hur mycket transparens vi erbjuder. Hela vår personalhandbok för medarbetare finns offentligt online på remote.com/handbook, så att vem som helst kan se hur vi arbetar. Det omfattar även hur vi beräknar ersättning och totala ersättningar, samt hur prestation kopplas till detta. 

Slutligen skulle jag också säga att förmåner står i centrum för inkludering på Remote. Att skapa en förmånsplan som inkluderar människor i fler än 70 länder på sex kontinenter är en enorm utmaning, men eftersom vi har så mycket expertis inom globala förmåner i vår organisation är vi väl lämpade för uppgiften. 

Vi har till exempel en generös och omfattande policy för föräldraledighet som omfattar föräldrar av alla kön samt adoptivföräldrar, för att säkerställa att alla omfattas under denna speciella händelse i livet.

Utifrån din erfarenhet och framgång, vilka är dina fem bästa tips för att skapa mer inkluderande arbetsplatser?

1. En arbetsstyrka med mångfald 
2. Främja psykologisk trygghet 
3. DEIB-utbildning 
4. Flexibla policyer (t.ex. distansarbete och flexibla arbetstider)
5. Lyssna på dina medarbetare

Inkludering och mångfald är inte samma sak, men man kan inte vara verkligt inkluderande om man inte har mångfald. Psykologisk trygghet är också avgörande – det räcker inte bara att ha en arbetsplats med mångfald. 

Människor på den arbetsplatsen behöver känna sig bekväma med att ta upp problem och tala ärligt med ledningen. Annars förblir deras problem ohörda, och både människorna och företaget drabbas av det.

DEIB-utbildning är också nödvändig. När man har människor från kulturer över hela världen är det viktigt att människor vet hur de ska lyssna på och respektera varandra. Ett av våra kärnvärden är vänlighet, och genom att rekrytera med vänlighet i åtanke får vi ett stort försprång när det gäller att hitta människor som har en naturlig benägenhet att respektera varandra.

Flexibilitet är också viktigt. Flexibla arbetstider, flexibla arbetsplatser och flexibilitet i allmänhet är mycket värdefulla för att fortsätta inkludera människor med olika krav utanför arbetet. Vissa är föräldrar, vissa tar hand om äldre anhöriga och vissa behöver resa mycket. Flexibilitet säkerställer att alla kan uppfylla sina åtaganden utanför arbetet samtidigt som de behåller förmågan att prestera i sina roller.

Det finns också ett samband mellan flexibelt arbete och psykisk hälsa.

Slutligen: lyssna bara! Vi genomför regelbundna medarbetarundersökningar och lägger stor vikt vid resultaten från dessa. Chefer och ledande befattningshavare ansvarar för att säkerställa att deras team agerar utifrån feedbacken, och möjligheterna att lämna feedback är många.

Kan du dela med dig av 3 eller 4 av de vanligaste misstagen du har sett företag göra när de försöker bli mer inkluderande? Vad bör man tänka på för att undvika dem?

1. Att se på mångfald på ett ytligt sätt. Inkludering och tillhörighet är otroligt viktiga och kräver ett medvetet arbete. Att enbart fokusera på mångfalden bland sina anställda och förvänta sig att inkludering ska uppstå automatiskt kan vara ett misstag.
2. Att inte lyssna på de anställda: inkludering drivs på alla nivåer och de anställdas feedback är mycket viktig. Överväg olika sätt för dina anställda att lämna feedback i en trygg miljö och uppmuntra transparent kommunikation.
3. Att förlita sig på DEIB-utbildning som sitt enda DEIB-initiativ eller sin enda resurs. Inkludering bör vara en pågående prioritet som får kontinuerlig uppmärksamhet.

Hur mäter ni effektiviteten i ert DEI-arbete?

• Definiera tydliga mål
• Medarbetarundersökningar, som engagemangsundersökningar och pulsmätningar 
• Mångfaldsmått 
• Överväg sambandet mellan DEI-mått och verksamhetens resultat

Det handlar helt och hållet om effektiv kommunikation och om att skapa trygga kanaler där alla kan dela med sig av sin feedback och sina erfarenheter, så att vi kan följa våra framsteg i förhållande till de mål vi har satt upp. Vi genomför regelbundna engagemangsundersökningar och lägger stor vikt vid resultaten från dessa undersökningar, så att teammedlemmarna känner sig motiverade och stärkta att dela med sig av sina erfarenheter och så att vi hela tiden kan fortsätta framåt.

Vad gör ni för att hantera närhetsbias? Hur säkerställer ni att distansarbetare behandlas på samma sätt som medarbetare på plats och har lika tillgång till möjligheter?

Remote är helt distansbaserat, så vi har inga kontor. För företag med hybrida modeller med både kontors- och distansarbetare är det avgörande att alla tillämpar ett distansfokuserat arbetssätt, så att alla får en likvärdig upplevelse. 

Det innebär att hålla arbetsrelaterade samtal i offentliga kanaler där distansarbetare kan delta, samt att spela in möten på Zoom i stället för att ha dem i slutna konferensrum där distansarbetare inte kan delta.

Tack Amanda, hur kan våra läsare följa ditt arbete ytterligare?

Besök vår Remote-blogg och följ mig på LinkedIn! Vi har fantastiskt innehåll som hjälper globala teamledare att förbättra sitt ledarskap inom distansarbete, samt några mycket praktiska resurser för att införa DEIB, och jag har själv skrivit flera av dessa texter. Som du kan märka är det verkligen något jag brinner för.