Bristande medvetenhet hindrar oss från en bättre arbetsvärld

Jag började inom HR på 1980-talet med utbildning och har utövat och undervisat i kampsport i mer än tjugo år, så jag antar att undervisning alltid har varit en del av mitt liv. När jag inte undervisar på FIU lär jag ut flygyoga och mindfulnessbaserad stressreduktion. När jag tänker efter inser jag att jag verkligen är en ständig student! 

Om vi bad en vän beskriva din personlighet för oss, vad skulle de säga?

Förmodligen att jag är självsäker (på gränsen till stöddig), lugn, ambitiös, öppen, flexibel, villig att ta risker och lite busig – det är i alla fall vad min Hogan-personlighetsprofil säger. Jag har lärt mig mycket om personlighet under min karriär och fick forskning om mindfulness och personlighet publicerad i Tidskrift för konsultpsykologi 2020. Om någon hade sagt för några år sedan att jag skulle bli en publicerad forskare skulle jag (och alla mina vänner) ha skrattat!

När du ser tillbaka på din karriärresa, vilken intressant berättelse sticker ut?

Jag tycker att en intressant sak med min karriär är hur mycket mina studier och aktiviteter utanför arbetet har påverkat mig i arbetslivet. Det är en pågående resa – även nu – men lärdomar från kampsport, yoga, mindfulness och till och med dykning har påverkat vad jag tänker och hur jag reagerar på det som händer. Precis som alla andra har jag haft årtionden av stunder i karriären då jag tänkt att jag borde ha gjort annorlunda. Med det sagt hjälper min träning, särskilt inom mindfulness, mig alltmer att sätta dessa saker i perspektiv och lära mig längs vägen. Missförstå mig inte – jag har fortfarande sådana stunder! Men jag märker att jag kan ägna mindre tid åt att ångra det förflutna eller frukta framtiden och mer åt nuet – det enda ögonblick vi egentligen har.

Vilken är den mest betydelsefulla lärdom du hittills har fått under din karriär?

Den mest betydelsefulla lärdomen jag hittills har fått hänger samman med den senaste punkten. Jag har haft en framgångsrik karriär inom HR i företagsvärlden som har gett mig ett liv fullt av möjligheter och fördelar. Under de senaste åren har jag dock insett att de fördelar jag har fått både har varit förtjänade och oförtjänta. Mina förtjänade fördelar kom från mitt eget hårda arbete, mina talanger som jag har omsatt i praktiken samt stöd från mentorer och förespråkare. Även om det har tagit – och fortfarande tar – år, har min förståelse för mina oförtjänta fördelar blivit allt tydligare.  

Jag är en vit, heterosexuell, kristet uppfostrad, fullt arbetsför, engelsktalande och extrovert man som växte upp i en trygg, utbildad och hälsosam miljö. Om jag bara hade varit tre tum längre skulle jag ha haft allt! Det här är mina oförtjänta fördelar. Jag kan inte lämna tillbaka eller ge bort dem. Ja, det stämmer att alla personer som liknar mig inte har uppnått ekonomisk och yrkesmässig framgång. Poängen är att jag har fått fler chanser att nå dit än människor som inte liknar mig. Jag har insett att det, ironiskt nog, är en utmaning i sig att erkänna och arbeta med oförtjänta fördelar. Men jag tror att det är en viktig utgångspunkt för nästa fråga.

Tack för att du gav oss en inblick i vem du är! Låt oss gå vidare. När du hör uttrycket ”skapa en bättre arbetsvärld”, vad tänker du på?

Jag vill här fokusera på ett ämne som är så laddat att det nu regleras genom lagstiftning i vissa delstater, däribland min egen (Florida). På något sätt tolkas eller uppfattas program som är utformade för att främja mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI) som om de främjade splittring, ojämlikhet och exkludering. Det finns gott om bevis för att organisationer med mångfald och inkludering presterar bättre än andra, men programmen under de senaste årtiondena har inte alls påverkat utvecklingen. Faktum är att den motreaktion och polarisering vi ser visar att metoderna inte bara inte fungerar, utan också bidrar till reaktionen. Varför är det så?

Vilket är enligt dig det största hindret för att skapa en bättre arbetsvärld?

Det främsta hindret för att bygga en bättre arbetsvärld är ojämlikheten i möjligheter för människor att bidra eller få fördelar, samt många människors oförmåga och ovilja att förstå den verkligheten. 

Vi vill gärna tro att vem som helst kan lyckas, oavsett vilka hinder de möter – och vi har exempel som bevisar det. Tyvärr innebär det att man inte erkänner att möjligheter faktiskt har mycket att göra med vem du är och var du kommer ifrån. Våra arbetsplatser har blivit lika polariserade som vår politik.

Min medförfattare Gloria Johnson-Cusack och jag (Att få elefanten att växa – att öka förtjänade fördelar för alla) har undersökt frågan. Ett av de främsta hindren för jämlika möjligheter är verkligheten med oförtjänta fördelar. Tyvärr har sättet som detta presenteras i DEI-program – som ”privilegier” – misslyckats fullständigt. Det råder ingen tvekan om att historiska arv och systemiska hinder för jämlikhet existerar och måste uppmärksammas. Möjligheten för DEI-program på arbetsplatser ligger dock i att inbjuda enskilda deltagare, var de än befinner sig i sina levda erfarenheter, att erkänna och arbeta med oförtjänta fördelar för att skapa fler möjligheter till förtjänade fördelar.

Typiska program på arbetsplatser, inklusive mångfaldsprogram, fokuserar inte på medvetenhet. Sedan barndomen har vi fått lära oss att ”ägna” och ”ge” uppmärksamhet åt det ena och det andra, men förväntas helt enkelt vara medvetna. Anledningen till att mindfulnessprogram har fått genomslag (och fått kritik när de genomförts dåligt) är att de fokuserar på ”medvetenhet”. Självmedvetenhet gör att jag kan vara närvarande i mig själv – i vad jag känner och tänker – så att jag inte ”tappar det” när jag är stressad, åtminstone inte oavsiktligt. Medvetenhet om andra gör att jag kan vara närvarande hos andra, vilket möjliggör empati eller till och med medkänsla med dem i svåra situationer. Själv-i-relation-till-andra-medvetenhet gör att jag kan inse vilken påverkan jag har på någon annan, så att jag kan anpassa det jag gör efter deras reaktion och förverkliga min avsikt med den personen. Det är en god cirkel. Tyvärr fokuserar typiska DEI-program inte på att bygga upp förmågan till självmedvetenhet, medvetenhet om andra och själv-i-relation-till-andra-medvetenhet, eller på hur man kan utsträcka medkänsla, eller på de enkla metoder individer kan använda för att skapa fler möjligheter till förtjänade fördelar – för sig själva såväl som för andra. 

Ironin är att människor med oförtjänta fördelar behöver vara mest involverade i detta arbete! Precis som omedvetna fördomar är det omedvetet att ha oförtjänta fördelar, och det är verkligen obehagligt att acceptera när det väl blir medvetet. Människor med få oförtjänta fördelar är alltför medvetna om detta – deras utmaning är att hantera den verkligheten utan att bli kroniskt modfällda, rasande eller tillbakadragna.

Vad är en sak inom vår kontroll som vi rent praktiskt kan göra för att bygga en bättre arbetsvärld redan idag? Och hur rekommenderar du att man går till väga?

Det här ämnet är inte enkelt.

Ofta gör människor med många oförtjänta fördelar motstånd mot ämnet eller drar sig undan, medan de som har få fördelar blir upprörda eller utmattade av det. En sak som ligger inom vår kontroll är att fokusera på det som ligger inom vår kontroll – oss själva. 

Intensiteten kring DEI har blivit så stark att människor inte bara är ovilliga att vara öppna för andras levda erfarenheter, utan inte heller reflekterar över sina egna levda erfarenheter. Gloria och jag uppmuntrar människor att ta till sig en hälsosam form av reflektion och självrannsakan för att erkänna och arbeta med oförtjänta fördelar för att skapa fler möjligheter till förtjänade fördelar. Oavsett vem du är och var du kommer ifrån, oavsett om du har få eller många oförtjänta fördelar, och oavsett vad du tror är det möjligt att bygga en bättre arbetsvärld.

Att regelbundet fråga dig själv och ärligt besvara vad du tror om jämlikhet och varför du tror på det är en bra början.

Var och en av oss, oavsett roll eller nivå på arbetet, har potential att skapa fler möjligheter till förtjänade fördelar. En sak som ligger inom vår kontroll är att ta ett andetag (bokstavligen) när vi är stressade och försöka förstå vad som verkligen händer i nuet. Det kräver att vi ifrågasätter de antaganden och fördomar som var och en av oss har. 

En av våra favoritmetoder är att kontrollera dig själv när du ger ”fördelen av tvivlet”. Oavsett om det gäller en kollega, chef, underställd eller kund, fråga dig själv: när du ger någon annan en andra chans eller en chans som innebär en risk, vad påverkade ditt beslut? Att ta sig tid att reflektera över den här typen av beslut, eller över ett så enkelt beslut som vem du ska sitta med under lunchen, kan öka möjligheterna till förtjänade fördelar – även om det bara sker en i taget. 

Kan du dela med dig av en sak som du har upplevt, sett eller läst om som leder oss mot en bättre arbetsvärld?

Eftersom jag ständigt studerar är jag ett stort fan av Carol Dwecks arbete om ett tillväxtinriktat tankesätt. I grunden går idén ut på att en vilja att försöka, misslyckas och lära sig bidrar till framgång. Ett ”fixerat” tankesätt utgår från att saker är som de är, att det bara finns en begränsad mängd och så vidare. Ett tillväxtinriktat fördelstänkande, vår anpassning, innebär en vilja att acceptera att det som man tycker att världen borde vara inte alltid är hur den är, att inte alla har samma levda erfarenheter i liknande situationer, och att möjligheterna till förtjänade fördelar kan vara överflödande genom medvetna handlingar och ökad medvetenhet.

Jag är nyfiken: när du tänker på att bygga en bättre arbetsvärld, finns det något företag och/eller någon ledare som utmärker sig för dig som någon vi borde följa? Vad gör de i så fall?

Mina personliga ledstjärnor har varit mina vänner och mentorer Rhonda V. Magee och Dave Ulrich. Dave är förmodligen känd av många av era läsare som den främsta gurun och experten på ledarskap och organisationer. Han har skrivit omkring 30 böcker om dessa ämnen. Rhonda inspirerade mig på min egen väg för flera år sedan genom sitt arbete med ColorInsight och har sedan dess bidragit enormt till området genom sitt arbete som mindfulnesslärare, juridikprofessor och författare till Det inre arbetet för rasrättvisa (Tarper Perigree 2019). Den måste du läsa.

Hur kan våra läsare följa ditt arbete?

Du kan följa mig på LinkedIn eller få uppdateringar på Growing the Elephant.

Tack för att du bidrar med din röst till People Managing Peoples intervjuserie om hur vi bygger en bättre arbetsvärld!

Bidra med din röst i samtalet

Delta i vår intervjuserie och dela med dig av dina idéer om hur vi kan bygga en bättre arbetsvärld!