Varför det är avgörande för rekryteringen att ge kandidaterna en autentisk känsla för er kultur

Det blev i hög grad en bro till det arbete jag fortsätter med i dag som SVP och chef för talang och mångfald på Verizon.

Det har sagts att våra misstag kan vara våra bästa lärare. Kan du berätta om det roligaste misstaget du gjorde när du precis hade börjat och vad du lärde dig av det?

När jag började på CIA ville jag bara passa in och inte känna mig annorlunda. Det innebar att jag tonade ner min stil och personlighet en smula. En kvinnlig mentor såg att jag försökte smälta in och hjälpte mig att förstå att mina olikheter var mina största tillgångar och att jag behövde bejaka och använda dem. Hon fick mig att se min unikhet som min största styrka, och jag har aldrig glömt den viktiga lärdomen. 

Kan du ge oss ditt favoritcitat om "livsläxor" och berätta hur det har varit relevant för dig i ditt liv? 

“Kom alltid ihåg att du inom dig har styrkan, tålamodet och passionen att sträcka dig efter stjärnorna och förändra världen.” - Harriet Tubman

Det här citatet påminner mig om att alltid tänka stort och att jag är stark även när jag känner mig som svagast.

Arbetar ni med några spännande nya projekt på företaget? Hur hjälper det människor?

På Verizon vet vi att våra medarbetare är vår största tillgång, och vi är stolta över att den genomsnittliga medarbetaren stannar hos oss i mer än ett decennium. 

Vi stämmer alltid av med vårt V Team och utifrån den feedback vi har fått från dem skapade vi Talent GPS – ett nytt digitalt verktyg som ger medarbetarna mer kunskap, insikter och resurser så att de kan ta större ansvar för sina karriärer. 

Talent GPS gör det möjligt för medarbetarna att se interna utvecklingsmöjligheter, vad som krävs för rollen eller rollerna och hur de kan nå dit.

V Team-medlemmar kan också anmäla sig till utbildningar, kurser och certifieringar med hjälp av Verizon för att skaffa sig den kompetens som krävs för roller de är intresserade av. 

Det är en flerfasig resa över flera år som skapar en marknadsdriven yrkesstruktur med enhetliga yrkesfamiljer, titlar och karriärvägar. 

Vi ser fram emot att fortsätta utveckla Talent GPS så att det möter våra medarbetare där de befinner sig och hjälper dem att se hur stor variation och hur många möjligheter som finns för dem på Verizon. 

Vi vet att människor intervjuar oss på samma sätt som vi intervjuar dem. Det är viktigt att ge dem möjlighet att höra från andra V Team-medlemmar för att verkligen förstå vår kultur.

Rekrytering kan vara mycket tidskrävande och utmanande. Kan du berätta lite för våra läsare om din erfarenhet av att identifiera och rekrytera talanger? Vilket har varit ert mest framgångsrika rekryteringsrelaterade initiativ hittills?

Innan jag började på Verizon hade jag under de senaste 20 åren arbetat med roller inom medarbetare, kultur och organisation på stora företag. 

Nu, som SVP och chef för talang och mångfald, är jag stolt över att ansvara för alla delar av Verizons talangarbete, inklusive rekrytering, lärande, karriärutveckling, successionsplanering samt mångfald, jämlikhet och inkludering för närmare 120 000 medarbetare globalt. 

Med det sagt har Verizons hittills mest framgångsrika rekryteringsrelaterade initiativ varit att på ett genuint sätt dela Verizons berättelse genom att ytterligare förstärka våra medarbetares röster.

Vi vet att människor intervjuar oss på samma sätt som vi intervjuar dem. Det är viktigt att ge dem möjlighet att höra från andra V Team-medlemmar för att verkligen förstå vår kultur.

Därför använder vi bilder och berättelser från verkliga medarbetare för att spegla de många olika bakgrunder, erfarenheter och perspektiv som tillsammans gör vårt team dynamiskt och mångsidigt. 

Våra berättelser om V Team-medlemmar delas på Verizons plattformar Up To Speed och Inside Verizon, där människor kan läsa och se unika berättelser med deras kollegor och hur Verizon-kulturen har påverkat deras karriärupplevelse.

Denna genuina representation av vår företagskultur särskiljer oss och är ett erkännande av allt arbete vi lägger ned på att noggrant tillämpa en rättvis och jämlik process för identifiering, anställning och rekrytering. 

När vi tar kontakt med kandidater använder vi samtals- och coachningselement för att hjälpa oss att identifiera de bästa ingångarna för alla medarbetare.

När talanger väl har engagerats, vilka råd har du för att skapa en bra kandidatupplevelse och säkerställa att rätt personer går igenom processen?

Upplevelsen som en bra kandidat får är avgörande för beslutet att börja på ett företag – och att stanna kvar – eftersom den i slutändan belyser företagskulturen.

På Verizon vet vi hur viktig företagskulturen är och vilken stor roll den spelar när det gäller att rekrytera och behålla bra talanger. Därför tar vi hänsyn till många faktorer för att skapa en bra upplevelse redan från början. 

Vid anställning ser vi till att de sökande har tillgång till resurser och verktyg, och vi erbjuder dessutom anpassningar efter kandidatens önskemål när det behövs. 

Vi lanserade också nyligen våra undersökningar av kandidatupplevelsen i syfte att erbjuda en positiv upplevelse vid varje kontaktpunkt under kandidatens resa. Vi använder denna information för att se var vi kan förbättra vår kommunikation, våra processer och vårt engagemang för att underlätta en positiv kandidatupplevelse. 

Vi vet också att människor ofta söker en specifik tjänst, men en del av att skapa en bra upplevelse är också att hjälpa kandidater att föreställa sig bredare karriärmöjligheter.

När vi tar kontakt med kandidater använder vi samtals- och coachningselement för att hjälpa oss att identifiera de bästa ingångarna för alla medarbetare.

Dessutom presenterar vi Verizons program och förmåner, såsom Total Rewards, Talent GPS, VTeam Central, Inside Verizon med flera, för att lyfta fram kulturen, stödet och resurserna i hela organisationen. 

Allt detta stärker vår kultur och ökar den övergripande tillfredsställelsen och känslan av tillhörighet för varje kandidat.

Utifrån din erfarenhet, hur kan HR- och kulturansvariga samarbeta med den bredare organisationen för att identifiera talangbehov?

HR och kultur hänger ihop på alla sätt. På Verizon identifierar vi talangbehov samtidigt som vi väver in mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI) i alla delar av verksamheten, vilket gör att olika erfarenheter och idéer hjälper oss att skapa den bästa kundupplevelsen.

Vi använder också både kvantitativa och kvalitativa data som utgångspunkt. Dessa data samlas in genom Verizons fokusgrupper, medarbetarundersökningar och andra återkommande kontaktpunkter och fungerar som en utgångspunkt för att identifiera behov inom flera områden. 

Därefter samarbetar vi med interna och externa partner för att hjälpa till att styra processen för att täppa till dessa luckor.

När luckorna har åtgärdats granskar vi resultaten och framgångsmåtten så att vi kan fortsätta att stärka denna process och företaget som helhet.

Det sista vi vill att våra rekryterare ska göra är att ta emot beställningar, särskilt om de är orealistiska. Att ha de verktyg som behövs för att utbilda våra affärsenheter är avgörande för vår framgång. 

Finns det något du ser att rekryterare, interna eller externa, regelbundet gör som får dig att tänka: ”Nej, sluta göra så!”?

Integritet är grundläggande för vilka vi är och hur vi arbetar. Alla rekryterare genomgår utbildningen Rekrytering på Verizon, som pågår i en vecka och omfattar efterlevnad, strategier för kandidatsökning, licensåtkomst, presentationer för ledningen och mycket mer.

Vårt mål är att utrusta rekryterarna med allt de behöver för att vara framgångsrika rådgivare i sina roller. 

Det vi fortsätter att utmana vårt team med är att inte vara ”order mottagare” utan att framträda som talangrådgivare och visa sin ämnesexpertis. 

Vi tillhandahåller olika licenser för talangintelligens så att rekryterarna kan få tillgång till alla möjliga slags data och säkerställa att vi bidrar med relevant information. 

Det sista vi vill att våra rekryterare ska göra är att ta emot beställningar, särskilt om de är orealistiska. Att ha de verktyg som behövs för att utbilda våra affärsenheter är avgörande för vår framgång.

Med så mycket brus och konkurrens där ute, vilka är dina tre främsta sätt att attrahera och engagera de bästa talangerna i en bransch när de inte redan har tagit kontakt med dig?

1. Säkerställ att mångfald verkligen är integrerad i alla system, processer och verksamheter. Mångfald är inte ett separat tankespår, utan en verklig del av vilka vi är, vilket innebär att det börjar med vårt VTeam. Den rika variationen i bakgrund, erfarenhet, tankar och alla mångfaldsaspekter inom vår medarbetarbas är mycket kraftfull och ger oss de unika perspektiv som behövs för att bättre kunna hjälpa våra kunder. 
2. Berätta er historia på ett autentiskt sätt. Vårt varumärke förstärker våra V Teamers röster så att de på ett autentiskt sätt kan dela med sig av vad som gör Verizon till en fantastisk arbetsplats. Dessa berättelser delas på Up To Speed, vårt nyhetsprogram för medarbetare som finns tillgängligt både internt och externt, samt via våra olika Inside Verizon-kanaler. För att möta våra medarbetare där de befinner sig finns Inside Verizon-innehåll tillgängligt på vår webbplats, webbplats, Instagram, LinkedIn och Twitter. 
3. Ha ett helhetsperspektiv på medarbetarnas välbefinnande. På Verizon handlar det inte bara om ersättning och förmåner. Det handlar om ett holistiskt personligt och professionellt välbefinnande och om att anpassa förmånerna efter var V Teamers befinner sig. Vårt förmånsprogram Total Rewards omfattar en investering på $2.5B i vårdförmåner och tjänster för mer än 485k medarbetare, berättigade pensionärer och deras anhöriga. Genom Total Rewards har medarbetarna tillgång till ett anpassningsbart och heltäckande utbud av förmåner som stödjer deras ekonomiska, emotionella och fysiska välbefinnande. Exempel är Gympass, husdjursförsäkring och utbildningsstöd.

Vilka är de tre mest effektiva strategierna du använder för att behålla medarbetare?

1. Investera i interna möjligheter till professionell utveckling. Den genomsnittliga medarbetaren stannar på Verizon i 11 år, och vi tror att det beror på att vi ger våra medarbetare möjlighet att själva forma sin karriärväg. Vi ger V Teamers möjlighet att själva äga sin karriär genom att använda VTeam Central och Talent GPS, samtidigt som vi säkerställer att ledarna har rätt förutsättningar att stödja den resan och frigöra medarbetarnas fulla potential. 

2. Fastställ ett credo som alla kan vägledas av. Vårt credo är grunden för allt vi gör och omfattar integritet, respekt, framstående prestationer, ansvarstagande och socialt ansvar. Vi samlas kring vårt credo, som är inspirationen för vår arbetsplatskultur. Vårt credo bidrar till att säkerställa att vi främjar en kultur där människor kan arbeta, stanna kvar och utvecklas. 
3. Säkerställ att mångfald är en del av ledarskapet. Att vara en bra ledare innebär att vara en inkluderande ledare. För att ytterligare förstärka detta tillkännagav Verizon ”Främja inkludering” som en ny ledarskapsprincip, som också kommer att ingå i prestationsbedömningar. Dessutom integrerar vi mångfald på djupet i alla arbetssätt för att främja en inkluderande V Team-kultur, skapa konkurrensfördelar och driva verksamhetsresultat. På Verizon erbjuder vi ledarskapsprogram för viktiga grupper med olika bakgrund, där kulturella nyanser ingår. Vi tar hjälp av medarbetare med olika bakgrund för att styra utvecklingen av talangprogram och erbjudanden – de inkluderas också ofta i fokusgrupper.

Kan du dela med dig av fem metoder som du använder för att identifiera den kompetens som passar bäst för den tjänst du vill tillsätta?

1. ​​Rekryteringsmarknadsföring: Vi har ett särskilt team som utformar Verizons arbetsgivarvarumärke, baserat på autentiska röster och berättelser från medarbetare. Teamet lyfter fram dessa medarbetarröster genom kreativ marknadsföring, riktade mediestrategier och insikter för att nå, attrahera och påverka personer med olika bakgrund och den kompetens Verizon behöver i dag och i framtiden.
2. Proaktiv sökning kopplad till kompetenser: Vi har ett särskilt globalt team för talangsökning som fungerar som ämnesexperter för vår plattform för kandidatrelationshantering (Beamery), rekryteringsverktyg (LinkedIn/Indeed/HireEz) och marknadsinformation om talanger (Talent Neuron). Teamet använder sin djupa förståelse för arbets- och talangmarknaden, konkurrentlandskapet och branschtrenderna för att strategiskt identifiera, engagera och kvalificera topptalanger utifrån de kompetenser som anges i företagets talangplan. Vår strategi för söksignaler, där vi strategiskt engagerar konkurrenters talanger baserat på vissa marknadssignaler som indikerar minskat förtroende för företaget eller möjliga uppsägningar av personer med mycket efterfrågade kompetenser, är ett exempel.
3. Rekrytering som en lagsport: HR och rekryterande chefer samarbetar för att identifiera behov snarare än önskemål. Som chefer börjar vi ofta med att leta efter ”enhörningar”. Det är både HR:s och den rekryterande chefens ansvar att fokusera på kärnkompetenserna och leta efter fallenhet för vissa meriter som är önskvärda men inte nödvändiga. Detta innebär bland annat att omvärdera hur våra platsannonser ser ut och hur vi kommunicerar med våra sökande.
   
   Till exempel fanns det en tid då våra rekryterande chefer i vissa grupper nästan uteslutande öppnade tjänster på seniornivå för externa sökningar. Våra rekryterare har samarbetat med våra HR-partner och verksamhetsledare för att diskutera intern utveckling inom deras team, så att vi bygger upp en talangbas för framtiden och anställer personer med mer varierande erfarenhetsnivåer som kan lära sig och utvecklas med Verizon. Det är inte bara viktigt för den interna utvecklingen, utan breddar också vår talangpool för kompetenser som är svåra att tillsätta.

4. Beteendebaserad intervju: Det första steget är att identifiera kandidaters kvalifikationer och hur de överensstämmer med verksamhetens behov. Vi måste bedöma talanger utifrån inte bara deras förmåga att utföra jobbet, utan också hur deras färdigheter och värderingar kompletterar och bidrar till VTeam-kulturen. Det gör vi genom att fokusera på beteendebaserade intervjuer som fokuserar på kandidatens erfarenhet och kompetenser.
5. Program för nya talanger: Partnerskap med rekryteringsprogram för DEI och militär personal samt med externa organisationer som utmanar oss att tänka bortom konventionella idéer och gör oss mer inkluderande gentemot talanger med icke-traditionella bakgrunder. Ett exempel är militär personal som går över till civila karriärer och ofta delar många av de värderingar vi uppmuntrar samt har omfattande utbildning inom flera av de centrala färdigheterna. Vi måste samarbeta med dem för att översätta deras färdigheter och erfarenheter till hur vi arbetar inom den privata sektorn.

Finns det någon person i världen som du skulle älska att äta en privat lunch med, och varför?

Mellody Hobson – hon är en kraftfull företagsledare som har arbetat inom flera branscher, brutit igenom gränser och nått fantastiska framgångar. Jag tycker om att hon är autentisk och äkta och alltid ger tillbaka.

Tack Christina, där fanns många bra insikter! Hur kan våra läsare fortsätta att följa ditt arbete på nätet? 

Vi uppmuntrar läsarna att följa oss på sociala medier och ta en titt på våra karriärmöjligheter. 

• Verizon.com och verizon.com/about/careers 
• Facebook.com/Verizon
• Twitter @Verizon @InsideVerizon
• YouTube youtube.com/@verizon och youtube.com/@insideverizon 
• Instagram @Verizon och @InsideVerizon
• LinkedIn linkedin.com/company/verizon och linkedin.com/showcase/insideverizon/

Fler insikter från serien:

• För att attrahera och rekrytera de bästa talangerna – uppgradera din teknikstack
• För att hitta de bästa nya talangerna – dra nytta av dina befintliga talanger
• För att anställa de bästa talangerna till din organisation – förväxla inte kulturell passform med attityd
• Sluta leta efter de bästa talangerna – hjälp dem att identifiera sig själva