För att hitta de bästa talangerna måste du ha en tydlig förståelse för dina värderingar

Mer specifikt tycker jag om att arbeta med företag där människor betraktas som deras viktigaste tillgång. I sådana miljöer blir människorna centrum för affärsstrategin. Under min karriär har jag haft turen att bidra till att främja sådana människocentrerade kulturer på så olika företag som Cisco, YETI och nu Miro.

Människans villkor utvecklas ständigt. Faktorer som tidigare inte brukade ha någon större betydelse är nu anledningar till att människor börjar på och stannar kvar hos företag – bland annat arbetsgivares engagemang för hållbarhet, fokus på välbefinnande och flexibla riktlinjer för återgång till arbetet. 

En nyligen genomförd undersökning av Miro, ”Så arbetar vi”, visar faktiskt att möjligheten att arbeta på distans ersatte utvecklingsmöjligheter bland de tre främsta egenskaper som arbetstagare söker hos ett drömjobb, när man jämför tiden före pandemin med i dag.

Jag tycker att det är oerhört fascinerande hur samspelet mellan förnuft och känsla förändras över tid som svar på både övergripande och personliga omständigheter. Samma undersökning visar till exempel att arbetstagare ur generation X i högre grad än personer från andra generationer värdesätter arbeten som erbjuder hög lön och möjlighet att arbeta på distans. Deras prioriteringar speglar den livsfas de befinner sig i, eftersom de ofta kombinerar arbete med att ta hand om både barn och föräldrar.

Det finns ingen beprövad formel för att förändra arbetsplatser så att de hanterar dessa ständigt föränderliga faktorer. Det krävs en vilja att verkligen lyssna på medarbetarna, experimentera och göra justeringar – handlingar som från början lockade mig till en karriär inom HR och som fortfarande ger mig energi än i dag.

Det sägs att våra misstag kan vara våra bästa lärare. Kan du berätta om det roligaste misstaget du gjorde när du precis hade börjat? Och kan du sedan berätta vilken lärdom du drog av det?

När det gäller hur man blir ihågkommen är sättet man säger upp sig och lämnar en tjänst viktigare än allt annat man gjort på ett företag, så gör det med värdighet. Föreställningen att man ska stanna på ett företag resten av livet är sedan länge borta, men om man lämnar på ett dåligt sätt kan det skada karriären allvarligt.

Tidigare i min karriär förstod jag inte detta. Enkla saker som att ge ordentligt med uppsägningstid, bygga upp en stark efterträdare och lämna efter sig en detaljerad plan för arbetsövergången är avgörande. Den kanske viktigaste nyansen jag behövde lära mig är att det inte handlar om dig när du lämnar ett företag, utan om människorna du lämnar efter dig. Det är avgörande att fokusera din energi på att försätta dem i en positiv position. Resan är lång, och de relationer du bygger kommer att vara till nytta för dig många år senare.

Kan du ge oss ditt favoritcitat om ”livsläxan” och berätta hur det har varit relevant i ditt liv?

”Vår djupaste rädsla är inte att vi är otillräckliga. Vår djupaste rädsla är att vi är kraftfulla bortom alla gränser. Det är vårt ljus, inte vårt mörker, som skrämmer oss mest. Vi frågar oss: ’Vem är jag att vara briljant, vacker, begåvad och fantastisk?’ Men egentligen: vem är du att inte vara det?” Marianne Williamson

Under större delen av min karriär var jag den enda kvinnan i rummet och ofta även den yngsta personen. Det var mycket skrämmande, och jag kom ofta på mig själv med att undra om jag var tillräckligt bra, tillräckligt smart och tillräckligt värdig. Ett avgörande ögonblick kom efter att jag fått min dotter, när jag insåg att alla dessa tvivel fanns i mitt eget huvud. Citatet var något som lyfte mig och inspirerade mig att utforska mina gåvor och talanger på djupet och våga använda dem.

Arbetar du med några spännande nya projekt på ditt företag? Hur hjälper detta människor?

Sedan jag började på Miro i september har jag genomfört en lyssnarturné, där jag har lärt mig så mycket jag kan, tagit in kulturen och sett företagets värderingar omsättas i praktiken.

Det har varit en fantastisk upplevelse! En av Miros kärnvärderingar är att göra justeringar. Jag kommer att ta med mig insikterna från min lyssnarturné och använda dem för att experimentera och förbättra det som fungerar och det som inte fungerar för medarbetarna i dagens miljö.  

I linje med detta är en av de mest spännande sakerna som Miro introducerar ett nytt koncept för arbetsplatsdesign som kallas ”Living Lab”, vilket omdefinierar vad ett kontor bör vara och inkluderar utrymme för natur, välbefinnande och meningsfull interaktion. Det är organiserat utifrån individers och teams föränderliga behov och preferenser.  

Vårt sätt att arbeta förändras i grunden. Hybridteam är nu vanligt förekommande. Medarbetarnas förväntningar förändras, och arbetsplatskulturen måste utvecklas i takt med dem. Medan andra företag stänger sina kontor investerar Miro i sitt Living Lab-koncept och öppnar dessa nya utrymmen i Amsterdam och Austin till att börja med. 

Miro samarbetade med Makers of Sustainable Spaces aka MOSS Amsterdam och NorNorm för att skapa:

• En botanisk oas där 6–8 % av utrymmet består av växter, med stöd i forskning som visar att 5–8 % av ett utrymme med naturinslag leder till förbättrad kognitiv förmåga
• Växter i trapphus får fler människor att använda trapporna (och röra på sig)
• Över hälften (60 %) av utrymmet är avsatt för samarbete och 40 % för fokuserat arbete
• Ett föräldrarum för amning
• Ett tatamirum som fungerar både som ett meditativt, återhämtande utrymme och en tillflyktsort för människor med olika trosinriktningar
• Ett kafé för coworking där man kan samlas för måltider, after work och annat

Det låter fantastiskt! Nu går vi vidare till huvudfokus för vår serie. Rekrytering kan vara mycket tidskrävande och utmanande. Kan du berätta lite för våra läsare om din erfarenhet av att identifiera och rekrytera talanger? Vilket rekryteringsrelaterat initiativ har varit mest framgångsrikt hittills?

Det är några saker som jag kommer att tänka på, men definitivt att ha en tydlig förståelse för de värderingar som ligger till grund för kulturen, samt en bra balans mellan färdigheter och kompetens för att utföra jobbet och att bidra positivt till företagskulturen.

En av sakerna jag uppskattar med Miro är att vi har ett 360-gradersperspektiv i vår rekryteringsprocess. Det innebär att vi får synpunkter från medarbetare, kollegor och rekryterande chefer i våra intervjupaneler. Jag tror också starkt på teamintervjuer som känns välkomnande och engagerande för en kandidat. 

Slutligen är det avgörande att verkligen skapa en individuell upplevelse för kandidaten genom att bygga en relation med personen och förstå hens personliga situation.

När talanger väl har engagerats, vilka råd har du för att skapa en bra kandidatupplevelse och säkerställa att rätt personer går vidare i processen?

Jag anser generellt att ju tidigare i rekryteringsprocessen man börjar visa och prata om värderingar, desto större är sannolikheten att kandidater som delar dessa värderingar utmärker sig i processen och går vidare.

På Miro inkluderar vi våra värderingar i varje arbetsbeskrivning, och våra rekryterare och intervjupaneler vet att de ska prioritera värderingar tillsammans med kompetens när de granskar och bedömer kandidater.

Ofta finns det press att tillsätta en tjänst snabbt, men enligt min erfarenhet är det avgörande att vara uthållig och tillräckligt tålmodig för att vänta in rätt kandidat.

Utifrån din erfarenhet, hur kan HR- och kulturprofessionella samarbeta med den bredare organisationen för att identifiera talangbehov?

Jag anser att det finns två viktiga delar som stödjer identifieringen och utvecklingen av organisationens talangbehov.

För det första är det avgörande att HR-professionella har en djup förståelse för verksamheten. Jag har många gånger hört att vi är ”människomänniskor”, men enligt min uppfattning är de bästa HR-professionella affärsmänniskor som råkar vara experter på personalområdet. 

Att förstå hur verksamheten tjänar pengar, vilka konkurrenterna är, hur omvärlden förändras och vilken den övergripande affärsstrategin är gör det möjligt för HR-professionella att bidra med ovärderliga insikter. Att kunna förutse vad som kommer att behövas innan någon ber om det är en egenskap som jag anser finns i verkligt strategiska HR-organisationer. Att använda data för att underbygga dessa insikter är ett kraftfullt sätt att främja talangfrågan.

Den andra delen som jag anser är viktig är att verkligen lyssna på organisationen regelbundet och i sin tur kommunicera hur man experimenterar och utformar lösningar som tillgodoser deras behov.

Att kommunicera när ett experiment inte lyckas, vad man har lärt sig och hur man kommer att iterera är ofta minst lika viktigt, om inte viktigare, än att sprida information när en lösning har varit framgångsrik.

Finns det något du ser att rekryterare, interna eller andra, regelbundet gör som får dig att tänka: ”Nej, sluta med det!”?

Jag tycker att en av de missade möjligheterna jag har observerat är när rekryterare inte förstår att kandidater också är potentiella kunder. Det är avgörande att varje kandidat får en positiv upplevelse, även om personen inte får jobbet.

Dessutom är det viktigt för rekryterare att komma ihåg att de främsta talangerna alltid har ett val. En intervju är en process som går åt båda hållen, och att ärligt sälja in företaget och möjligheten är lika viktigt som att utvärdera kandidatens intressen och färdigheter.

Med så mycket brus och konkurrens där ute, vilka är dina tre främsta sätt att attrahera och engagera de bästa talangerna i en bransch när de inte redan har kontaktat dig?

1. Arbetsgivarvarumärket är viktigt, och vi försöker förstärka berättelserna om varför Miro är en fantastisk arbetsplats. Det innefattar att ha en strategi för utmärkelser på arbetsplatsen och att berätta om mångfalden i vår organisation. Vi förlitar oss också mycket på rekommendationer, och man behöver ha en verkligt fantastisk arbetsplats för att människor ska överväga att bjuda in sina vänner att ansluta sig till teamet.

2. Vi har en stark väg från användare till medarbetare, vilket innebär att det finns många Miro-användare som brinner för vår produkt och är engagerade i vår gemenskap. Vi letar efter möjligheter att få in dessa personer i vårt team, även om det innebär att skapa en roll som är skräddarsydd efter deras bakgrund. Den här vägen är särskilt stark inom vår organisation för kundframgång, där våra mest engagerade användare börjar på Miro och hjälper några av våra mest värdefulla kunder att lyckas med produkten.

3. Tänk framåt på vilken typ av talanger ni kommer att behöva i framtiden och bygg relationer med dem även om ni inte har en roll i dag. Det är varje personalchefs uppgift att vara rekryterare. Vi är alla talangspanare, och oavsett vilken funktion du har är det avgörande att tänka på din roll ur det perspektivet.

Det är varje personalchefs uppgift att vara rekryterare. Vi är alla talangspanare, och oavsett vilken funktion du har är det avgörande att tänka på din roll ur det perspektivet.

Vilka är de tre mest effektiva strategierna du använder för att behålla medarbetare?

1. Lyssna, lär och agera. Hybrid- och distansarbete kan göra det svårare att veta hur någon verkligen känner sig eller hur någon verkligen mår. Som ledare och chefer måste vi därför helt tänka om kring hur vi engagerar oss, följer upp, lyssnar, kommunicerar och håller oss uppdaterade om våra teams trivsel och engagemang. Nu mer än någonsin vill människor bli sedda, hörda och erkända. Ledare och företag som verkligen lyssnar på och agerar utifrån medarbetarnas behov kommer att behålla de främsta talangerna.    

2. Skapa strategier som respekterar individers nya sätt att arbeta. Det pågår en förändring på arbetsplatsen. När jag växte upp utmärkte man sig genom att vara först på kontoret på morgonen och sist att gå på kvällen. Men nu strävar medarbetare efter att utmärka sig genom kvaliteten och effekten av sitt arbete, samtidigt som de får arbete och privatliv att fungera tillsammans på ett sätt som passar dem.

De organisationer som blir kända som fantastiska arbetsplatser för nästa generations talanger kommer att vara de som möjliggör arbete av hög kvalitet och därigenom odlar medarbetarnas stolthet och känsla av ägarskap. Och de kommer att göra det samtidigt som de ger sina talanger utrymme och tid för ett rikt liv utanför arbetet, där de kan ägna sig åt sina egna intressen, oavsett om det handlar om extrajobb, hobbyer eller att tillbringa tid med familj och vänner.

3. Fortsätt att sätta ribban högt och belöna ledare på alla nivåer. Behandla människor med respekt och belöna resultat. I undersökningen ”Så arbetar vi” angav 40 % av de 850 kunskapsarbetare som sade att deras relationer med sina chefer hade förbättrats under de senaste åren att den främsta orsaken var att chefen uppmuntrade deras utveckling och gav dem nya utmaningar. Ibland innebär utvecklingsmöjligheter att avancera och ta på sig mer ansvar. Ibland handlar det om en sidoförflyttning för att bredda sina färdigheter och bättre positionera sig för framtida möjligheter. Arbetsgivare som fokuserar på professionell utveckling kommer att vinna och skapa en mer inkluderande arbetsstyrka där alla medarbetares talanger uppmuntras och färdigheter utvecklas.

Här är huvudfrågan i vår intervju. Kan du dela med dig av fem tekniker som du använder för att identifiera den talang som skulle passa bäst för jobbet du vill tillsätta? Dela gärna ett exempel för varje idé.

1 . Nyfikenhet är en avgörande egenskap. Jag tycker om att ställa frågor som hjälper mig att förstå hur de tänker. Nyfikenhet är en egenskap som går att lära ut när barn växer upp, men det är också något som människor föds med som en del av sitt DNA. Det är svårare att lära vuxna att vara nyfikna.  

2 . En lärande inställning. Jag tycker om att utforska ett tillfälle då någon misslyckades, även om det inte är poängen med frågan. Poängen för mig är att våra bästa lärdomar ofta kommer från våra misslyckanden. Hur självreflekterande är de? Hur förändrade de sitt tillvägagångssätt utifrån sina lärdomar? Hur delar de sina lärdomar med andra? En lärande inställning och nyfikenhet går hand i hand.

3 . Smidighet och anpassningsförmåga. I dagens värld är förmågan att anpassa sig och vara smidig helt avgörande. Det enda säkra är förändring. Jag tycker om att ställa frågor som hjälper mig att upptäcka hur rigid någon är eller inte är. Hur äventyrliga är de? Tar de väl avvägda risker, och stämmer den typen av risker överens med vår kultur?

4 . Motståndskraft. Jag tycker om att utforska en period då saker och ting var svåra för att få en känsla för deras motståndskraft. Vad gjorde de? Vilka strukturer lutade de sig mot för att vägleda dem genom det? Hur hanterade de situationen och vad lärde de sig? Hur de hanterar de små utmaningar som ställs inför dem nu kan ge en inblick i hur de kommer att leda när tiderna blir svåra längre fram, under höjdpunkten av deras ledarskapsår.

5 . Sårbarhet. De bästa ledarna jag känner är de som är villiga att dela med sig av sina sårbarheter och misslyckanden, be om hjälp och “vara mänskliga”. Särskilt när jag intervjuar personer med personalansvar tycker jag om att utforska hur de gör eller inte gör detta. Hur skapar de kontakt med sina team så att andra kan dela med sig av sina sårbarheter tillbaka?

Finns det någon person i världen som du skulle vilja äta en privat lunch med, och varför?

Condoleezza Rice kommer genast att tänka på. Hon är en otrolig ledare och har behövt navigera genom så många svåra situationer med potentiellt katastrofala konsekvenser. Hon har övervunnit några av de svåraste hindren. Hon har också många olika intressen och verkar otroligt intressant. Jag skulle vara fascinerad av att lära känna henne och lära mig av henne!

Tack, Hollie! Där fanns många otroliga insikter. Hur kan våra läsare fortsätta att följa ditt arbete?

Jag uppmuntrar era läsare att besöka MiroBlog, där vi delar Miros unika perspektiv på trender på arbetsplatsen, produktuppdateringar och tips om hur man blir framgångsrik på Miro.

Mer från serien:

• För att bli en effektivare affärspartner, lyssna och var nyfiken
• Bredda din talangpool med olika talanger
• Varför rekryterare inte bör “sälja” jobb