Intern rörlighet: Fördelar & hur man främjar den
Efter ersättning är brist på karriärutveckling och möjligheter till avancemang den främsta orsaken till frivillig personalavgång.
Det är därför en god idé att främja intern rörlighet om du är mån om att behålla dina medarbetare.
Men det är inte den enda fördelen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
I den här artikeln hjälper jag dig att förstå på vilka sätt intern rörlighet kan gynna din organisation och hur du kan främja den.
Vad är intern rörlighet?
Intern rörlighet syftar på att medarbetare förflyttar sig inom en organisation från en position till en annan. Det kan ta sig många uttryck, till exempel befordringar, sidoförflyttningar, arbetsrotationer eller tillfälliga uppdrag, och kan innebära ett byte av avdelning, team eller plats.
Det kan också innebära att en medarbetare tar på sig en ny roll eller ett nytt ansvarsområde inom sin nuvarande avdelning eller sitt nuvarande team.
Intern rörlighet kan initieras av medarbetaren själv eller av organisationen. Det är en möjlighet för medarbetare att utveckla sina färdigheter och göra karriär inom företaget.
Fördelarna med intern rörlighet
Intern rörlighet kan ge flera fördelar för både organisationer och medarbetare.
Genom att ge medarbetare möjligheter till karriärutveckling och utveckling inom företaget kan intern rörlighet bidra till att förbättra personalbevarandet och minska kostnaderna för att anställa och utbilda nya medarbetare.
Att uppmuntra intern rörlighet kan också leda till ökad produktivitet, eftersom medarbetare som får möjlighet att anta nya utmaningar och roller lär sig överförbara färdigheter, sannolikt blir mer engagerade och motiverade längs sin karriärväg och kanske till och med samarbetar bättre med andra avdelningar internt.
Företag som stödjer intern rörlighet och befordrar internt betraktas dessutom ofta som bra arbetsplatser, vilket kan bidra till att attrahera topptalanger och stärka företagets rykte som arbetsgivare.
Här är en kort lista över fördelarna, med lite mer information som kan uppmuntra dig att främja intern rörlighet i din organisation:
- Förbättrat personalbevarande: Intern rörlighet kan bidra till att förbättra personalbevarandet genom att ge medarbetare möjligheter till karriärutveckling och utveckling inom företaget. Detta kan bidra till att minska personalomsättningen och de tillhörande kostnaderna för rekrytering och utbildning av nya medarbetare. Brist på intern rörlighet och möjligheter till karriärutveckling är två av de främsta anledningarna till att medarbetare lämnar organisationer.
- Ökad produktivitet och samverkan: Teammedlemmar som får möjlighet att anta nya utmaningar och roller inom organisationen blir sannolikt mer engagerade och motiverade, vilket leder till ökad produktivitet. Dessutom kommer de sannolikt att bygga relationer inom hela organisationen, vilket underlättar samarbetet, särskilt när tiderna är tuffa eller känslorna går höga.
- Stärkt rykte som förstahandsarbetsgivare: Företag som stödjer intern rörlighet och befordrar internt betraktas ofta som bra arbetsplatser, vilket kan bidra till att attrahera topptalanger och stärka företagets rykte som arbetsgivare.
- Fyll kompetensluckor och förbättra beslutsfattandet: När medarbetare får möjlighet att ta på sig nya roller och ansvarsområden kan de få inblick i olika delar av organisationen och få nya perspektiv och erfarenheter som utvecklar deras färdigheter och underbygger deras beslutsfattande, eftersom de får en bättre förståelse för hur organisationen fungerar som ett komplett system (den så kallade ”T-formade” personen som jag diskuterar nedan).
- Större innovationsförmåga: Intern rörlighet kan bidra med nya idéer och angreppssätt till organisationen när medarbetare från olika avdelningar och team interagerar och samarbetar med varandra. Någon från marknadsföringen kanske har en bra idé om en funktion i en programvaruprodukt, eller så kanske en supportmedarbetare vet vad kunderna stör sig mest på och har en bra idé om hur användargränssnittet kan förbättras.
Fyll kompetensluckor och förbättra beslutsfattandet med T-formade personer
Intern rörlighet är ett av de bästa verktygen för att fylla kompetensluckor inom organisationen och ge människor den information de behöver för att fatta bättre beslut.
Medarbetare som har varierade erfarenheter har ett mer nyanserat perspektiv på organisationen och kan bidra på en högre nivå med större organisatorisk medvetenhet och förståelse för tvärfunktionell påverkan, vilket bidrar till bättre beslutsfattande.
Dessa mångsidiga individer kallas ofta ”T-formade personer”.
En ”T-formad person” är ett begrepp som används för att beskriva en individ som har djupa kunskaper och stor expertis inom ett visst område (representerat av T:ets vertikala streck), samt en bredd av färdigheter och kunskaper inom andra områden (representerat av T:ets horisontella streck).
Begreppet T-formad person utvecklades ursprungligen av David Guest på 1990-talet som ett sätt att beskriva den ideala kandidaten för en teambaserad organisation.
T-formade individer ses som värdefulla tillgångar för organisationer eftersom de kan arbeta effektivt på egen hand och samtidigt samarbeta med andra inom olika kunskapsområden.
De har en specialiserad uppsättning färdigheter som gör att de kan bidra inom ett specifikt verksamhetsområde, samtidigt som de har den anpassningsförmåga och flexibilitet som krävs för att arbeta i tvärfunktionella team och bidra inom andra delar av organisationen.
Denna kombination av djup och bredd i färdigheter och kunskaper gör T-formade individer till mångsidiga medarbetare som kan ta sig an olika uppgifter och utmaningar. Beslut som fattas av T-formade medarbetare är vanligtvis kontextmedvetna och tar hänsyn till behoven hos team i hela organisationen, snarare än enbart behoven hos det egna teamet.
När jag får i uppdrag att driva en omfattande tvärfunktionell förändring söker jag efter T-formade personer som kan leda arbetet, eftersom jag vet att deras samlade organisatoriska medvetenhet och expertis kommer att leda till det bästa, mest effektiva och genomtänkta resultatet.
Vilka är de olika typerna av intern rörlighet?
Det finns flera olika typer av intern rörlighet, var och en med varierande egenskaper. Det är sannolikt att någon kommer att uppleva flera typer av intern rörlighet under sin anställning.
Befordringar och avancemang
En befordran innebär att en medarbetare går vidare till en position på högre nivå inom samma organisation.
Detta kan ske inom eller utanför medarbetarens nuvarande avdelning eller yrkesområde. En projektledare inom professionella tjänster kan till exempel bli chef för teknisk drift, eller en agent inom teknisk support kan bli projektingenjör.
I båda fallen går medarbetarna över till en annan avdelning och ett annat yrkesområde. För projektledaren innebar rollen som chef för teknisk drift en möjlighet att leda ett stort och erfaret team. För supportagenten som blev projektingenjör förändrades interaktionernas längd och djup från transaktionsbaserat arbete till relationsbaserat och resultatinriktat arbete.
Dessa förändringar är mycket spännande för organisationen eftersom medarbetaren vid varje förändring tar med sig kunskaper, färdigheter, erfarenheter och relationer från sin tidigare roll till den nya rollen.
Ännu bättre blir det om den nya rollen betjänar, leder eller stödjer den tidigare rollen, eftersom den befordrade personen då har en betydande förståelse för dem som hen betjänar.
Sidoförflyttningar och övergångar
En sidoförflyttning innebär att en medarbetare byter till en annan roll eller avdelning inom samma organisation, men på samma nivå som sin nuvarande position.
Den vanligaste sidoförflyttningen jag har sett är när medarbetare går från högre nivåer inom kundnära supportorganisationer till implementerings- eller professionella tjänsteteam.
Vid denna typ av förändring är systemen desamma och arbetet likartat, men arbetets sammanhang och tempo förändras från reaktivt och transaktionsbaserat till proaktivt och relationsbaserat.
Supportagenter blir de bästa implementeringsspecialisterna eftersom de redan känner till produkten, verktygen, organisationen och ledningen och har en god förståelse för vad kunden behöver.
Övergångar inom en organisation bidrar till att bygga relationer mellan avdelningar, täppa till kompetensluckor och placera människor i positioner där de kan använda sina unika färdigheter för att skapa största möjliga påverkan.
Arbetsrotation
Arbetsrotation innebär att en medarbetare tillfälligt byter till en annan roll eller avdelning inom samma organisation, vanligtvis i syfte att skaffa nya färdigheter och erfarenheter.
Arbetsrotationer ingår vanligtvis i ett definierat program där medarbetare över tid roterar mellan olika roller för att utveckla olika färdigheter och få inblick i olika delar av verksamheten, vilket kan leda till ökad produktivitet och innovation.
Arbetsrotationer kan ta många former, bland annat kortvariga uppdrag eller längre placeringar, och kan initieras av antingen medarbetaren eller organisationen.
Tillfälliga uppdrag eller projektbaserad rörlighet
Ett tillfälligt uppdrag innebär att en medarbetare tar på sig en ny roll eller ett nytt ansvarsområde inom samma organisation under en begränsad tidsperiod.
Tillfälliga uppdrag är ett fantastiskt sätt för medarbetare att prova en ny roll eller till och med täcka ett behov för att förbättra organisationens övergripande resultat.
Personligen har jag utvecklats enormt genom att delta i tillfälliga uppdrag på min nuvarande arbetsplats.
En gång togs jag från min vanliga roll som programchef för att vara teknikchef medan en kollega var tjänstledig. Jag har också hoppat in för att leda ett projekt för att rädda ett projekt inom professionella tjänster, och till en början fick jag tillfälligt hjälpa till med integrationen efter en fusion och ett företagsförvärv.
Varje tillfälligt uppdrag lärde mig mycket om organisationen, min ledarstil och hur man påverkar och får saker gjorda även när man inte har alla svar.
Utmaningen känns vanligtvis lite överväldigande i början, men känslan av att hitta lösningar och bidra på ett nytt sätt väger alltid tyngre än eventuell rädsla.
Proffstips: Alla medarbetare behöver ta semester under årets lopp. Vilka andra personer i organisationen skulle kunna kliva fram och lära sig en ny roll eller bidra på ett annat sätt genom ett tillfälligt uppdrag? Vilka projekt är på gång som skulle kunna vara ett bra tillfälle för intern rörlighet?
Tillfälliga uppdrag och projektbaserade uppdrag för att täcka upp under medarbetares semestrar är ett utmärkt sätt att utmana och utveckla medarbetare, även om en befordran, omplacering eller arbetsrotation inte är omedelbart tillgänglig.
Nyligen lanserade Zapier, för att undvika uppsägningar och täcka kompetensluckor, ett program för tillfälliga interna uppdrag som gör det möjligt för rekryterare med outnyttjad kapacitet att använda sin kompetens inom andra delar av verksamheten.
Så främjar du intern rörlighet i din organisation
För att främja intern rörlighet i din organisation bör du börja med att skapa en kultur som värdesätter och stöder den.
Det innebär att erbjuda möjligheter till utbildning och utveckling, uppmuntra öppen kommunikation, införa en process för publicering av interna lediga tjänster, erbjuda mentorskap och coachning samt uppmärksamma och belöna medarbetare som satsar på intern rörlighet.
Det är också viktigt att ge medarbetarna tydliga vägar för karriärutveckling och program för intern rörlighet för att uppmuntra dem att anta nya utmaningar och roller inom organisationen.
Genom att främja en kultur av tillväxt och utveckling kan du skapa en miljö som stöder och uppmuntrar intern rörlighet, vilket hjälper medarbetarna att utveckla sina karriärer och växa tillsammans med företaget.
Här är några sätt att bidra till att främja intern rörlighet.
Erbjud möjligheter till lärande och utveckling
Genom att ge medarbetarna möjlighet att lära sig nya färdigheter och skaffa sig ny kunskap kan organisationer hjälpa dem att förbereda sig för nya roller inom företaget.
Det kan handla om intern eller extern utbildning, ett tillfälligt uppdrag i ett annat team eller projekt, eller till och med ett tillfälligt uppdrag som ledare.
Jag har sett mycket goda resultat när människor har tagit sig an sådana utvecklingsmöjligheter, även om de återgår till sin tidigare roll när det tillfälliga uppdraget är slut.
Relaterad läsning: Så skapar du en strategi för lärande och utveckling i 7 steg
Uppmuntra öppen kommunikation
Att uppmuntra öppen kommunikation mellan medarbetare och ledning bidrar till att skapa en kultur av transparens och samarbete, vilket gör det enklare för medarbetarna att få information om nya jobbmöjligheter och uttrycka sitt intresse för dem.
Skapa en miljö där medarbetarna kan prata med sina ledare och kollegor om sina karriärambitioner, lärandemål och stegen för att nå dit.
Det här kanske låter lite överdrivet, men jag tycker att det är oerhört viktigt att chefer engagerar sig i medarbetarnas utveckling som människor, inte bara som anställda i den specifika organisationen.
De chefer jag har respekterat mest brydde sig genuint om mitt välbefinnande och min övergripande karriärutveckling. De skapade utrymme för mig att prata om vad jag vill göra med mitt liv, även om det innebar att jag inte skulle arbeta på samma företag.
Det här har allt att göra med ledarskap och hur du bemöter dina medarbetare; var medveten och överväg att dela en berättelse om hur du har samarbetat med en mentor eller chef på ett liknande sätt när du pratar med ditt team om deras ambitioner.
Etablera en process för interna jobbannonser
Att skapa ett system för att publicera och annonsera lediga tjänster internt gör det enklare för medarbetare att få kännedom om och söka nya roller inom företaget.
Många organisationer publicerar tjänster internt först, med en standardiserad väntetid innan de publiceras offentligt.
På så sätt får interna medarbetare möjlighet att skicka in sina ansökningar innan inkorgen börjar svämma över av ansökningar.
Tillsammans med teamet för talangrekrytering avgör ni hur den interna rekryteringen ska genomföras och hur interna kandidater ska behandlas om de söker en ledig tjänst. Får de automatiskt en intervju med rekryterande chef om de uppfyller eller nästan uppfyller kraven?
I de organisationer jag har arbetat i fick alla interna kandidater till en roll automatiskt genomföra en videointervju med den rekryterande chefen om de uppfyllde kraven tillräckligt väl (säg 70–80 procent).
På så sätt har den interna kandidaten, även om hen inte får jobbet, fått möjlighet att knyta kontakt med den rekryterande chefen och fått återkoppling om vad hen kan göra för att förbereda sig för en ny roll i framtiden.
Det är till exempel svårt att få erfarenhet som produktägare utan att ha varit produktägare, men de bästa produktägare jag har sett har befordrats genom intern rörlighet, och deras djupa kunskap om produkten, marknaden och kundernas behov gjorde dem bäst på det de gör.
När det gäller produktägarna hade interna kandidater redan minst 70 procent av den kunskap som krävdes för att utföra arbetet, och det var enkelt att lära ut resten tack vare de relationer och den befintliga kännedom om organisationen som de redan hade.
Etablera mentor- och coachningsprogram
Att ge medarbetare stöd av en mentor eller coach kan hjälpa dem att utveckla de färdigheter och det självförtroende de behöver för att anta nya utmaningar inom organisationen.
Mentorskapsprogram är ett av de bästa verktygen för att bygga ledarskap och stödja mångfald bland ledningsgrupper.
På mitt företag leder jag ett formellt mentorskapsprogram två gånger om året, där upp till 100 adepter lär sig nya färdigheter av organisationens främsta ledare.
Med tiden har vi sett att de som deltar i mentorskap, både mentorer och adepter, har större sannolikhet att uppleva karriärutveckling.
Relaterad läsning: Så startar du ett effektivt mentorskapsprogram i 6 steg
Uppmärksamma och belöna personer som satsar på intern rörlighet
Genom att uppmärksamma och belöna dem som tar på sig nya roller eller ansvarsområden inom organisationen kan företag uppmuntra andra att följa deras exempel.
Mentorer kan bidra genom att koppla sina adepter till möjligheter inom organisationen som de känner till och föreslå nästa steg för att uppnå adeptens mål.
Mentorn ska inte göra något specifikt åt adepten, men kan vägleda adepten i hens egna handlingar och skapa kontakter till möjligheter som adepten kan söka.
En kort kommentar om mentorskap jämfört med att vara sponsor. Att vara sponsor för en medarbetare innebär att föra hens talan bakom stängda dörrar. Mentorskap innebär inte att man för adeptens talan, utan ger adepten verktyg och några kontakter för att själv kunna föra sin talan.
Skapa uppslutning
För att effektivt kunna dra nytta av intern talangrörlighet och skörda fördelarna behöver alla i organisationen informeras och ställa sig bakom främjandet av interna medarbetares utveckling.
Detta kan uppnås genom att utbilda människor i hela organisationen om fördelarna.
Ett bra sätt att göra detta är att dela framgångsberättelser om personer som har dragit nytta av intern rörlighet, inklusive deras erfarenheter och den påverkan det har haft både på medarbetarens karriär och på organisationen som helhet.
Tillhandahåll en tydlig och transparent befattningsstruktur
Hur ska människor kunna röra sig vidare om de inte vet vilka möjligheter som finns?
I min organisation är kraven för varje jobb tydligt specificerade och karriärvägarna definierade. Den här informationen delas transparent inom hela organisationen.
Alla medarbetare kan se kraven och arbetsbeskrivningarna för alla roller och kan kartlägga vägen mot kompetens och förberedelser inför sin nästa roll i organisationen, oavsett vilken den är.
Det kräver en del arbete att etablera detta från början, men att veta vad som finns, vad som kommer härnäst och vilka andra alternativ som är tillgängliga är oerhört värdefullt!
Håll den interna rörligheten i fokus
I slutändan ansvarar varje individ för sin egen karriärutveckling. Chefer kan coacha medarbetare att söka nya möjligheter inom organisationen, men varje individ måste vara självmotiverad att anta nya utmaningar och utvecklas mot sina unika karriärmål.
Med det sagt kan teammedlemmar dra nytta av utbildningar om karriärkartläggning, kompetensutveckling och omskolning, att hitta interna möjligheter och omskolning till nya roller.
Dessutom bör karriärutveckling och intern rörlighet stå i fokus för alla chefer när de genomför prestationsbedömningar.
Chefer och medarbetare bör alltid hålla utkik efter lärandemöjligheter som kan hjälpa befintliga medarbetare att förbereda sig för att möta verksamhetens behov genom att gå vidare till nya befattningar, arbeta med nya initiativ och bygga upp den interna talangpoolen.
Utnyttja plattformar för intern rörlighet
De bäst förberedda organisationerna använder verktyg för att främja intern rörlighet. Ett populärt exempel är en intern talangmarknad.
Det här är mycket sammankopplade, intelligenta och transparenta system för talanghantering inom organisationen.
De är utformade för att göra det enklare för talanger att röra sig inom en organisation genom att koppla dem till nya utvecklingsmöjligheter utifrån deras kompetenser, intressen och verksamhetens behov.
Relaterad läsning: Så bygger du en intern talangmarknad.
Nu sätter vi fart!
Genom att främja intern rörlighet kan du förbättra personalretentionen, öka produktiviteten, stärka ditt rykte som arbetsgivare, förbättra beslutsfattandet och främja större innovation.
Du får också den varma, glädjefyllda känslan som kommer av att se människor utvecklas i sina karriärer!
Har du bytt roller inom en organisation? Det är intern rörlighet! Dela dina erfarenheter med mig i kommentarerna så kan vi lära oss tillsammans. Vad har fungerat? Vad hade kunnat göras bättre? Jag vill veta!
Om du tyckte att den här artikeln var användbar kan du också prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People för att få alla våra senaste expertartiklar om talanghantering och talangutveckling.
Vidare läsning:
- Låt medarbetarna ta över rodret för sin karriärutveckling
- Så identifierar och utvecklar du talanger med hög potential i din organisation
- Så går du från chef till coach
- Så förändrar du din organisation och stärker dina medarbetare med hjälp av AI
- Revolutionera din talangutveckling med kompetenskartläggning
