Intervju med ledamoten i den redaktionella rådgivande styrelsen Elena Agaragimova

Under åren har jag haft flera olika roller inom området – rekrytering, ledarskapsutbildning, talangpooler för unga, introduktion och medarbetarupplevelse samt välbefinnande på arbetsplatsen.

Inom vilka branscher, vertikaler eller sektorer har du fokuserat din karriär? 

Jag har arbetat inom högre utbildning, teknik, finans och tillverkningsindustrin.

Varför har så många företag svårt att prioritera HR? Vilka är några vanliga misstag som företag gör?

Ofta handlar det om en bristande överensstämmelse mellan uttalade värderingar och praktiskt genomförande. Ett vanligt misstag är att se HR enbart som en kostnadspost i stället för en investering i organisationens framgång. 

Detta synsätt leder till att HR-initiativ får otillräcklig finansiering och att deras strategiska genomslag begränsas.

Dessutom kan företag försumma det proaktiva utvecklandet av HR-policyer och förlita sig på reaktiva åtgärder när problem uppstår. 

Att inte integrera HR i den övergripande affärsstrategin och beslutsprocesserna är en annan fallgrop. När HR inte finns med vid avgörande diskussioner missar företaget möjligheter att anpassa sitt humankapital till bredare mål.

Slutligen kan otillräcklig kommunikation om HR:s betydelse bidra till att området nedprioriteras. Ledningen måste konsekvent betona det värde HR tillför organisationens hälsa, kultur och långsiktiga framgång för att säkerställa att funktionen får den uppmärksamhet och de resurser den förtjänar.

Du har blivit utvald att hålla ett huvudanförande vid en stor konferens om HR och ledarskap . Vilket ämne kommer du att ta upp och vilka huvudpunkter kommer du att beröra?

Att utveckla en framtidsredo arbetsstyrka: att navigera i HR-ledarskapets landskap. Jag skulle fördjupa mig i hur man utvecklar en framtidsredo arbetsstyrka och i HR-ledarskapets roll när det gäller att navigera i det moderna arbetslivets landskap. De viktigaste punkterna skulle kunna vara:

• Agilt ledarskap i den digitala tidsåldern
• Strategisk personalplanering
• Teknikstödda HR-metoder
• Medarbetarupplevelse och välbefinnande
• Ledarskapsutveckling i den digitala eran
• Etisk AI och medarbetarnas integritet
• Att anpassa HR-strategier till globala utmaningar

Har du själv sett någon påverkan av AI på HR- eller medarbetarfrågor? Vilka effekter förväntar du dig under de kommande åren?

AI har effektiviserat olika HR-processer, såsom rekrytering och talanganskaffning. 

AI-drivna verktyg kan effektivt gå igenom stora mängder CV:n, identifiera de främsta kandidaterna utifrån fördefinierade kriterier och till och med genomföra inledande urval, vilket sparar tid och resurser för HR-specialister.

Dessutom har AI varit avgörande för medarbetarengagemang och prestationshantering.

Plattformar som utnyttjar AI kan analysera medarbetarfeedback, genomföra sentimentanalyser och ge värdefulla insikter i arbetsstyrkans övergripande välbefinnande. Detta underlättar proaktiva insatser för att bemöta problem och förbättra medarbetarnas nöjdhet.

Om vi blickar framåt förväntas de kommande åren medföra ännu mer omvälvande effekter. Prediktiv analys och maskininlärning kommer att spela en avgörande roll i personalplaneringen och hjälpa organisationer att förutse kompetensbehov och identifiera potentiella kompetensluckor. 

AI-drivna individanpassningar i program för lärande och utveckling kommer att tillgodose enskilda medarbetares behov och förbättra utbildningsinsatsernas effektivitet.

Dessutom kommer chattbotar och virtuella assistenter sannolikt att bli mer avancerade och erbjuda medarbetare självbetjäningsalternativ för rutinmässiga HR-frågor och administrativa uppgifter. Detta förbättrar inte bara effektiviteten utan gör det också möjligt för HR-personal att fokusera på mer strategiska delar av sina roller.

Även om dessa framsteg leder till ökad effektivitet och datadrivet beslutsfattande är det avgörande att organisationer hanterar de etiska övervägandena och ser till att AI implementeras på ett sätt som överensstämmer med värderingar som rättvisa, transparens och respekt för medarbetarnas integritet.

Med det sagt finns det fortfarande en mänsklig aspekt som förblir en stabil del av processen när vi går vidare med tekniken inom detta område, och vi behöver lära oss hur vi bättre kan integrera tekniken med den mänskliga kontakten.

Vilka färdigheter har varit mest värdefulla för dig i din karriär?

Min förmåga att förändras, avlära mig, vara nyfiken och ständigt lära mig samt vara öppen för att förstå att jag inte vet vad jag inte vet. Dessutom tror jag att det faktum att jag har arbetat inom området och haft olika erfarenheter i olika länder, företag och med olika människor har hjälpt mig att utveckla min karriär och nå framgång.

Vilka är de bästa råden du skulle ge till någon som precis börjar sin karriär inom personalverksamhet, eller som precis börjar övergå från ett närliggande område som HR eller organisationsutveckling?

Till att börja med skulle jag säga: omfamna ett kontinuerligt lärande, skaffa praktisk erfarenhet, utveckla din dataförståelse, var proaktiv och lösningsorienterad och, sist men absolut inte minst, utveckla dina mjuka färdigheter.

Nätverkande, att söka mentorskap och att skaffa sig en djup förståelse för organisationskulturen kommer alla att bidra till din framgång. 

När dök HR eller personalverksamhet som område upp på din radar? Hur har du sett det utvecklas eller förändras under den perioden?

För ungefär sex år sedan, när jag startade mitt företag – Bessern – med fokus på prestation och välbefinnande på arbetsplatsen.

Förändringen hade redan börjat tidigare, eftersom landskapet för kompetensförsörjning och personalretention genomgick en betydande omvandling. Konkurrensen om kompetens intensifierades, pådriven av att nya generationer kom in på arbetsmarknaden, var och en med unika förväntningar och krav.

Utvecklingen har ytterligare påverkats av att ny teknik har integrerats i olika delar av verksamheten. 

Under denna period har ett paradigmskifte ägt rum mot en människocentrerad modell där medarbetarnas välbefinnande, utveckling och tillfredsställelse har blivit centrala. Detta skifte krävde omfattande organisatoriska förändringar.

Under det senaste decenniet eller så har tillväxten inom personalverksamhet varit utan motstycke. Organisationer inser att främjandet av en positiv och inkluderande arbetsplatskultur inte bara är ett företagsansvar utan också en strategisk nödvändighet.

Rollerna inom personalverksamhet har utvecklats från att huvudsakligen vara administrativa till att bli strategiska partner som driver organisatorisk framgång genom kompetenshantering, medarbetarengagemang och heltäckande initiativ för välbefinnande.

Vilken trend tror du kommer att ha störst inverkan på området personalverksamhet inom (din nisch) under de kommande tre åren?

En av de mest betydelsefulla trenderna kommer sannolikt att vara det breda införandet och den omfattande integreringen av artificiell intelligens (AI) och avancerad analys.

AI-drivet beslutsstöd kommer till exempel att hjälpa organisationer att dra insikter från de stora mängder data de genererar, data som berättar en historia om medarbetarengagemang och välbefinnande. 

Det kommer också att spela en avgörande roll i att förbättra rekryteringsprocesserna, individanpassa medarbetarupplevelsen samt möjligheterna till lärande och utveckling. Det kommer också att förändra hur vi ser på prediktiv analys av medarbetarengagemang. 

I takt med att AI blir allt mer integrerad i processerna inom personalverksamhet kommer tonvikten på etisk implementering av AI att öka. Yrkesverksamma inom personalverksamhet kommer att behöva hantera de etiska överväganden som är förknippade med AI, särskilt inom områden som kompetensförsörjning och övervakning av medarbetare.

Vilken är din största ”obekväma åsikt” eller ”minst populära åsikt” om en fråga inom branschen? 

Välbefinnande i organisationer handlar inte om yogamattor och aktivitetsarmband. Globalt spenderar vi varje år miljarder dollar på initiativ för välbefinnande som i slutändan inte fungerar och bara genomförs för att kunna bocka av en ruta.

Vi behöver lägga mer tid på ledarskapsutveckling från det ögonblick då ledare börjar i vår organisation, vilket innebär att ledarskap inte bara är en titel utan ett sätt att arbeta. 

En stor del av prestationen i organisationer på alla nivåer är individens prestation när det gäller hälsa, fysisk kondition och psykisk hälsa. Aktivitetsarmband och yogamattor på kontoret löser inte det.

Det som löser detta är en ledare som främjar hälsa och allmänt välbefinnande och låter detta genomsyra allt hen gör. Det enda sättet att påverka människor på arbetsplatsen effektivt och positivt är att föregå med gott exempel. Ett sunt sinne och en frisk kropp kommer i slutändan att resultera i en motiverad, högpresterande och lycklig medarbetare.