Intervju med medlemmen Keri Ohlrich i redaktionella rådgivningsnämnden

Berätta om hur du började arbeta inom HR/personalverksamhet och ledarskap. Hur ledde din karriär dig hit?

Min passion låg ursprungligen inom psykologin, och jag drömde om att bli klinisk psykolog. Men en möjlighet dök upp i min hemstad Chicago, i form av ett program inom HR-ledning. 

Jag upptäckte att HR var ett område där jag kunde påverka både på individnivå och organisationsnivå. Faktum är att jag kunde bedriva subversiv psykologi! Så småningom tog jag min doktorsexamen och en coachcertifiering, vilket gav mig ännu fler verktyg för att hjälpa människor att utvecklas och skapa livskraftiga organisationer.  

 Inom vilka branscher, vertikaler eller sektorer har du fokuserat din karriär? 

Jag började arbeta i näringslivet på ett Fortune 500-företag, där jag ingick i ett starkt HR-team med över 300 yrkesverksamma. I den miljön fick jag ovärderliga insikter i HR-funktionernas detaljer och lärde mig effektiva HR-metoder samt konsten att navigera i en decentraliserad arbetsstruktur.

Min karriär tog mig genom olika sektorer, huvudsakligen Fortune 500-företag inom bland annat tryckeri, konsumentförpackade varor och bemanning. När jag övergick till konsultverksamhet breddade jag min expertis till en rad olika branscher och organisationer av varierande storlek. För mig spelar branschen ingen roll – HR är branschoberoende. Däremot är gott ledarskap den verkliga nyckeln.

Varför har så många företag svårt att prioritera HR? Vilka är några vanliga misstag som företag gör?

Utmaningarna inom HR är verkliga, och jag skulle kunna fortsätta länge om dem. Men låt mig dela en kort lista över varför:

1)    Ledarskap i C-suiten: Högst upp på listan står ledarskapets inställning. Om de högsta cheferna i C-suiten inte känner någon entusiasm för HR sitter vi i princip fast i första växeln. Utan stöd, inga framsteg – så enkelt är det.

2)    Budgetproblem: Även när ledningen står bakom HR får avdelningen ofta en mindre del av budgeten jämfört med andra avdelningar. Vi behöver verktyg, resurser och system för att kunna göra vårt jobb, men ibland är pengarna helt enkelt inte på vår sida.

3)    Jakten på HR-talanger: Om vi inte har rätt personer som kan tala samma språk som ledningen och övertyga C-suiten om HR:s betydelse, sitter vi lite fast. Det handlar inte alltid om att HR har låg prioritet, utan ibland om att vi behöver vårt A-lag för att visa hur avgörande vår roll är.

Du har blivit utvald att hålla ett huvudanförande vid en stor konferens om HR och ledarskap. Vilket ämne kommer du att diskutera och vilka huvudpunkter kommer du att ta upp?

Fördelarna med laserfokuserad HR. Verkligheten är att HR ofta jonglerar med ett överväldigande antal projekt och ansvarsområden, och har en tendens att säga "ja" till allt som kommer i vår väg. Även om denna vilja att hjälpa är beundransvärd kan den också vara en snabb väg till utbrändhet inom HR och en försämrad kvalitet på de program vi levererar, helt enkelt på grund av tidsbrist.

I mitt huvudanförande skulle jag vilja utforska strategier för HR-personal att fokusera på sina högsta prioriteringar, förhandla effektivt med C-suiten och integrera egenvård i sina dagliga rutiner. 

Genom att fokusera på det väsentliga och lära sig att säga "nej" till mindre kritiska initiativ kan HR säkerställa att insatserna koncentreras där de får störst effekt.

Har du personligen sett någon påverkan av AI på HR eller personalverksamheten? Vilka effekter förväntar du dig under de kommande åren?

Jag har själv sett de omedelbara positiva effekterna av att hjälpa HR att utforma arbetsbeskrivningar, analysera svar från engagemangsundersökningar och ta fram intervjufrågor – i princip hantera en stor mängd administrativa uppgifter som tenderar att hopa sig. 

Det jag verkligen ser fram emot är möjligheten att AI hjälper till att sålla bland de enorma datamängder vi samlar in, från introduktion till avgångsintervjuer. 

Med AI i bilden handlar det inte bara om att spara tid, utan också om värdefulla insikter som kan vägleda våra strategier och beslut. Potentialen är enorm!

Vilka färdigheter har varit mest värdefulla för dig under din karriär?

Min problemlösningsförmåga, kreativa inställning, nyfikenhet på människors drivkrafter och passion för idégenerering har varit viktiga bidrag till min framgång. 

I tiden före AI bevittnade HR att olika funktioner, såsom lönehantering och förmåner, outsourcades. Det som däremot fortfarande ligger utanför räckvidden för att helt enkelt lägga ut på entreprenad är effekten av kreativ problemlösning och de genuina kontakterna med individer. Förmågan att ta sig an utmaningar med kreativ känsla är en fördel som inte kan ersättas.

På ett mer lättsamt plan har min humor visat sig vara avgörande för att minska spänningar och höja stämningen i stunder av hög stress. Den kan vara ett verktyg för att främja en positiv atmosfär och kreativitet inom teamet.

 Vilket är det bästa råd du skulle ge till någon som precis börjar sin karriär inom personalverksamhet, eller som precis börjar övergå från ett närliggande område som HR eller organisationsutveckling?

Mitt främsta råd är förstås att skaffa ett exemplar av min bok, "HR-krigarens väg" – skamlös reklam, jag vet! När det är avklarat kommer här det verkliga rådet: Om du börjar inom HR för att du helt enkelt älskar människor och förväntar dig att det ska vara jättekul med rekrytering och engagemangsarbete, kan du få dig en överraskning. 

Jag har haft otaliga samtal med personer som först började inom HR med den där "jag gillar människor"-attityden, för att sedan upptäcka att arbetet innefattar några mycket utmanande och ibland hjärtskärande uppgifter.

Sanningen är att HR inte alltid är en dans på rosor. Men om din passion ligger i att göra en verklig skillnad, hjälpa människor att utvecklas och skapa engagerande miljöer för organisationer, då kan HR vara rätt för dig– men var beredd på att bidra med en rejäl dos motståndskraft. Det handlar om att hitta tillfredsställelse i det betydelsefulla arbetet, även under de tuffa dagarna, vilket gör HR-resan verkligen givande.

När hamnade HR eller personalverksamhet som område på din radar? Hur har du sett det utvecklas eller förändras under den tiden?

Jag har bevittnat en anmärkningsvärd förändring från den traditionella personalmodellen till de mer holistiska avdelningarna för människor, kultur och engagemang inom HR. Vi har utvecklats bortom det enkla anställandet och avskedandet. Genom att delta i substantiella diskussioner med ledningen har HR fått sin rättmätiga plats vid det så kallade "bordet". Men allt är inte en dans på rosor, eftersom en ihållande utmaning kvarstår– den ständiga kampen för tillräckliga budgetar, respekt och resurser.

Vilken trend tror du kommer att ha störst påverkan på personalverksamheten inom ditt nischområde under de kommande tre åren?

Enligt min mening ligger den största påverkan i att främja sammanhållning mellan team och utveckla ett effektivt samarbete. När vi fördjupar oss allt mer i AI-verktygens värld blir vår förmåga att tänka nytt kring unika utmaningar avgörande. 

Förmågan att coacha individer, underlätta organisatorisk förändring på ett skickligt sätt och analysera omfattande datamängder för att ta fram handlingsbara rekommendationer kommer utan tvekan att ge störst effekt.

Vilken är din mest kontroversiella åsikt eller "minst populära åsikt" om en fråga inom branschen?

Jag har redan sagt det i mitt råd om att inte arbeta inom HR enbart för att "du gillar människor". Ofta översätts det till "jag vill att människor ska vara lyckliga och tycka om mig", vilket inte alls är fallet inom HR! Faktum är att det ofta är precis tvärtom; människor känner sig nervösa omkring dig och säger saker som "åh nej, HR är i rummet". Återigen: HR är inte för den som är rädd om sitt hjärta!