Hövlighet, emotionell intelligens och en akademisk examen: jobbkrav som bör och inte bör finnas i dina jobbannonser
Efter två månaders letande trodde en god vän till mig att han äntligen hade hittat ett nytt jobb. Efter flera år av att ha arbetat sig igenom kaoset på ett stort sociala medie-företag var han redo för något annorlunda och lockades av en tjänst inom innehållsdesign på ett nystartat företag med flexibla arbetstider. Den krävde en masterexamen, men det kunde han uppfylla. Projekten lät dessutom ganska intressanta.
Hans finger svävade över knappen ”Ansök” när han fick syn på det, begravt längst ner i jobbannonsen: Lön – per timme.
”Vad är det för slags jobb inom teknik som kräver en masterexamen och förhandlar om lön på timbasis?” frågade han mig senare. ”Är det ett skämt? Jag begravde mig inte i flera års studieskulder och slet hårt under vansinniga arbetstider på stora teknikföretag för att få samma lönestruktur som jag skulle ha om jag stod i kassan på Walmart. Men vissa av dem tror att man ska börja arbeta för dem och vara villig att acceptera det.”
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Verklighetsfrånvända
Min väns erfarenhet är inte ovanlig. Det är värt att klargöra att vi inte pratar om uppdragsmöjligheter, vilket numera är något av en branschstandard. Problemet med det han stötte på var i stället en enkel timlön som anställd.
För rekryterare är det lika svårt att hantera företag som vill rekrytera talanger inom teknik som det är för kandidaterna.
”De kommer till mig och vill ha personer som har arbetat för Facebook, arbetat på stora teknikjättar, men när jag ställer frågan ’betalar ni vad de företagen betalar?’ så gör de inte det”, sade Jessica Smith, grundare av Savant Recruiting. ”Nå, hur tror ni då att ni ska få den talangen? Vad mer erbjuder ni dem?”
Det handlar bara om pengarna. Hur är det med kompetensen? Smith säger att det är ett stort, stort problem att SaaS- och teknikorganisationer ger sig ut på jakt efter enhörningar.
”En av mina favoriter är när de letar efter en senior ingenjör som också är produktchef och dessutom UX-designer, expert på DevOps … de vill ha hela ingenjörsteamet i en person och vill bara betala 80 000 dollar”, sade Smith. ”Det är som att gå in hos en Ferrari-återförsäljare och be att få prova modellerna, för att sedan säga att man bara har råd med en KIA. Förstår ni vad ni ber om?”
Jobbannonsens skärseld
För en rekryterare är det under en bra dag underhållande att se vissa av dessa jobbannonser, men frustrerande när de hopar sig.
Utöver orealistiska förväntningar kan de också innehålla ganska bisarra kompetenskrav, ofta sådana som saknar all relevans för jobbet.
”Ett av de mest löjliga och avslöjande jobbkrav jag har sett var ’god humor’”, sade Matt Collingwood, grundare och delägande partner på VIQU IT Recruitment. ”Det kom från en rekryterande chef som tyckte att han var hysteriskt rolig, men jag fick intrycket att hans team bara skrattade åt hans skämt av pliktkänsla. För mig antydde det att den nya medarbetaren förväntades göra detsamma, vilket säger mycket och är talande för den typ av arbetsmiljö som den rekryterande chefen skapade för sina anställda.”
Ett annat extremt exempel som Collingwood gav var en jobbannons där det stod ”kan ha råd att leva på minimilön” som ett krav.
Det är inte en kompetens så mycket som ett krav på att personen har någon annan form av inkomst. Det är en tydlig signal till alla som är intresserade av tjänsten om vad som väntar.
”För mig är det löjligt att ta med detta i en jobbannons”, sade Collingwood. ”Det visar att arbetsgivaren är fullt medveten om att de betalar absolut minimum. Vissa kanske tycker att det visar att arbetsgivaren är orolig för att personen de anställer inte kan leva på den lön de betalar, men för mig visar det raka motsatsen. Det framhäver en arbetsgivare som inte ens är villig att överväga att betala mer än minimilön, vilket innebär att de bara bryr sig om att få en person över mållinjen, i stället för att säkra rätt person med rätt kompetens för att stödja verksamheten.”
Några av de exempel jag har sett på sistone innehöll sådant som borde vara självklara krav för ett jobb. Till exempel förmågan att samarbeta väl med andra.
Hövlighet, vänlighet och självinsikt. Listan kan göras lång. Allt sådant som man skulle tro är standarder, inte bara för att fungera på arbetsplatsen utan i alla sociala sammanhang.
Är det faktum att arbetsgivare känner behov av att kräva dessa färdigheter alltså ett tecken på att människor helt enkelt har glömt bort dessa grundläggande principer för mänskligt samspel när de är på jobbet? Är arbetsplatsens etikett verkligen så illa ute? Inte nödvändigtvis.
”När organisationer publicerar den här typen av jobbkrav tyder det på att den rekryterande chefen har blivit bränd av den senaste personen som hade tjänsten”, sade Susan Snipes, personalchef på Remote People. ”Den senaste personen i rollen var lat, inkompetent eller både och. Den rekryterande chefen försöker desperat undvika att anställa någon med en liknande profil genom att göra förväntningarna kristallklara. Tyvärr kan detta slå tillbaka och få kandidater att helt tappa intresset för jobbet.”
De här fallen är dock milda. Kraven kan snabbt spåra ur ju mer traumatiserad den som rekryterar är. Se exemplet nedan.
Jobbkrav som är värda att inkludera (men ofta förbises)
Vissa av dessa till synes märkliga krav är värda att inkludera i jobbannonser om de är viktiga för överensstämmelsen med organisationens värderingar. Här är några exempel:
Emotionell intelligens
Tekniska färdigheter kan läras ut, men emotionell intelligens – förmågan att förstå och hantera känslor effektivt – är svårare att utveckla snabbt. Kandidater med hög emotionell intelligens anpassar sig bättre till teamdynamik och löser konflikter mer effektivt.
Emotionell intelligens omfattar:
- Självinsikt om styrkor och begränsningar
- Empati gentemot kollegor och kunder
- Förmåga att reglera känslomässiga reaktioner i stressiga situationer
Interkulturell kompetens
Allteftersom arbetsplatser har blivit mer mångfaldiga och företag har expanderat globalt har förmågan att arbeta effektivt med människor från olika bakgrunder blivit en ovärderlig färdighet.
Nu kanske du tänker: det låter bra, David, men håller inte DEI på att dö ut? Jag råder dig att inte förväxla medieberättelser och politisk retorik med verkligheten.
Inte ens de stora teknikjättarna, som utan problem har backat från eller lagt sina DEI-initiativ åt sidan, kommer att sluta anställa talanger över landsgränser, och de har offentligt sagt att de fortfarande kommer att sträva efter att skapa en neurodivers miljö.
Anpassningsbar problemlösning
Förmågan att närma sig problem från flera perspektiv och anpassa strategier vid behov blir allt viktigare med tanke på förändringstakten och den ökande osäkerheten inom de flesta branscher. Anpassningsförmåga bör uttryckligen värderas i arbetsbeskrivningar.
Krav som bör tas bort
Det finns förstås vissa krav som är en dålig idé att ta med i jobbannonser, särskilt när det gäller krav för nybörjartjänster. Här är några krav som du bör försöka minimera eller helt ta bort.
Vaga krav på "kulturell passform"
I jobbannonser förekommer ofta vaga krav som "måste passa in i företagskulturen" eller "bör ha rätt personlighet för vårt team", utan att det förklaras vad detta innebär. Denna typ av formuleringar kan förstärka likformighet och utestänga kvalificerade kandidater som bidrar med andra perspektiv.
Orealistiska personlighetskrav
Det är illa nog att så många företag fortfarande genomför personlighetstester och tillskriver dem stor betydelse. Men sedan ser man jobbannonser som kräver att kandidater samtidigt ska vara "detaljorienterade och ha helhetsperspektiv" eller "aggressiva initiativtagare som också är lagspelare", utan att ta hänsyn till de möjliga motsägelserna.
Dessa paradoxala krav förvirrar sökande och kan ge intryck av orealistiska förväntningar. Alla har en dominerande arbetsstil, och det är helt okej.
Företag som kräver motsägelsefulla personlighetsdrag lockar ofta kandidater som är skickliga på att framställa det arbetsgivare vill se – snarare än genuint kvalificerade yrkespersoner.
Godtyckliga erfarenhetskrav
"Måste ha exakt 7-10 års erfarenhet" eller "kräver 5 års erfarenhet av en teknik som inte är särskilt gammal eller komplex" är krav som förtjänar att granskas. Företag bör fokusera mer på dokumenterad kompetens än på antal tjänstgöringsår.
“Jag har haft arbetsgivare som sagt att de vill ha någon med tio års erfarenhet av att arbeta med en teknik som bara har funnits i fem år”, sade Smith. “Det är en indikation på att ni inte vet vad ni faktiskt behöver.”
Gråzonen: Jobbkrav som delar åsikterna
Kontexten är avgörande. Vissa av kraven kan låta löjliga, men beroende på företaget, när jobbannonsen publiceras eller vilken bransch det gäller är frågan om de bör inkluderas inte så svartvit.
Respektfullt bemötande som krav
Vissa företag kräver nu uttryckligen ”respektfullt bemötande” i sina jobbannonser.
De som förespråkar detta menar att respektfullt bemötande skapar psykologisk trygghet och minskar toxicitet på arbetsplatsen. Även om man skulle kunna tro att ett respektfullt bemötande borde vara sunt förnuft kan man fråga vilken HR-person som varit med sedan Tea Party-rörelsens intåg i amerikansk politik om detta är en självklarhet, och de kommer sannolikt att skratta åt en.
En företagschatt utan riktlinjer kan snabbt likna en kommentarstråd på Facebook mer än ett utbyte mellan kollegor.
Kritiker invänder dock att krav på respektfullt bemötande kan användas som vapen mot marginaliserade grupper. Argumentet är att det som betraktas som ”civiliserat” är kulturellt relativt och historiskt har använts för att polisera tonen hos personer från vissa bakgrunder.
Måste fungera väl under press
Detta vanliga krav väcker blandade reaktioner bland experter.
Vissa roller innebär genuint stressiga situationer, och kandidater bör känna till detta på förhand. Detta krav inkluderas dock ofta i jobb som inte borde vara stressiga, men som blir det på grund av dåligt ledarskap eller underbemanning. Det normaliserar ohälsosamma arbetsmiljöer.
Bästa praxis för icke-tekniska jobbkrav
När rekryterare inkluderar icke-tekniska färdigheter i jobbannonser bör de:
- Vara specifika kring hur färdigheten tar sig uttryck i praktiken
- Förklara varför färdigheten är viktig för att lyckas i rollen
- Överväga hur färdigheten ska utvärderas under rekryteringsprocessen
- Undvika krav som kan utesluta kvalificerade kandidater från olika bakgrunder
- Skilja mellan verkliga krav och egenskaper som är meriterande men inte nödvändiga
Var eftertänksam
De icke-tekniska kraven i jobbannonser skickar kraftfulla signaler om företagets värderingar och arbetsmiljö. Genom att eftertänksamt inkludera meningsfulla färdigheter som emotionell intelligens och interkulturell kompetens, samtidigt som vaga eller motsägelsefulla krav tas bort, kan rekryterare attrahera kandidater som verkligen kommer att trivas och utvecklas i deras organisationer.
I takt med att arbetsmarknaden fortsätter att utvecklas kommer de mest framgångsrika företagen att vara de som inser vikten av dessa mänskliga aspekter vid sidan av teknisk kompetens – och kommunicerar dem tydligt i sina rekryteringsprocesser.
Vad händer härnäst?
Vill du hålla dig uppdaterad om de senaste trenderna inom rekrytering och kandidatsökning? Prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People så får du alla de senaste uppdateringarna och expertinsikterna direkt i din inkorg.
