Varför rekryterare inte bör “sälja” jobb

Sedan gick jag över till en helpdesktjänst, vilket så småningom ledde till att jag byggde upp och ledde team för datorstöd, först på en startup inom e-handel och därefter i en lokal kommun.

Spola fram till början av 2000-talet, då jag kombinerade min kärlek till teknik och teamutveckling genom att börja arbeta med teknisk rekrytering, vilket jag har gjort sedan dess. 

Jag hamnade alltid i rollen som ledare för initiativ och program med fokus på processer, vilket naturligt ledde mig till chefsroller. Vem kunde ana att mitt irriterande behov av att ”fixa saker” skulle visa sig vara en av mina superkrafter?

År 2016 tog jag rollen som rekryteringschef på Novetta, som senare förvärvades av Accenture Federal Services. Där leder jag nu rekryteringsteamet för portföljen för nationell säkerhet och hjälper det övergripande rekryteringsprogrammet inom Accenture Federal Services med att förbättra och omforma processer.

Det sägs att våra misstag kan vara våra bästa lärare. Kan du berätta om det roligaste misstaget du gjorde när du var ny och vad du lärde dig av det?

Föreställ dig mig när jag deltar i min allra första säkerhetskonferens, år 2010. Det här var min chans att lära känna och engagera mig i den gemenskap där jag rekryterade.

Jag träffade och fick kontakt med några personer och slutade med att följa efter dem under resten av helgen, från session till session. 

Vi hamnade i en takvåningssvit där pressen intervjuade personer som genomförde en teknisk demonstration, samtidigt som folk pratade i små grupper. Jag gick fram till två personer som pratade och sa ledigt till den ena: ”Hej, jag heter Kirsten. Du ser bekant ut.” Han nickade artigt och fortsatte prata, så jag förstod att min isbrytare inte hade fungerat och gick därifrån. 

Det visade sig att han var grundare av inte bara konferensen jag deltog i, utan även av en annan jättestor konferens, och dessutom en berömd person inom informationssäkerhet. Därför såg han väl bekant ut! 

Lärdomen blev – gör din research och ta reda på saker innan du ger dig iväg! Som tur var blev jag inte utpekad för mitt pinsamma sociala misstag, vilket säger en del om personens karaktär.

Kan du ge oss ditt favoritcitat som ”livsläxa” och berätta hur det har varit relevant i ditt liv? 

Jag var ganska ny i en organisation och hade precis fått en ny chef. Jag ledde ett litet team av rekryterare och de hade kört fast på ett nytt krav. Till slut uppfyllde jag själv kravet och rapporterade det till min chef vid vårt nästa veckovisa avstämningsmöte. I stället för att gratulera mig, vilket jag hade förväntat mig, sa han: ”Det är inte ditt jobb att vara en hjälte.” 

Min första reaktion var att känna mig ouppskattad, men när jag frågade vidare förklarade han tålmodigt att om jag kunde göra något som mitt team inte kunde, var mitt jobb att lära dem hur man gör det. 

Hela min syn på mitt syfte som ledare förändrades den dagen. Jag insåg att det mest givande jag någonsin skulle göra i min karriär var att utveckla de människor jag leder och hjälpa dem att lyckas. 

Jag kommer aldrig att glömma den lärdomen, och den gjorde mig mycket starkare och bättre på att vara ledare inom rekrytering. Nu tar jag till vara på styrkorna hos personerna i mitt team genom att uppmuntra dem att förlita sig på och lära av varandra. Inga hjältar eller tävlingar, bara en väloljad maskin byggd av många olika talanger och styrkor.

Ett bonuscitat från mig: Att vara en hjälte är inte hållbart – men du kan vara en ledare hela livet.

Fantastiskt citat! Nu går vi vidare till huvudfokus för vår serie. Rekrytering kan vara mycket tidskrävande och utmanande. Kan du berätta lite för våra läsare om din erfarenhet av att identifiera och anställa talanger? Vilket rekryteringsrelaterat initiativ har varit mest framgångsrikt hittills?

Den hemliga ingrediensen är att ”träna om tankesättet” och få chefer och rekryterare att rikta fokus bort från individuella krav och i stället mot kandidaterna själva.

Rekrytering är inte ett pussel där en person passar perfekt på en enda plats. Det är större än så.

Rekryterare behöver inte sälja jobb till människor, utan hjälpa människor att hitta den rätta matchningen för sig själva bland möjligheterna inom organisationen.

Dessa matchningar bygger på en mängd faktorer som handlar om mer än en snabb jämförelse mellan CV och kravprofil. Människor behöver känna sig omhändertagna, och rekryterare som tror på de uppdrag de stödjer drivs av att få dessa matchningar att bli verklighet.

När talangerna väl har engagerats, vilka råd har du för att skapa en bra kandidatupplevelse och säkerställa att rätt personer går vidare i processen?

När rekryterare och rekryterande chefer verkligen fokuserar på människor uppstår ett tvärfunktionellt samarbete. Chefer och kandidater bör inte begränsas till bara en chans att få det att fungera.

Jag liknar det vid vänskap och dejting. Tänk om vi bara gav alla våra relationer en enda chans till kontakt – hur ensamt och sorgligt skulle inte världen vara då!?

Erbjud alternativ och chanser. Restauranger erbjuder mer än en maträtt av en anledning, eller hur? Se på en individs vilja och förmåga att utvecklas och lära sig som den första kvalificeringen för att få de färdigheter som krävs för att utföra arbetet!

Om Janet har färdigheterna för att göra ABC i ditt team, men har uttryckt intresse för att lära sig XYZ i Sallys team, bör du ge Janet det alternativet. Både Janet och Sally kommer att minnas det. Janet vinner, Sally vinner, organisationen vinner, och gissa vem som kommer att rekommendera kandidater till ABC i ditt team … Allt hänger ihop.

Utifrån din erfarenhet, hur kan HR- och kulturansvariga samarbeta med den bredare organisationen för att identifiera kompetensbehov?

Det är en formel i två delar som balanserar ett verkligt partnerskap mellan rekryterings- och anställningsteamen med realtidsanalys av utbud och efterfrågan.

”Utbudet” i den här ekvationen är de personer som är engagerade i rekryteringen och där ett ömsesidigt intresse har etablerats. Efterfrågan är de öppna (och prognostiserade) behoven. 

Frekvent och regelbunden kommunikation, omvandlad till rapporter som kan analyseras, säkerställer att rekryteringen fokuserar på rätt saker, vilket leder till att rätt grupp av personer att överväga kan tas fram. Allt bygger på relationer.

Finns det något du ser att rekryterare, interna eller andra, regelbundet gör som får dig att tänka: ”Nej, sluta med det där!”?

Jag har tre. 

• Om du är rekryterare: SLUTA tänka på vinst. Det är inte ditt ansvar. Låt verksamheten hantera det. Du är länken mellan cheferna som du förmedlar tillgängliga talanger till och de människor som vill matchas med sin nästa bästa möjlighet. Du ska bara ta reda på vad kompetenspoolen behöver för att utföra arbetet och sedan leverera.
• SLUTA skicka standardiserade massmeddelanden. Gemenskaper är små. Om du inte kan ta dig tid att skriva ett personligt meddelande till mig har du börjat relationen på fel sätt.
• SLUTA skicka människor vidare från person till person. Om du slussar mig vidare när jag inte passar ”dina” behov, i stället för att följa mig hela vägen i mål, känner jag mig inte särskilt speciell. Det finns gott om andra företag som anställer just nu och som kommer att göra ett bättre jobb.

Med så mycket brus och konkurrens där ute, vilka är dina tre bästa sätt att attrahera och engagera de bästa talangerna i en bransch när de inte redan har kontaktat dig?

Mycket enkelt: Var ärlig, engagerad och tillgänglig. Om du tror på arbetet du stödjer säljer det sig självt. Du kan inte fejka det.

Ärlighet innebär att vara rak och tydlig – människor minns och uppskattar det. Engagemang talar för sig självt, och tillgänglighet översätts ofta till den tid du tar dig för att verkligen skapa kontakt. En rekryterare som lyssnar och gör sitt inledande samtal med en kandidat till en dialog om personen – inte en avprickningsövning mot en arbetsbeskrivning – skapar en mer meningsfull kandidatupplevelse.

För flera år sedan berättade jag för en kandidat att jag, även om jag verkligen ville tillsätta min lediga tjänst, trodde att någon annan hade något som bättre motsvarade det kandidaten sade sig verkligen vilja ha, och kandidaten anställdes på den andra tjänsten. Och gissa vad – personen uppskattade återkopplingen och glömde aldrig det jag gjorde.

Inte nog med att personen senare skickade mängder av rekommendationer till mig tack vare upplevelsen, flera år senare anställde jag faktiskt personen.

Jag önskar att vi inte kallades ”rekryterare”, eller ens ”kompetensförvärv” för den delen. Det låter så opersonligt och får det att verka som om människor vore handelsvaror. De bästa av oss är ”partners” och ”representanter”. Vi är ”förespråkare”. Vi skapar meningsfulla kontakter som leder till team som utför kritiskt arbete.

Vilka är de tre mest effektiva strategierna du använder för att behålla medarbetare?

Ta allt jag har sagt här om rekrytering och använd det för att få personalbevarande att fungera. Om du tänker på vad du som företag eller rekryterande chef är villig att göra för att attrahera kandidater, använd samma metod när du tar hand om dina befintliga medarbetare.

Det innebär bland annat att lyssna och säkerställa att de har tydliga vägar framför sig och att de fortsätter att utvecklas och känna sig tillfredsställda. Lyssnar du på dina medarbetare? Skapar du en utvecklingsväg för dem? Säkerställer du att deras behov tillgodoses? Om du skulle göra det för att övertyga en kandidat att börja, bör du göra det för att dina befintliga talanger ska stanna!

Kan du dela med dig av fem tekniker som du använder för att identifiera den kompetens som passar bäst för den tjänst du vill tillsätta?

1.  Känn till arbetet. Känn det verkligen, lär dig det, läs artiklar och gå kurser. Jag menar inte att du måste vara molningenjör för att rekrytera en sådan, men det skadar inte att förstå teknikerna. Några av mina rekryterare har gått så långt att de har skaffat tekniska certifieringar. En av dem, Jamal Drake, tog deltagandet i tekniska tävlingar till nästa nivå och deltog – och vann! Det är exceptionell rekrytering genom äkta och meningsfullt engagemang. Och den ska med i min bok!

2.  Anslut till målgruppen. Vilket behov försöker du fylla? Inom varje affärsområde finns intressegrupper, konvent och konferenser. Engagera dig. Vart går de? Gå dit. Vem lyssnar de på och vad säger de? Lyssna. Vilka personer har de kontakt med? Knyt kontakter. Bli en engagerad medlem i deras gemenskap genom att erbjuda användbart innehåll – börja med att lära dig. Människor älskar att prata om det de älskar, och människor som älskar något tycker om att lära ut det. Fråga. Så har det särskilt varit för mig inom teknik. Jag har aldrig träffat en ingenjör som inte velat svara på en fråga om arbetet de utför. Aldrig. Det är något magiskt.

3. Skapa genuina relationer. Kommer du ihåg berättelsen jag berättade om att hjälpa någon att hitta ett jobb hos någon annan? Jag har gjort sådana saker otaliga gånger. Det blir ditt rykte, ditt arv. Det är meningsfullt och gör att all tid det tar att utföra arbetet känns så värdefull.

4.  Samarbeta, inte konkurrera. Rekryterare och chefer som delar med sig av allt mångdubblar chanserna till framgång för andra chefer, rekryterare, kandidater, organisationen och sig själva. Det är en oslagbar sanning. Det känns kontraintuitivt i början, men om du litar på det fungerar det.

5. Volontärarbeta. För många år sedan lärde jag mig det ovärderliga med att volontärarbeta av Kathleen Smith, en chef på ClearedJobs.net och en ledare för otaliga samhällsinitiativ och program. Jag minns hur jag såg henne arbeta på som en duracellkanin. Ge och ge. Sedan bad hon mig att hjälpa till. Jag är så tacksam för varje möjlighet att ge tillbaka. Det är fantastiskt hur det känns som en gåva tillbaka till en själv när ens givande hjälper andra. Tack till Kathleen för att hon har uppmuntrat och undervisat mig.

Finns det någon person i världen som du gärna skulle äta en privat lunch med, och varför? Han eller hon kanske ser det här. 

Barbara Corcoran. Jag älskar hennes personlighet, sinne för humor, tuffhet och hjärta av guld. Jag beundrar också att hon var servitris och sedan receptionist (vilket jag också har varit) och förvandlade ett lån på tusen dollar till ett företag värt flera miljarder dollar (inte på grund av beloppet, utan på grund av hennes drivkraft och vilja att vara sin egen chef – och hon lyckades!).

Tack så mycket för dina insikter, Kirsten! Hur kan våra läsare fortsätta att följa ditt arbete på nätet? 

LinkedIn är ett bra sätt att börja, men du kan alltid se vilka föredrag jag håller, vilket volontärarbete jag ägnar mig åt (eller vilket lopp jag springer), liksom andra upptåg jag håller på med, på Twitter @krenner.

Mer från serien

• Fokusera på genomförandet för att hitta rätt talanger för dig
• Så identifierar och engagerar du de bästa talangerna för din organisation
• Bredda din talangpool med olika talanger