Kontorssnacks: Teemu Lilja

Hur tog du dig dit du är i dag?

Min bakgrund är inom försäljning och min resa är lite ovanlig. Jag gick från att vara en ganska bra säljare till att vara en ganska bra försäljningschef, till att vara en ganska bra försäljningscoach, till att vara en ganska bra försäljningstränare, till att ansvara för lärande inom en av Sveriges största försäljningsorganisationer. 

Och nu, sedan januari 2023, ansvarar jag för att definiera och utveckla lärandekulturen på Telia och skala upp den på alla våra marknader genom praktikgemenskaper.

Det är den förkortade versionen av min karriärutveckling, men jag tror att det som har fått mig hit är teamet jag har arbetat med och kanske framför allt vår teamledare. 

Under de senaste fyra åren har vi arbetat för och ställt om från att vara ett mycket traditionellt lärandeteam till att vara ett prestationsinriktat team.

Det innebar att vi gick från att tillhandahålla utbildning och administrera lärplattformar till att faktiskt hantera och lösa affärsproblem.

Den omställningen innebar att vi i grunden behövde uppfinna och förändra sättet vi arbetar med lärande på Telia. Vi gjorde det, och det var inte lätt, men det var värt det!

Hur ser en vanlig dag ut för dig, har du någon fast rutin?

Jag har i princip tre huvudsakliga fokusområden. Intressenthantering, förändringsledning och att vara involverad i transformationsprojekt med hög prioritet som stödjer förändrings- och marknadsintroduktionsinsatser.

En vanlig dag skulle alltså bestå av möten efter varandra hela dagen och att arbeta med mina åtgärder hela natten ... inte riktigt, så hemskt är det inte!

Jag har rutiner så att jag inte bara sitter i möten hela dagarna och kan vara den bästa versionen av mig själv både på jobbet och, framför allt, hemma med min fru och våra två barn.

Varje morgon avsätter jag tid för att lämna barnen på förskolan så sent som möjligt och förbereda mig inför dagen. Jag avsätter också tid varje lunch för att äta, ta hand om mig själv och få lite frisk luft eller motion. Och varje kväll avsätter jag tid för att arbeta med de åtgärder jag fått under dagen. Däremellan är det många möten.

Det låter ganska tråkigt när man läser det, men det fungerar för mig!

Hur beskriver du ditt jobb för andra?

Det är faktiskt en knepig fråga eftersom det finns en gammal föreställning om att automatiskt koppla ordet lärande till utbildning. Och det svåra är att övertyga människor om att det inte är så.

Jag gillar tanken på att vara en ”problemlösare”, men i slutändan har jag alltid beskrivit mitt jobb som att hjälpa människor att utföra sina jobb bättre.

Oavsett om det handlar om att förbättra prestationen i en specifik roll eller process, eller att stödja implementeringar av något slag. För dessa ändamål har vi en uppsättning verktyg, och utbildning kan vara ett av dem.

Jag har egentligen inte kommit på någon hisspresentation för min nya roll, men en tillräckligt bra beskrivning kanske är att jag samordnar hur Telias medarbetare lär sig i arbetet.

Vilken är din favoritdel av jobbet?

Det finns två ögonblick som jag tycker är mycket tillfredsställande. Det ena är när vi har genomfört ett fantastiskt arbete från början till slut och kan visa den konkreta effekten av våra initiativ efter att ha definierat ett verkligt affärsproblem, analyserat det grundligt, utformat och utvecklat rätt resurser eller upplevelser för att hantera det och sedan genomfört ett pilotprojekt som till slut faktiskt löste problemet. Det är en fantastisk del av mitt jobb.

En annan favoritdel av mitt jobb, som hänger ihop med den första, är att höra ”Ahaaaaa” från mina teammedlemmar eller intressenter när våra insatser faktiskt löste ett problem. Ni vet, ögonblicket när de verkligen förstår varför vi gör saker annorlunda i dag.

Den bästa aha-ögonblickskommentaren från en av mina kollegor är ”Teemu, nu förstår jag att allt vi har gjort hittills har varit skräp!”. Den typen av kommentar är guld värd eftersom den visar att vårt tankesätt håller på att förändras.

Vad är mest utmanande?

Det mest utmanande har definitivt varit att få alla i vårt eget team med på tåget, eftersom det vi har gjort är en enorm förändring både av vad vi gör och hur vi gör det.

Även om den här övergången till resultat (mer om detta senare) är självklar för mig, var den ny för oss alla och det är inte nödvändigtvis vad människor anmälde sig till eller vad som driver dem.

Jag menar, om jag tycker om att skapa PowerPoint-presentationer och stå framför en klass hela dagarna, och mina nöjdhetsenkäter visar att jag gör ett fantastiskt jobb och jag känner mig viktig, då kan min motivation att förändra det vara ganska låg.

Att bygga upp motivationen eller viljan till förändring och faktiskt tro på den är en individuell process. Man kan försöka påverka den och stötta människor genom den… men man kan inte tvinga fram den. 

Det tar tid och även om jag förstår och respekterar den processen har den varit både utmanande och frustrerande, eftersom vi behöver ha alla med oss för att kunna leverera på det vi just lovade våra intressenter.

Hur arbetar ni med lärande och utveckling på Telia?

Min grundläggande övertygelse är att lärande och utveckling bara är en del av en process. Slutmålet är inte själva lärandet eller utvecklingen, utan det är ett medel för att nå ett mål. 

Jag menar, vi lär oss och utvecklas för att kunna göra något mer effektivt på jobbet, eller hur? Eller för att kunna göra helt nya saker på arbetet. 

Nyckelordet här är ”göra”, och det ”görandet” leder alltid till att någon form av resultatindikator som är viktig för verksamheten ökar eller minskar.

Vår filosofi är att gå från att vara besatta av lärande till att vara besatta av resultat.

Bara den här förändringen i tankesätt förändrar allt. 

Den lämnar oss inget annat val än att komma nära verksamheten, gå på djupet med problemen och förstå arbetsflödena för våra målgrupper samt de uppgifter som utförs i dessa arbetsflöden. Därför lägger vi mycket arbete på att definiera omfattningen och slutmålet samt i princip samla in och analysera data innan vi gör något annat.

Det arbetet ger oss klarhet i vad problemet faktiskt är och någon form av hypotes om vad som skulle kunna lösa problemet.

Nästa steg är att genomföra experiment i pilotgrupper, mäta resultaten mot referensgrupper och iterera utifrån det vi lär oss tills vi ser de önskade resultaten för de KPI:er som vi har satt upp för att förbättra.

Vi lovar att skapa mätbar och meningsfull affärspåverkan och att leva upp till det löftet. Vi kan inte bara existera på strategisk nivå, skapa standardiserade program med generiskt innehåll och bevisa vårt värde genom deltagande eller nöjdhetsenkäter. 

I stället behöver vi organisera oss med roller och ansvarsområden på ett sätt som gör det möjligt för oss att utföra det nödvändiga arbetet. Och vi behöver ha personer i dessa roller med rätt kompetens för att göra det. 

Som ansvarig för lärandekultur och gemenskaper bestämmer jag vilka gemensamma metoder vi använder genom hela våra processer och skapar lokalt medvetenhet, vilja, kunskap, förmåga och förstärkning för att skala upp ett gemensamt arbetssätt i vår praktikgemenskap för lärande.

Jag har en heltidsanställd kollega som arbetar med påverkan och insikter för att hjälpa oss följa de övergripande framstegen i förändringen av metoder och skapa ett gemensamt ramverk med resurser för lokalt införande i större skala av hur man genomför relevanta analyser.

Jag har en kollega som arbetar heltid med att skapa ett tekniskt ekosystem för lärande för att möjliggöra och förstärka våra gemensamma metoder och vår lärandekultur. Den här personen är en skicklig programvaruutvecklare, vilket gör oss mindre beroende av IT för integrationer eller nödvändig utveckling.

Vi har ett par personer som arbetar med att förbättra våra egna processer, till exempel genom att automatisera manuella steg och integrera olika verktyg med varandra. Vi behöver frigöra tid för att kunna göra ännu fler fantastiska saker!

Vi har också ett internt team för digital produktion som arbetar med ljud- och videoproduktion, animering, produktion av e-lärande och så vidare. I princip utformar och utvecklar de innehåll för lärandeupplevelser eller resurser.

Och vi har affärspartners, eller resultatkonsulter, som arbetar nära våra olika marknader och leder lärandespåren i lokalt prioriterade projekt och initiativ. 

Vi tror att den här strukturen möjliggör och stöder alla olika steg i 5Di, som är den grundläggande process vi följer. Varje steg i processen kräver en annan uppsättning kompetenser och kan förstärkas av olika typer av teknik.

Vilket har varit ert mest framgångsrika initiativ hittills?

Det beror på hur man definierar framgång, men ett bra exempel är när en intressent från detaljhandeln beställde utbildning för alla butiksmedarbetare i vårt kassasystem.

Det definierade problemet var att människor gjorde fel när de skapade kundkvitton, vilket ledde till att mycket tid behövde läggas på att korrigera kvittona på kontoret i efterhand. 

Analysen visade att själva kassasystemet var enkelt att använda, men säljarna tyckte att det var svårt att förstå. De olika kombinationerna av artikelnummer var svåra att komma ihåg och tidskrävande att hitta på intranätet.

Så det vi till slut gjorde var att göra dokumentet lättare att förstå, utveckla en länk till kassasystemet i det ögonblick då människor behöver hitta artikelnumren och kombinationerna, samt sätta upp ett hinder så att människor inte bara kan ge rabatt på kvitton. 

Så i grund och botten gjorde vi så att människor behövde hitta kombinationerna och hade prestationsstödet ett klick bort. Vi testade det… noll utbildning… men inte ett enda misstag efter det

Vilken är den största missuppfattningen om lärande och utveckling?

Förmodligen att vi bara kan leverera utbildning och att det vi gör inte går att mäta i verksamhetens KPI:er. Men å andra sidan är det inte en missuppfattning. Dessa förväntningar är bara konsekvenser av det vi har gjort tidigare.

Vilka är dina mest uppskattade verktyg som hjälper dig i ditt arbete?

Om jag får prata om metoder som verktyg, vilket jag tycker att de är, skulle jag säga att ADKAR, 5Di, HPLJ och 5MoN är de bästa verktygen som någonsin har skapats. Men om det låter alltför teoretiskt är alla resurser för de olika metoderna fantastiska verktyg!

Vilket är ditt främsta råd till organisationer som börjar arbeta med L&D?

Det skulle vara att börja med målet i åtanke. Lärande är inte målet, utan ett medel för att nå ett mål. Din framgång beror främst på de verksamhetsrelaterade samtal du har med dina intressenter och den analys du genomför med dina målgrupper.

Resten är enkelt!

Slutligen, och viktigast av allt, vilket är ditt favoritmellanmål på kontoret (hemma eller någon annanstans)?

Ölkorv (jag är inte säker på om det kallas så på engelska, men det är dessa långa, tunna och kryddiga korvar). De är helt fantastiska!

What’s your favorite office snack?

Work in People and Culture? Want to share your ideas?

Applications to be interviewed are open to anyone (yes anyone!) so don’t hesitate to fill in the form for an opportunity to share your knowledge and ideas.