Led med dina värderingar

Som bäst publicerar de flesta kärnvärdena på sin webbplats och i personalhandboken, och hänvisar bara till dem då och då under ett teammöte eller i en årsrapport. Den sorgliga sanningen är att de flesta organisationer och medarbetare sällan ägnar dem en andra tanke, än mindre vet hur de ska identifiera dem eller tillämpa dem i sitt dagliga beslutsfattande och sina interaktioner.

Organisationer som är framgångsrika utan att ha sina kärnvärden i centrum för det de gör är framgångsrika trots sig själva. De har ofta en inkonsekvent företagskultur som skiljer sig åt mellan avdelningar, platser och chefer. Det är vad vi kallar en kultur som uppstår av sig själv, och det medför många oavsiktliga och undvikbara utmaningar.

Känner du igen dig?

Organisationer som målmedvetet utvecklar sina kärnvärden, tillämpar dem medvetet och är engagerade i att väva in dem i varje del av verksamheten har en medvetet utformad kultur. Dessa organisationer är mycket mer fokuserade, motståndskraftiga, sammansvetsade och framgångsrika – och, skulle jag hävda, lyckligare.

Är det här du vill vara?

Den banbrytande boken ”Byggt för att bestå”, av Jim Collins och Jerry Porras inledde kärnvärdesrevolutionen 1994. De genomförde en sex år lång studie av organisationer som de ansåg vara visionära.

Det som skilde dessa organisationer från mängden var deras fokus på att vara en organisation som drivs av kärnvärden, och som ett resultat överträffade de sina konkurrenter och marknaden med 16x under sex årtionden.

Det som främst särskilde dessa organisationer från övriga var inte kapitalmarknader eller produkter, utan företagskulturen som var förankrad i deras kärnvärden.

På senare tid fokuserar opinionsbildaren Simon Sinek i boken ”Börja med varför” på liknande oföränderliga sanningar kring syfte. Hans budskap berör så djupt att det idag är det tredje mest sedda TED-föredraget.

I det föredraget, ”Hur stora ledare inspirerar till handling”, fokuserar han på ”Syfte” eller ditt ”Varför”, vilket är din personliga vision och mission.

Sinek anser att ”Hur” förkroppsligas i dina principer, kärnvärden och processer. Slutligen talar han om ditt ”Vad”, det vill säga din produkt eller tjänst. Tyvärr är verkligheten sådan att ”Vad” är där de flesta organisationer börjar och lägger merparten av sina ansträngningar.

Sinek lyfter fram hur organisationer som vi betraktar som visionära uppnår extraordinära framgångar eftersom de börjar med sitt ”Varför.” Men ärligt talat kommer din framgång att bero på hur intensivt du fokuserar på ditt ”Hur”, omvandlar din vision och mission till handling och använder dina kärnvärden för att styra handlingar och beslut.

I båda böckerna framhåller författarna att alla de visionära företag de presenterade skulle ha varit framgångsrika oavsett vad de valde att göra, eftersom de vägleddes av sitt syfte och sina kärnvärden.

HP och 3M startade faktiskt sina företag utan att veta ”Vad” de skulle göra som organisationer, och båda fortsätter att leda sina kategorier än idag. Warren Buffet avslöjade nyligen sin stora investering i HP, och han är ökänd för att fokusera på värde – vilket drivs av syfte och kärnvärden. 

Varför kärnvärden är viktiga

Collins och Porras definierade kärnvärden som inneboende och okränkbara; de får inte kompromissas bort av bekvämlighet eller kortsiktiga ekonomiska vinster.

Jag skulle tillägga att de är de djupt rotade principer som du lever efter varje dag. Detta har sin grund i ett företags gemensamma vision, uppförandekod och företagsanda.

När du väl har identifierat och definierat dina kärnvärderingar bör de stå i centrum för dina handlingar och beslut, från rekrytering till strategi. De bör uttryckas, dokumenteras och delas brett och ofta för att inspirera, skapa samsyn bland och attrahera medarbetare och kunder. 

Filmen "Jerry McGuire" är ett mycket underhållande men minnesvärt sätt att se detta i praktiken.

Hans ökända PM "Det vi tänker men inte säger" var så viktigt för honom att han var beredd att förlora en lukrativ karriär och lämna ett företag som han hade hjälpt till att starta, hellre än att kompromissa med sina värderingar.

Även om detta är en fiktiv berättelse berör filmen fortfarande många, både då och nu, eftersom det är den typen av företag som motiverade människor vill arbeta för.

Berättelsen visar hur du genom att leva efter dina värderingar kan nå framgång och bli den person du är ämnad att vara.

Googles "Tio saker vi vet är sanna" är ett utmärkt exempel på hur man delar sin vision, uppdrag och sina värderingar i verkligheten på ett liknande men mindre omständligt sätt. 

Ett bra ställe att börja din resa med kärnvärderingar – att utveckla, förfina, uppdatera eller upptäcka ditt företags kärnvärderingar – är att fundera över dina egna kärnvärderingar och varför de är viktiga för dig.

Upptäcka och utveckla dina kärnvärderingar

Ditt personliga uppdrag och dina kärnvärderingar bör återspegla den du vill vara när du är som bäst. Fundera över detta i en enkel övning genom att besvara följande frågor:

• Vad betyder mest för dig? 
• Vad får dig att känna dig stolt över dig själv? 
• Vad vill du bli ihågkommen för? 
• Vad värdesätter du hos andra?
  ‍

Värderingar kan vara ambitiösa, men för att vara genuina bör de spegla vem du redan är och vad som betyder mest för dig.

Det finns några utmärkta resurser som kan hjälpa dig att upptäcka dina kärnvärderingar. Centret för värderingsdrivet ledarskap har resurser och insikter som är en bra utgångspunkt.

Andra webbplatser, som PersonalValues.es och Barret Value Centres självskattning, låter dig göra frågesporter som hjälper dig att upptäcka vilka kärnvärderingar som redan vägleder dig.

Att skapa värderingar är inte en teambuildingövning baserad på konsensus. Det är en dålig idé av två skäl. Den kommer att införliva förslag från personer som inte borde finnas i din organisation och andra som inte kommer att finnas i din organisation inom en nära framtid.

Enligt USA:s arbetsmarknadsstatistikbyrå var mediananställningstiden för arbetstagare mellan tjugofem och trettiofyra år 3,2 år 2018. 

Kärnvärderingarna bör utvecklas av en kärngrupp med personer som verkligen känner till organisationens personlighet och vilken typ av företag de vill att den ska vara.

Det är de som kommer att finnas där för att leva efter dem på lång sikt. Det är de som kommer att använda kärnvärderingarna för att föregå med gott exempel, driva prestationer och fatta kritiska beslut.

Det bör vara liten skillnad mellan vad ledningen säger och vad den gör för att kärnvärderingarna ska bli framgångsrika och anammas i hela företaget. Ditt team bör inte behöva hantera något ”säga-göra”-dilemma.

Boken ”Ekvationen för kärnvärderingar” av Darius Mirshahzadeh beskriver i detalj hur du utvecklar och tillämpar dina kärnvärderingar. Han beskriver fyra nyckelelement för väl utformade och kommunicerade kärnvärderingar:

• Teman. Teman är kärnvärderingar som integritet, omtanke och kundservice,     vilka definierar företagets personlighet.
• Rubriker. Rubriker är minnesvärda ord, meningar eller slagord som är lätta att komma ihåg och som representerar flera grupperade teman och underteman, som "WOW-service."
• Beskrivningar. Beskrivningar är de fyra till åtta meningar som innehåller de konkreta detaljerna och exakt beskriver vad du förväntar dig och hur ditt team bör omsätta temana i praktiken.  
• Policyer/producenter. Era manualer och levande dokument beskriver hur kärnvärderingarna tillämpas taktiskt i vardagliga processer och aktiviteter. Om ett av era teman till exempel är “Utgå från handling,” ska ni förklara att teammedlemmarna uppmuntras att ta initiativ i stället för att vänta på instruktioner.

Saker att tänka på när du utvecklar dina kärnvärderingar:

• Kärnvärderingar behöver inte vara generiska eller ”trevliga.” Era värderingar bör göra er unika, särskilja er och attrahera era ideala medarbetare och kunder.
• Gör era teman/rubriker för kärnvärderingar lätta att komma ihåg. I enlighet med Millers lag bör ni hålla era teman och rubriker för kärnvärderingar till mellan fem och nio ord.
• Använd era underteman. Underteman lyfter fram de mer omfattande egenskaper och beteenden som är avgörande för att definiera vilka ni är som organisation och hur teammedlemmarna bör agera och samspela.

Att bli en organisation som drivs av kärnvärderingar 

För att bli en organisation som drivs av kärnvärderingar måste ni väva in era kärnvärderingar i allt ni gör.

Att få med sig teamet och skapa ett engagemang för att leva efter företagets eller era egna värderingar är avgörande och bör vara en del av era processer eller ert ”hur.”

Allt från platsannonser och introduktion till att uppmärksamma teammedlemmar och ha diskussioner om teamets kärnvärderingar, liksom individuella prestationsutvärderingar, bör baseras på er process enligt nedan:

1. Anställ personer utifrån överensstämmelse med kärnvärderingarna
2. Utvärdera ert team utifrån hur väl de lever efter era kärnvärderingar
3. Uppmärksamma regelbundet teammedlemmar som lever efter era kärnvärderingar
4. Kommunicera era kärnvärderingar till teamet på samma sätt som ni marknadsför era produkter eller tjänster till era kunder
5. Fira era medarbetare, er kultur och era värderingar vid varje tillfälle
6. Reflektera över era kärnvärderingar när ni ställs inför svåra beslut.

Beviset på att vara en organisation som drivs av kärnvärderingar kommer att finnas i flera nyckelmått som ni bör granska månadsvis, kvartalsvis och årligen.

Och om ni tar er tid bör ni kunna koppla företagets resultat och vinster till höga poäng och hög deltagandenivå med hjälp av dessa tre mått. 

• NPS®-poäng. Net Promoter Score (NPS) utvecklades av Bain & Company 2003 för att mäta hur väl en organisation behandlar de människor vars liv den påverkar och därigenom hur väl den skapar relationer som förtjänar lojalitet. Denna enkla fråga gör det möjligt att enkelt följa kundernas (NPS) och medarbetarnas (eNPS) inställning till ert företag. 

 Varför är detta viktigt? Bain& Company visade ett starkt samband mellan ett företags tillväxttakt och dess NPS- och eNPS-poäng. 

•  Q12®-enkät. Organisationen Gallup utvecklade Q12-enkäten för att ge chefer en ram för att direkt hantera kritiska områden som har ett direkt samband med medarbetarengagemang. Frågorna är formulerade och ordnade på ett specifikt sätt som mäter de väsentliga faktorer som avgör det övergripande engagemanget. Resultaten kan hjälpa er att ringa in kritiska områden i medarbetarupplevelsen som behöver förbättras. 

Varför är detta viktigt? Gallup kunde genom sin forskning visa att organisationer som konsekvent får höga resultat i Q12-enkäten överträffar sina jämförbara organisationer.

•  Kudos®. Kudos sociala system för kollegial uppskattning och företagskommunikation gör det möjligt för organisationer att hålla sina kärnvärderingar i centrum. Varje uppskattningsmeddelande som skickas och tas emot förstärker kärnvärderingar, egenskaper och beteenden. Antalet och kvaliteten på Kudos-meddelandena fungerar som en mätare av det dagliga och veckovisa medarbetarengagemanget. Kudos bidrar till att bygga en stark grund för att främja och fira teamets och företagets mål.

Också värt att kolla in:

• Vad krävs för att skapa en bättre arbetsvärld?
• Så tar du ansvar för dina känslor och leder med sårbarhet
• 20 exempel på visionsformuleringar & hur du skriver en