Hur kommunikation är central för DEI-arbetet

När jag reflekterar över min karriär och de erfarenheter som har tagit mig dit jag är i dag är det tydligt hur min passion för mångfald och inkludering har genomsyrat hela min resa.

Mitt verkliga uppvaknande när det gäller denna passion ägde rum under min tid vid Howard University, ett historiskt svart universitet. Det var på Howard som jag för första gången kom i kontakt med olika dimensioner av svarthet och den svarta diasporans omfattning. Före denna erfarenhet kan jag nu se att jag inte hade en helhetsbild av vad det innebar att vara svart. Det var en otroligt ögonöppnande och formativ tid då jag fick lära mig mer om mig själv och människor som såg ut som jag.

Efter Howard började jag på Rutgers Law School, en möjlighet som bara blev tillgänglig för mig tack vare ett mångfaldsstipendium genom en lokal advokatbyrå. Det var första gången jag fick uppleva vilken kraft och påverkan initiativ för mångfald och inkludering kan ha, och jag har mycket att tacka det stipendiet för när det gäller min juristexamen.

Efter examen fick jag en biträdande juristtjänst på den byrå som sponsrat mitt stipendium, och där tillbringade jag de följande 14 åren av min karriär.

Eftersom jag öppet uttryckte min passion för mångfald och inkludering placerades jag snabbt i byråns mångfaldskommitté. Och eftersom jag var den yngsta personen och den enda biträdande juristen i kommittén fick jag ofta många av uppgifterna, som jag alltid var ivrig att ta mig an.

Snart fick jag möjlighet att leda samma program som hade tilldelat mig stipendiet. Tack vare min egen erfarenhet av hur det var att gå igenom programmet lade jag till delar som jag visste skulle gynna studenterna.

Två av de förbättringar jag gjorde var att lägga till en mentorskomponent och ett företagsdelningsprogram. Jag tog på mig en förespråkande roll och var fast besluten att hjälpa andra underrepresenterade studenter att få anställning.

Genom företagsdelningsprogrammet kunde jag låta studenter träffa klienter och ge dem en erfarenhet som bröt ned fördomar och gav dem möjlighet att lära sig direkt av bolagsjurister. Sammantaget uppnådde vi under min tid som kommittéledare en ökning på 72 % av anställningen av färgade personer och en ökning på 65 % av anställningen av kvinnor.

Hur bestämde jag mig då för att gå från att vara heltidsarbetande processjurist till att helt ägna mig åt mångfald och inkludering? Det var 2020, när vi stod inför en global pandemi i kombination med en social rättvisekris.

Jag hade redan tagit på mig en hybridroll där jag delade min tid mellan klientarbete och uppdraget som min byrås chef för mångfald.

Jag fick en stund av självrannsakan där jag verkligen undersökte vart jag ville ta min karriär, vad jag brann mest för och vilken typ av arv jag ville lämna efter mig. Jag hade redan varit den första färgade personen på min byrå att gå från sommarbiträde till delägare, jag hade byggt upp en klientportfölj och suttit i alla kommittéer – jag var redo för nästa kapitel.

Det var då jag bytte inriktning på min karriär och blev heltidsanställd chef för mångfald och inkludering (CDIO) på Buchanan.

Det finns ett misstag som än i dag får mig att skratta när jag tänker på det. Jag måste tillägga att det här var för 20 år sedan och aldrig skulle kunna hända i dag.

När jag gick på juristutbildningen fanns det en dekan som blev en fantastisk mentor och sponsor för mig. Jag kämpade mig igenom rekryteringen på campus och eftersom jag var den första i min familj att gå på juristutbildningen fanns det några saker jag behövde lära mig.

När denna dekan upptäckte att jag intervjuades av en advokatbyrå som hon kände till ville hon gärna ringa den verkställande delägaren för att säga ett gott ord om mig. Hon erbjöd sig att hjälpa mig att förbereda mig inför intervjun, och när jag kom in på hennes kontor för vårt förberedelsemöte tittade hon på mig och sa – och jag minns exakt formuleringen: ”Med risk för att förolämpa dig, säg att du inte tänker gå in till intervjun med den verkställande delägaren på den här advokatbyrån med örhängen på dig.”

I dag ser jag tillbaka på den här erfarenheten och kan inte låta bli att skratta. Jag trodde verkligen att jag kunde gå in till intervjun med örhängena på och charma mig igenom den.

Lärdomen jag drog var tvådelad. För det första måste man göra sin research och förstå arbetsmiljön och det yrke man ger sig in i.

Ännu viktigare var dock att erfarenheten lärde mig hur viktigt det är att ge mycket rak feedback. Det är tack vare den dekanen som jag i dag inte har några problem med att ge rak feedback om en kollegas arbete när min avsikt är att hjälpa personen att bli bättre.

Tiderna var annorlunda, och i dag skulle vi aldrig kommentera någons utseende, men misstaget och erfarenheten har följt med mig i flera decennier.

Absolut. Det är inte många som känner till den här historien, men den förändrade verkligen riktningen på mitt liv och min karriär.

När jag skulle ta examen från Howard tackade jag ja till ett jobb på Wall Street inom finans. Några månader före examen flög banken ut mig för en dag då jag skulle följa med en medarbetare. Under den dagen insåg jag mycket snabbt att en karriär inom finans inte var något för mig, med tanke på mina bristande kunskaper i Excel och min obefintliga passion för matematik.

Även om vissa kanske tycker att det var ett modigt beslut var det otroligt naivt. Jag var den första i min familj att ta examen från college, och där stod jag och tackade nej till en fantastisk tjänst. Jag visste bara att jag ville bli bäst på vad jag än gjorde, och jag skulle inte bli bäst på Wall Street.

När jag kom tillbaka till Howard efter resan ville min professor i affärsjuridik gärna höra hur det hade gått. Jag berättade att resan hade varit trevlig, men att jobbet var hemskt, att jag tackat nej till tjänsten och att jag inte hade någon aning om vad jag ville göra.

Han svarade att han tyckte att jag borde satsa på en karriär inom juridiken. Jag blev intresserad men sa att jag inte visste något om juridik eller vilka steg jag behövde ta för att fortsätta på den vägen.

Jag insåg inte då att personen framför mig var en Harvard-utbildad jurist som var redo att hjälpa mig att navigera genom nästa kapitel. Under de följande månaderna höll han mig i handen genom hela processen.

Han lärde mig vad LSAT var, hjälpte mig att välja ut böcker, skrev mitt rekommendationsbrev till juristutbildningen och gick igenom mitt personliga brev och min ansökan.

Tack vare hans stöd klarade jag inte bara LSAT med framgång utan blev också antagen till alla juristutbildningar jag sökte. Det var tack vare den potential han såg i mig som jag vågade satsa på en karriär inom juridiken, och för det är jag evigt tacksam.

”När du lär dig, lär ut; när du får, ge”, av den stora Maya Angelou.

Detta citat uttrycker att alla som har välsignats, oavsett om det har skett genom karriären eller ekonomin, har ett ansvar att ge tillbaka till den generation som kommer efter.

Det visar också att lärande och mottagande inte är engångshandlingar – du slutar aldrig att lära dig och du slutar aldrig att ta emot. Därför upphör ditt ansvar att lära ut och ge aldrig.

Jag skulle säga till mig själv att karriären inte behöver vara linjär, och att den sannolikt inte kommer att vara det. Jag minns att jag när jag gick på juristutbildningen, och även under de första åren som yrkesverksam jurist, trodde att det bara fanns en riktning för min karriär.

Jag skulle bli delägare, bygga upp en klientportfölj och så småningom gå i pension. Nu vet jag att man kan förena sina passioner och sin utbildning och skapa en ny väg för den fortsatta utvecklingen.

Tidigt i karriären hade jag alltid en passion för att vara aktiv i och tjäna mitt samhälle. Jag ägnade mycket tid åt ideella organisationer, mentorskap, intressebaserade advokatföreningar och liknande.

Många sa till mig att det var slöseri med tid och att jag enbart borde fokusera på debiterbart arbete och att bygga upp min kundkrets.

Men i slutändan ledde relationerna jag byggde under mitt ideella arbete och genom mina ledarskaps- och styrelseuppdrag till rekommendationer och nya affärer. Det visar att det lönar sig att följa sina instinkter och passioner.

Anpassa dig inte när andra försöker pressa dig att följa den traditionella vägen.

Det främsta systemet vi har är kommunikation. Kommunikation leder till ansvarstagande och skapar kontroll och balans.

Om vi går djupare in på det: när man talar om inkludering är det verkligen svårt att mäta eftersom det är en kvalitativ faktor – det handlar om hur människor känner sig.

Tyvärr finns det ingen måttstock för att beräkna hur nöjd en medarbetare är eller hur mycket hen känner att hen hör hemma.

På Buchanan har vi haft turen att skapa en fördomsfri miljö där medarbetare känner sig bekväma med att komma till ledare och berätta om de är nöjda. Om de inte är det kan vi tillsammans skapa en plan.

Det är viktigt att notera att det inte ska vara juniora medarbetares ansvar att skapa dessa öppna miljöer. Ledningen måste stå för ansvarstagandet.

Ett annat sätt som vi har främjat inkludering på Buchanan är genom våra ledarskapslöften för mångfald, där våra ledare formulerar avsiktliga och konkreta åtaganden för att fortsätta främja mångfald och inkludering på vår byrå, i våra samhällen och i hela den juridiska branschen.

I min roll som CDIO tar jag också på mig att hålla andra ansvariga. Jag ber inte om ursäkt för eller är rädd för att ringa en kollega och fråga hur det går med hens löfte.

Vi måste alla förstå att förändring inte kommer att ske organiskt – det är en villfarelse. För att driva meningsfull förändring måste vi kommunicera och vara avsiktliga i våra handlingar och ord.

Vi måste inse och uppskatta att människor har flera överlappande identiteter och är mycket mer komplexa än bara ras eller kön.

1. Samla in data och förstå era medarbetare. Ni kan inte skapa en mer inkluderande arbetsplats om ni inte har en utgångspunkt för var organisationen befinner sig i dag. Genomför medarbetarundersökningar för att mäta hur medarbetarna känner sig, vilka problemområden de kan ha och vilka förbättringar som behöver göras. På Buchanan lanserade vi vår första medarbetarundersökning under vår mångfaldsretreat. Vi ville höra direkt från våra underrepresenterade jurister om deras erfarenheter. Det var ett effektivt sätt att visa våra medarbetare att vi specifikt sökte deras feedback och ville höra deras förslag.
2. Engagera alla i era initiativ för mångfald och inkludering. Mångfald och inkludering är inte bara en aktivitet för underrepresenterade personer – det kräver stöd och engagemang från oss alla. Vi har turen att ha en ledningsgrupp som stöder vårt åtagande för mångfald och inkludering fullt ut och som är villig att delta i modiga samtal. Mycket tidigt under min tid som CDIO höll vi ett program där vår styrelseordförande och vd satte sig ned med mig för ett öppet samtal om privilegier och makt och hur dessa egenskaper kan användas för att vara en effektiv allierad, särskilt bland vita män.
3. Utforska alla dimensioner av mångfald. Alltför ofta begränsar företag sitt fokus till kön och ras/etnicitet som de enda statistiska faktorerna som spelar roll när man följer upp mångfald och inkludering. Men sådan statistik handlar om människor. Vi måste inse och uppskatta att människor har flera överlappande identiteter och är mycket mer komplexa än bara ras eller kön. På Buchanan har vi gått långt bortom dessa två dimensioner av mångfald och ser alltid till hur vår byrå kan vara mer inkluderande för personer med funktionsnedsättning, personer som identifierar sig som LGBQT+, neurodivergenta personer, veteraner och många fler.
4. Inför intressegrupper. Det är helt avgörande att medvetet skapa utrymme för personer från underrepresenterade grupper att knyta kontakter. Vi måste ge dessa grupper direkt tillgång till ledningen och säkerställa att de känner sig bekväma och välkomna att framföra kommentarer, frågor, idéer och farhågor. På Buchanan har vi tagit detta ett steg längre genom att utse en verkställande sponsor för var och en av våra intressegrupper, antingen från vår styrelse eller företagsledning. Sponsorerna deltar i möten och har i uppgift att vara gruppens röst samt ge den vägledning och feedback.
5. Ledarskapslöften för mångfald. Alla måste ha något konkret som de gör för att bidra till att främja mångfald och inkludering. Om inte alla gör det är det inte inkluderande. Det är viktigt att notera att ansvaret för att skapa en mer inkluderande arbetsplats inte bör läggas på underrepresenterade personer. Ledare måste hållas ansvariga och spela en central roll i att främja en inkluderingskultur. Jag nämnde tidigare att vi på Buchanan införde ledarskapslöften för mångfald där våra företagsledare åtar sig att bidra till att främja vårt uppdrag. Jag är också stolt över att vi publicerade dessa löften så att alla kan se dem. Många av dem finns offentligt tillgängliga i vår Kulturrapporten 2022, och alla visas för våra medarbetare på företagets intranät.

Företag måste införliva mångfald och inkludering i sitt DNA. Även om program är ett bra sätt att lyfta fram olika kulturer och erbjuda utbildning måste mångfald och inkludering beaktas i varje del av organisationen, från rapportering och samtal med klienter till ersättningsavtal och rekrytering.

Många företag är snabba med att göra uttalanden om frågor som rör mångfald och inkludering för god publicitet eller marknadsföring, utan att vara fullt förberedda på att backa upp orden med rätt resurser, policyer och förändringsledning.

Vi såg detta hända ofta under 2020, när många organisationer tog in chefer för mångfald och inkludering utan att ge dem förutsättningar att lyckas. När man inte ger dessa personer tillgång till ledningen, finansiering eller personalresurser kan det i slutändan leda till att medarbetare och intressenter tappar tron på era uttalanden och på företaget som helhet.

En annan fallgrop jag har sett företag hamna i är när de hittar en person som är framgångsrik och upprepade gånger använder denna person som förebild.

Oftare än inte kan detta leda till symbolpolitik och förbittring bland andra underrepresenterade medarbetare. Dessutom är det varken rättvist eller acceptabelt att utse en medarbetare till expert eller talesperson för allt som rör svarta personer, kvinnor, hbtq+-personer och så vidare. Detta hänger ihop med det jag nämnde tidigare – det ska inte vara den underrepresenterade medarbetarens ansvar att driva er resa mot mångfald och inkludering; vi måste alla bidra.

Det sista misstaget jag vill nämna är att organisationer ofta ser sina program som fait accompli – de tror att de gör sin del bara genom att erbjuda bra program.

Mitt svar är att företag måste införliva mångfald och inkludering i sitt DNA. Även om program är ett bra sätt att lyfta fram olika kulturer och erbjuda utbildning måste mångfald och inkludering beaktas i varje del av organisationen, från rapportering och samtal med klienter till ersättningsavtal och rekrytering. Det är här avsiktlighet återigen blir avgörande i arbetet med mångfald och inkludering.

Det är avgörande att ha god kontroll över organisationens data. Ni bör känna till era mångfaldssiffror och kunna få tillgång till dem regelbundet. Det gör att ni kan fastställa riktmärken, analysera siffror baserat på region, identifiera tillväxtmöjligheter och upptäcka var förbättringar behövs.

Ett av de enklaste sätten att mäta inkludering är att se om medarbetarna stannar kvar i organisationen och om de befordras.

I slutändan stannar människor där de känner sig välkomna, och de vill bli ledare i en organisation där de känner sig stöttade. Ni kan mäta organisationens jämlikhet genom att undersöka om medarbetarna får rättvis ersättning, har en rättvis chans till befordran, får utmanande uppdrag oavsett hur de identifierar sig och kan komma till arbetet varje dag utan att känna behov av att anpassa sig.

Jag har länge beundrat Pittsburgh Steelers för deras engagemang och nytänkande kring mångfald och inkludering.

För 20 år sedan införde Rooney-familjen Rooney-regeln, en banbrytande standard som föreskriver att alla NFL-lag måste intervjua minst en kandidat från en minoritet till tjänster som huvudtränare.

Från och med 2022 krävde Rooney-regeln att alla 32 NFL-klubbar skulle anställa en kvinna eller en person från en etnisk eller rasmässig minoritet som assisterande offensiv tränare.

Sedan den infördes har Rooney-regeln inspirerat andra standarder för mångfald och inkludering i olika branscher och revolutionerat vårt sätt att se på mångfald och inkludering. Genom Steelers och Rooney-regeln påminns vi om att vara modiga och djärva när vi lanserar nya initiativ för att driva utvecklingen ännu längre.

På Buchanan arbetar vi för närvarande enligt ett hybridschema där medarbetarna måste vara på kontoret tre dagar i veckan.

Med det sagt har våra medarbetare i många år, på grund av vår nationella närvaro, behövt navigera i samarbete mellan olika kontor.

Vi har haft stora framgångar med detta, till stor del tack vare våra investeringar i teknik, oavsett om det gäller videosamtal, virtuella whiteboardfunktioner eller webbinarier.

I slutändan tror jag att vi kan samarbeta effektivt på distans, men ingenting kan verkligen ersätta samarbete ansikte mot ansikte och det värde det har för att bygga relationer med kollegor och klienter.

Jag skulle gärna äta en privat lunch med Ken Chenault, tidigare vd och styrelseordförande för American Express.

För den som inte känner till honom bröt Ken igenom glastak innan många av oss ens visste vad uttrycket betydde.

Trots att han var en svart man med oddsen emot sig klättrade han i graderna och blev en global företagsledare, en prestation som är ovanlig för någon som ser ut som han gör.

Om jag fick möjlighet att tala med Ken skulle jag fråga om hans ledarstil, hur han navigerade i att vara först och ensam i så många sammanhang, vad han skulle göra annorlunda – listan kan göras lång!

Vi erbjuder många bra resurser för personer som vill lära sig mer om frågor och trender inom mångfald och inkludering. Jag leder en podcast Mångfaldens dimensioner, som finns där du lyssnar på poddar, där jag bjuder in andra tankeledare för att diskutera mångfald på arbetsplatsen och i samhället i stort.

Dessutom arrangerar Buchanans råd för mångfald och inkludering regelbundna webbinarier där vi håller längre samtal om allt från social rättvisa inom hälso- och sjukvården till kodväxling som svart person.

Jag delar ofta våra senaste poddavsnitt och kommande evenemang på min LinkedIn och tar gärna kontakt med läsare som är intresserade av att inleda ett samtal om något de har läst här.