För att anställa de bästa talangerna till din organisation, blanda inte ihop kulturell passform med attityd

Jag visste att jag inte ville arbeta med samma typ av juridik som han gjorde (personskadestånd), men jag var fast. Jag började min karriär som arbetsrättsjurist på en advokatbyrå och gick sedan över till en intern roll eftersom jag insåg att jag tyckte lika mycket om affärer som om juridik. 

Ungefär halvvägs in i min första roll som intern jurist började jag ansvara för funktionen för medarbetarrelationer inom HR. I en senare roll som intern jurist började jag ge råd till större HR-team i en bredare variation av frågor, tills det gick upp för mig att jag var lika intresserad av en karriär inom HR som av att fortsätta arbeta med juridik. 

Jag har alltid tyckt om den mänskliga och strategiska sidan av juridiken, och jag fick möjlighet att utveckla den sidan på The Planet Group när jag fick chansen att leda ett HR-team som började med fem personer och på fyra snabba år växte till 35 personer. 

Det sägs att våra misstag kan vara våra bästa lärare. Kan du berätta om det roligaste misstaget du gjorde när du var ny?

Tyvärr har mina misstag varit mer skrämmande än roliga, men jag har lärt mig av dem alla. Ett stort misstag jag gjorde var att försöka vara rolig, vilket föll platt, och jag lärde mig av det.

Jag talade på en konferens tillsammans med en kollega som jag hade en mycket hjärtlig relation till, och vi brukade skämta med varandra. Under mitt anförande drog jag ett skämt på hans bekostnad, vilket han och större delen av publiken tyckte var roligt, men ett par personer kommenterade att det var olämpligt att använda honom för att få ett skratt.

Jag tycker att en viktig färdighet som ledare, chef eller kollega är att kunna anpassa sin stil efter den publik man arbetar med eller talar till. I ett rum med fler än 100 personer skulle det uppenbarligen inte finnas någon gemensam referensram när det gällde tankar och erfarenheter, och jag var inte tillräckligt lyhörd för det. Det har gjort mig mycket mer medveten framöver. 

Kan du ge oss ditt favoritcitat om "livslärdomar" och berätta hur det har varit relevant i ditt liv?  

”Det du gör gör skillnad, och du måste bestämma vilken sorts skillnad du vill göra.” 

Ord och handlingar spelar roll. Du kan inte göra eller säga något och sedan senare säga ”jag menade det inte” som om det aldrig hade hänt. Det du gör påverkar andra. När något väl är gjort eller sagt spelar det roll. Detta gäller för ledarskap och organisationer. Vi får bara en chans att göra det rätt. Jag vill göra en positiv skillnad – både för människorna i vårt företag och för företaget självt. Jag vill inte se tillbaka med ånger eller önska att jag hade gjort saker annorlunda.  

I slutändan är jag en anställd som har fantastiska dagar och frustrerande dagar på jobbet, precis som alla andra. Vi har alla olika anledningar till att vi är på våra jobb, och vi valde alla vårt företag av olika skäl.

Min anledning till att komma till The Planet Group var typen av arbete och spänningen i ett företag som växer snabbt. Men jag stannar på grund av människorna. Jag bryr mig verkligen om de människor jag arbetar med, och jag delar deras personliga svårigheter och framgångar lika mycket som deras yrkesmässiga. 

En vecka grät jag i kontorsköket tillsammans med en kollega som hade förlorat en vän i cancer, och samma dag blev min eftermiddag förgylld när jag fick träffa en teammedlems nya lilla dotter.    

I slutändan är det viktigt att komma ihåg att det är människorna som gör ett företag speciellt, och att var och en av oss kan göra alla andra medarbetares upplevelse bättre.  

Arbetar ni med några spännande nya projekt på företaget? Hur hjälper det människor? 

Som verkställande sponsor för The Planet Groups kommitté för mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI) är jag särskilt entusiastisk över initiativen som kommer från denna grupp, särskilt eftersom den grundades relativt nyligen – vi har gjort stora framsteg. 

I år startar vi två nya resursgrupper för medarbetare (ERG). Den ena fokuserar på att stödja LGBTQIA+-gemenskapen och den andra gruppen kommer att arbeta med psykisk hälsa. Dessa kompletterar vår befintliga ERG, som kallas kvinnornas initiativnätverk.  

Utmärkt. Låt oss nu gå in på huvudfokus för vår serie. Rekrytering kan vara mycket tidskrävande och utmanande. Kan du berätta lite för våra läsare om din erfarenhet av att identifiera och anställa talanger? Vilket rekryteringsrelaterat initiativ har varit mest framgångsrikt hittills? 

Sedan covid-19-pandemin började, och på grund av hur decentraliserad vår verksamhet i allmänhet är, har vi förändrat vårt sätt att identifiera och anställa talanger.

Det grundar sig i insikten att det inte finns någon universallösning för rekrytering, och för att hitta rätt personer till rätt tjänst måste man tänka holistiskt, annars riskerar man att missa målet. 

Det finns till exempel vissa tjänster som utan problem kan utföras till 100 % på distans. Å andra sidan kräver andra tjänsters karaktär att medarbetarna befinner sig nära ett kontor och arbetar på plats flera dagar i veckan. 

Med detta i åtanke är det viktigt att komma ihåg under rekryteringsprocessen att det bara är en del av en heltäckande rekryteringsstrategi att hitta någon som uppfyller alla krav i arbetsbeskrivningen. 

Det är också viktigt att fundera på om personen skulle vara framgångsrik och trivas i den typ av miljö som tjänsten kräver. Ett ärligt samtal och att ställa rätt frågor under intervjuprocessen bör bidra till att klargöra detta.

Vi har sett detta i praktiken, då vårt HR-team växte från fem medlemmar i slutet av 2018 till 35 medlemmar i slutet av 2022. Jag är mycket stolt över hur framgångsrikt The Planet Group har hanterat denna komplexa fråga. 

När talangerna väl har rekryterats, vilka råd har du för att skapa en bra kandidatupplevelse och säkerställa att rätt personer går vidare i processen? 

Ett inslag i en framgångsrik kandidatupplevelse är att båda parter är lika entusiastiska över möjligheten. Alltför ofta flyr människor från ett jobb, och kandidater kan vara för snabba med att tacka ja till den första tjänst de erbjuds.

På samma sätt kan arbetsgivare, särskilt med den fortsatta talangbristen inom vissa områden, vara för snabba med att tacka ja till den första personen som verkar villig att ta jobbet. Rekrytering liknar dejting i den bemärkelsen att man kan ha två riktigt bra parter – kandidaten och företaget i det här fallet – men det betyder inte alltid att de kommer att fungera bra tillsammans. 

Båda sidor behöver bedöma om det är en kompatibel matchning när det gäller arbetsuppgifterna, kulturen och dynamiken inom teamet. 

När det gäller att säkerställa att rätt personer går vidare i processen föreslår jag att vissa delar av intervjuprocessen standardiseras.

För varje roll bör ni i förväg identifiera vilka som ska ingå i intervjugruppen. Ha ett möte med dessa personer och se till att ni har samma bild av rollen och vilka egenskaper ni letar efter. 

Skapa ett kalkylblad med frågor att ställa under intervjun som berör dessa egenskaper. Omedelbart efter intervjun bör de anteckna och dokumentera hur de upplevde att kandidaten presterade i förhållande till de egenskaper ni tidigare identifierat.

När alla intervjuer är klara jämför ni anteckningarna. Detta skapar lika förutsättningar där kandidaterna kan jämföras rättvist över hela linjen. Det innebär också att ni lättare kan identifiera och ta bort personer från processen som inte passar för rollen.  

Utifrån din erfarenhet, hur kan HR- och kulturansvariga samarbeta med den bredare organisationen för att identifiera kompetensbehov? 

HR- och kulturansvariga kan ge viktig vägledning till rekryterande chefer, vilket får en spridningseffekt i hela företaget. Utgå aldrig från att andra tänker på samma sätt som du – sätt dig ner med varje rekryterande chef och stäm av kring bästa praxis för rekrytering och hur man intervjuar för att hitta rätt person.

Det innebär att hjälpa dem att förstå att det ibland är avgörande att se bortom cv:t. Någon kan ha rätt kompetens, men kanske inte vara den bästa övergripande matchningen för rollen. Omvänt kanske någon inte har haft just det jobbet tidigare, men är ivrig att få tjänsten, engagerad och villig att lära sig.

Ni kan mycket väl komma att anställa en ny medarbetare för livet. Det är lika viktigt att HR håller kontakten med ledningen under hela processen, även efter att kandidaten har anställts. Det är ett verkligt partnerskap.

Finns det något du ser att rekryterare, interna eller externa, regelbundet gör som får dig att tänka: ”Nej, sluta med det där!”? 

Rekryterare är ofta bra på det de gör tack vare upprepning och erfarenhet, men det kan leda till felaktiga antaganden och en missuppfattning om en persons prioriteringar när hen väljer en ny anställning. 

Så lärdomen om vad man ska sluta göra är att sluta anta att man vet vad som kommer att attrahera kandidaten och faktiskt fråga dem. Och ställ sedan frågan på ett annat sätt så att du vet att de inte säger det de tror att du vill höra.  

Med så mycket brus och konkurrens där ute, vilka är dina tre främsta sätt att attrahera och engagera de bästa talangerna i en bransch när de inte redan har kontaktat dig? 

1. Använd det marknadsföringsmaterial som du vanligtvis använder för kunder. Till exempel håller två av våra divisioner på att byta varumärke för att bli en, och en energisk video skapades för att visa sammanslagningen. Att visa den videon för en kandidat skapar en ”wow”-faktor och entusiasm inför att arbeta för företaget.  

2. Boka in samtal med kandidaten och deras kollegor eller till och med underställda inom avdelningen. Det behöver inte vara en vanlig ”intervju”, utan snarare en möjlighet för kandidaten att träffa fler personer som de kommer att arbeta med och få en känsla för företaget.  

3. Lägg fram en färdplan för de kommande åren av anställningen och inte bara för hur jobbet kommer att se ut vid anställningstillfället. Förklara vart företaget är på väg, vart avdelningen är på väg och hur du ser på att jobbet kommer att utvecklas längre fram. 

Även om detta kan vara väldigt intressant för kandidater ska du inte utgå från att alla vill ha utveckling och förändring. Det finns personer som vill ha ett jobb som är förutsägbart och befinner sig i ett stabilt läge, så se till att du förstår kandidatens mål och prioriteringar  

Vilka är de tre mest effektiva strategierna du använder för att behålla medarbetare? 

1. Var en människocentrerad ledare.  

2. Var ärlig. 

3. Låt inte allt alltid handla om arbete. Ge dig själv och teamet möjlighet att ha roligt tillsammans.  

Här är huvudfrågan i vår intervju. Kan du dela med dig av fem tekniker som du använder för att identifiera de talanger som skulle passa bäst för jobbet du vill tillsätta? Dela gärna ett exempel för varje idé.  

1. Var mycket ärlig om tjänstens, företagets och så vidare för- och nackdelar. Fundera till exempel på om företaget genomgår en implementering av ny teknik eller andra större förändringar. 

Genom att ge den insynen öppnar du dörren för en mängd olika frågor som gör att du kan bedöma om personen är en bra kandidat för rollen. Om de gillar förändring och vill utvecklas tillsammans med företaget kan det vara en utmärkt matchning. Om de hellre vill slå sig till ro på ett företag med en mer förutsägbar framtid kanske de trivs bättre någon annanstans.  

2. Låt kandidaten prata med andra på avdelningen eller med personer utanför avdelningen som de kommer att stödja. Varför? Sedan Covid har arbetet verkat mer transaktionellt än tidigare, men för många (även om det förvisso inte gäller alla) beror en lyckad arbetsupplevelse på relationerna med kollegorna. 

Detta gäller särskilt för dem som arbetar på distans. Det är viktigt att de kan komma överens med och kommunicera väl med sina kollegor på distans. Att känna sig knuten till sina kollegor, oavsett avstånd, kan vara ovärderligt.  

3. Skapa en rättvis rekryteringsprocess. Som jag nämnde tidigare kan du till exempel utse ett team av personer som ska intervjua varje kandidat. Ta sedan tid före intervjun att utforma frågor som varje person ska ställa och som är relevanta för det specifika jobbet. Dessa bör variera beroende på tjänsten och även ta upp vad som händer i hela organisationen. 

Jag nämnde tidigare att någon kanske inte är särskilt intresserad av att gå med i ett företag som genomgår många förändringar. Tänk på relevanta aspekter som denna, vilka kan påverka hur en kandidat ser på rollen och om de verkligen vill gå vidare eller inte. Denna förberedande organisering gör det lättare att jämföra tankar om vem som passar bäst och bidrar till att eliminera omedvetna fördomar.  

4. När du rekryterar till en tjänst som kommer att rapportera direkt till dig ska du fråga personen hur de vill bli ledda. Effektivt ledarskap behöver variera beroende på hur varje teammedlem motiveras, hur mycket vägledning de vill ha, hur de vill kommunicera och så vidare.

Om du anställer någon som antingen är mycket mer självständig än vad du känner dig bekväm med eller vill ha mer ledning än vad du har möjlighet att ge, kanske det inte är den bästa matchningen. Jag försöker leva efter detta: den gyllene regeln är att behandla andra som du själv vill bli behandlad; platinaregeln är att behandla andra som de själva vill bli behandlade. 

5. Blanda inte ihop kulturell passform med attityd. Det är inte samma sak. De flesta vill känna sig delaktiga i kulturen och behöver den samhörigheten med kulturen för att trivas, men det gäller inte alla.

Det finns gott om personer som vill arbeta 9–17, ha förutsägbarhet i sitt jobb och bli respekterade, men som inte bryr sig särskilt mycket om kulturen i stort. Dessa personer kan visa sig vara några av dina bästa rekryteringar.

Utgå inte från att personen inte har rätt attityd bara för att de inte kan arbeta dygnet runt eller inte vill gå på after work.  

Finns det någon person i världen som du skulle vilja äta en privat lunch med, och varför?

Jag är ett stort sportfan och beundrar särskilt kvinnor som har skapat framgångsrika karriärer åt sig själva inom ett så konkurrensutsatt område. Om jag skulle äta lunch med någon skulle jag välja Jeanie Buss, huvudägare och ordförande för Los Angeles Lakers. 

År 2020 blev hon den första kvinnliga huvudägaren att leda sitt lag till ett NBA-mästerskap. Jeanie, kan du be ditt folk ringa mitt folk? 

Tack så mycket för dina insikter, Marni! Hur kan våra läsare fortsätta följa ditt arbete?

Kontakta mig gärna på LinkedIn! 

Fler insikter från serien

• För att hitta de bästa talangerna behöver du ha en tydlig förståelse för dina värderingar
• Utöka din talangpool med talanger med olika bakgrunder
• Varför rekryterare inte bör ”sälja” jobb
• För att hitta nya talanger, dra nytta av dina befintliga talanger