Övervinn en kris genom att göra ett litet antal stora, meningsfulla förändringar

Jag började arbeta för ett stort logistikföretag medan jag studerade vid Kent State University. Efter flera år med ansvar för talangförvärvsinitiativ på företaget flyttade jag till New York City och arbetade som rekryterare på en byrå under åren före den stora recessionen.

Jag specialiserade mig framför allt på att hjälpa investeringsföretag med mycket förmögna kunder att vinna kampen om teknisk kompetens på en mycket konkurrensutsatt marknad. Därefter arbetade jag några år på ett nystartat företag på västkusten under den stora recessionen, och återvände sedan till nordöstra Ohio för att hjälpa ett lokalt företag att växa från 10 anställda till ett nationellt varumärke med över 200 FTE och 700 kontraktsanställda.

Arbetar du med några spännande nya projekt just nu? Hur tror du att de kommer att hjälpa människor?

Absolut! På Rust Belt Recruiting överbryggar vi gapet mellan hårt arbetande människor och meningsfulla arbetsplatser. Det kanske låter klichéartat, men det är sanningen och behövs nu mer än någonsin.

Våra kunder tillverkar fantastiska produkter, men har inte fokuserat på den viktigaste produkten – sina medarbetare.

Ingen av oss kan nå framgång utan hjälp på vägen. Finns det någon särskild person som hjälpte dig att nå dit du är i dag? Kan du berätta om det?

Som jag nämnde arbetade jag för ett stort logistikföretag samtidigt som jag studerade vid Kent State University.

Mitt arbete var på deltid och bestod av att lasta långtradare på nätterna. Under arbetet hjälpte jag till att rekrytera och utbilda många av de nya teammedlemmarna. Som ett resultat av det gav några nyckelpersoner i företaget mig möjlighet att officiellt bli en del av talangförvärvsteamet ett par år innan jag tog examen.

Jag ändrade genast mitt schema för att arbeta med rekrytering och introduktion samtidigt som jag slutförde min examen på kvällarna. Jag lärde mig så mycket och har de människorna att tacka för min karriär.

Fantastiskt, tack för det. Låt oss nu gå över till huvudfokus för vår intervju: HR-strategier för att vända en kris till en möjlighet. Kan du berätta om när en organisation du arbetat på hamnade i en kris? Vad hände? Vad gjorde du?

Jag tror att många av oss skulle nämna pandemin som den mest omvälvande erfarenheten av krishantering, men när vi ser tillbaka på de senaste 20 åren har arbetsmarknaden i stort varit en intressant miljö. 

Pandemin måste dock vinna priset för att ha varit den mest omvälvande. Då var jag chef för talangförvärv (och personalchef) för ett nationellt varumärke.

Vi hade ett stort produktionsteam (100+) som vi visste omedelbart skulle vara oförmöget att arbeta på grund av covid-19-restriktionerna. Dessutom arbetade vi på universitetsmarknaden, som i princip stängdes över en natt.

Första prioriteten var att säkerställa att vi följde de lokala riktlinjerna från CDC. Därefter handlade det om att på ett säkert sätt slutföra det arbete vi kunde få ut ur vår produktionskö, utan att veta när vi skulle kunna återvända, om vi någonsin skulle kunna göra det.

Vårt HR-team (jag och några andra) inrättade ett område för pappersarbete och frågor och svar med beröringsfri hantering samt en enda ingång och en enda utgång, för att hjälpa till att administrera fortsatta förmåner och tillgänglig ersättning för alla teammedlemmar. 

Vi genomförde vissa uppsägningar, men lyckades få tillbaka de flesta av dessa personer inom 90 dagar.

Hur tänkte du under en så utmanande tid? Varifrån fick du drivkraften att fortsätta när allt var så svårt?

Mitt fokus var människorna först, men jag visste att det inte skulle bli lätt. Vi fokuserade på att göra så mycket gott vi kunde, även när vi behövde framföra svåra besked.

Jag jämför ett företag med en mosaik – oregelbundna bitar som sätts samman för att skapa en tydlig bild. När bilden blir lite suddig eller bitarna inte passar ihop på grund av en kris får HR-medarbetare i uppgift att hjälpa till att göra justeringar för att skapa klarhet och en väg framåt.

Svåra samtal och situationer är en del av jobbet, och du måste komma ihåg att de aldrig kommer att vara enkla.

Kan du berätta för oss hur du lyckades övervinna en sådan motgång och hur företaget till slut vände krisen till en möjlighet eller fördel? Hur såg nästa kapitel ut?

Som ledare med ansvar för humankapital är det du som måste fatta svåra beslut. Du måste stå fast vid dessa val samtidigt som du gör ditt bästa för att bevara de goda delarna – annars urholkas din trovärdighet.

Vi riktade vårt fokus mot de möjligheter vi faktiskt hade. Nästa kapitel för oss innebar att vi började införa en distansbaserad arbetsstyrka. Vi kunde anställa i princip vem som helst, var som helst, vilket breddade vår talangpool och tillförde några fantastiska medarbetare till vårt team.

Vi identifierade också segment som låg nära vår huvudsakliga målgrupp. Genom att identifiera dessa naturliga synergier på marknaden kunde vi nå segment av vår marknad som tidigare inte hade fått tillräcklig service.

Här kommer huvudfrågan i vår intervju: kan du, baserat på din erfarenhet, dela med dig av fem konkreta råd till HR-ledare om hur företag kan vända en kris till en möjlighet eller fördel?

Det verkar som att det ”nya normala” ständigt kullkastar ett företags noggrant utarbetade planer, och det gäller särskilt yrkesverksamma inom HR/TA.

Mitt råd när man möter motgångar är att fokusera på strategin och sträva efter att genomföra ett litet antal stora, meningsfulla förändringar.

Mer specifikt: när livet ger dig citroner, se för guds skull till att du är redo att göra den bästa möjliga lemonaden!

1. Anta riktlinjer som är rätt för verksamheten, även om de kan orsaka störningar. Mitt råd när man möter osäkerhet eller en kris av något slag är att frigöra sig från allt motstånd mot hur saker brukade vara.

2. Se över kontrollspann och hierarkiska nivåer, inklusive konsolidering av avdelningar. Många företag går igenom perioder av tillväxt och får till slut uppsvällda delar av verksamheten som är svåra att göra sig av med. Och precis som med alla ”dieter” fortsätter dessa områden att vara svåra att avveckla på grund av den smärta som är förknippad med att göra sig av med de extra ”företagskilona”.

3. Avveckla eller sälj affärsenheter med låg lönsamhet. När verksamheten närmar sig en svagare period eller en kris håller på att utvecklas kan det vara dags att överväga mer genomgripande förändringar, så att du inte går miste om möjligheten att gå igenom smärtan en gång och samtidigt göra det som är rätt för verksamhetens framtid.

4. Flytta fokus från intäkter till nettoresultat. Intäkter är ofta den ledstjärna som företag fokuserar på. Men i en kristid kan ett mål som känns ouppnåeligt ta modet ur teamet. Fokusera i stället på det mått som verkligen spelar roll: ditt nettoresultat.

5. Erbjud frivillig obetald ledighet under en längre period. Om dina medarbetare har möjlighet och förutsättningar att ta obetald ledighet, låt dem göra det! Målet med denna strategi är att undvika uppsägningar och samtidigt låta medarbetarna behålla förmåner, status och så vidare.

Vilka är några av de vanligaste misstagen du ser ledare göra när deras företag drabbas av en kris? Vad bör man göra för att undvika dem?

Var transparent, sårbar och sätt realistiska förväntningar. När man går in i en kris bör man utgå från att beslutsfattandet kommer att omges av stor osäkerhet. 

Som ett resultat kanske utfallet av dessa beslut inte blir lika önskvärt som det skulle ha varit under normala omständigheter. Om du inte har all information, men fattade fler rätt än fel beslut, är det fortfarande 6 av 10. Jag tvivlar på att människor skulle se det som en seger, men det är det – och det är ärligt!

Vilka råd skulle du ge till HR-ledare och organisationer som ännu inte har drabbats av sin första riktiga kris?

Skaffa dig ett nätverk! Du behöver hitta några personer som du kan ringa när det blir dags. Jag rekommenderar att du hittar nyckelpersoner inom närliggande branscher att knyta kontakt med, samt ett bra juridiskt nätverk att bolla idéer med. 

Ett snabbt samtal ”inofficiellt” kan göra stor skillnad när du navigerar genom en kris. Det motsvarar att ”ringa en vän” när du står och väger mellan olika beslut.

Om du kunde inspirera till en rörelse som skulle göra så mycket gott som möjligt för så många människor som möjligt, vad skulle det vara? Man vet aldrig vad din idé kan sätta igång. :-)

Det är en fantastisk fråga, och det skulle kretsa kring medveten närvaro. Man hör det uttrycket användas ganska ofta, men för mig handlar det om att stänga av enheterna och ge hjärnan tid att varva ner och vara mer närvarande. Fokusera på att vara där du är och med dem du är tillsammans med.

Tack, Nate! Hur kan våra läsare fortsätta att följa ditt arbete på nätet?

Ta kontakt med mig på LinkedIn!