Bredda din talangpool med olika talanger

Jag grundade Hustle Hunters 2018, utifrån de överlappande behov jag hade lagt märke till: 1) dedikerat rekryteringsstöd inom innovativa nystartade företag i ett tidigt skede 2) transparens och förtroendeskapande inom grupper av kandidater som historiskt har exkluderats, för att bredda kandidatunderlaget.

Jag är övertygad om att nystartade företag utvecklar de innovationer som kommer att förändra vår värld, och det är viktigt att teamen som deltar i detta stora arbete speglar vår befolkning så att alla kan dra nytta av dessa banbrytande lösningar.

Efter att ha drivit ungdomsidrott och idrottsprogram med min lokala YMCA började min karriär inom försäljning på nystartade företag i ett tidigt skede på Chute.

Smidigheten, energin och innovationskraften inom nystartade företag fångade min fantasi som en grogrund för tidig användning och socialt entreprenörskap. 

Efter att min dotter Izzy föddes började jag på Milk Stork i en flexibel roll inom försäljning och strategiska partnerskap, vilket gav mig inblick i många mammor som hade stått längst fram i en liknande kamp med att balansera att utföra viktigt arbete mitt i moderskapet. 

Utöver att ta in många nya kunder, ställa om till en modell med återkommande intäkter och förmedla viktiga branschpartnerskap fick jag möjlighet att arbeta nära Kate Torgerson (vd och medgrundare av Milk Stork). 

Att lära mig av henne hur man bygger en miljö på ett nystartat företag som utför stort och branschomvälvande arbete, samtidigt som man stöttar en traditionellt marginaliserad grupp av anställda som är omsorgsgivare, hade stor betydelse för den ledare jag är idag.

Jag tycker också att det är viktigt att spola fram lite – även om jag började resan med att sätta mammor som jag själv i centrum har vi, efter att jag insåg att jag hade andra arbetsprioriteringar när jag fått min dotter Izzy (nu 5 år!), utvecklats och lär oss ständigt för att bättre kunna förstå och bjuda in kandidatgrupper som av olika anledningar har utestängts från många teknikmiljöer.

Den här utvecklingen har blommat ut till ett företag som jag stolt kan säga har hjälpt över 15 nystartade företag att anställa sina första teammedlemmar, med ett jämlikhetscentrerat förhållningssätt, att bygga rätt rekryteringsgrund och skapa förtroende inom grupper av kandidater som historiskt har exkluderats. 

Jag har målmedvetet skapat en miljö där alla anställda kan utvecklas och mötas som människor med varandra, kunder och de kandidater de arbetar med. 

Det har sagts att våra misstag kan vara våra bästa lärare. Kan du berätta om det roligaste misstaget du gjorde när du precis hade börjat? Kan du sedan berätta vilken lärdom du drog av det?

Det var inget misstag, men jag har en odiagnostiserad kronisk sjukdom som uppstod efter att jag födde min dotter och som gör att jag behöver ta många varma bad. 

Till en början trodde jag att detta hindrade mig från att driva företaget, men det har konsekvent lett till autentisk sårbarhet och min förmåga att skapa en mer genuin kontakt med människor – något jag inser också är en styrka. 

Det roliga är väl hur ofta jag gör mitt bästa arbete med att bygga det här företaget från badkaret.

Inte riktigt det "hörnkontor" som jag föreställde mig som barn – men på något sätt är det bättre eftersom det är mänskligt och det är min historia.

Kan du berätta om ditt favoritcitat om en "livsläxa" och hur det har varit relevant i ditt liv?

”Om du har kommit för att hjälpa mig slösar du bort din tid. Men om du har kommit eftersom din frigörelse är sammanbunden med min, då låt oss arbeta tillsammans.” – Citat från en grupp aktivister för aboriginers rättigheter från Queensland i Australien på 1970-talet

Jämlikhet är ett tema genom hela mitt liv och i det jag lägger min arbetstid på. Det här citatet har gång på gång tvingat mig att omfokusera mina prioriteringar och utvärdera mina drivkrafter så att mitt ego hamnar åt sidan, vilket gör att mina avsikter och min påverkan blir mer samstämmiga. 

Det påminner mig om att det alltid pågår något större när det gäller rörelser, och att få spela en liten roll är en möjlighet som jag bör närma mig med lärdom och ödmjukhet (eller helt enkelt lämna därhän eftersom jag sannolikt skulle orsaka skada).

Den otroliga boken Uppvaknandet av Michelle Mijung Kim befäste verkligen tillämpningen av detta citat i hela mitt arbete.

Arbetar ni med några spännande nya projekt på ert företag? Hur hjälper detta människor?

Utifrån våra lärdomar från att ha stöttat så många nystartade företag i ett tidigt skede med att bygga upp rättvisa rekryteringsmetoder och göra sina viktigaste grundläggande anställningar bygger vi upp ett nätverk av konsulter och coacher för att bättre stödja det fortsatta tillhörandet och kvarhållandet av dessa centrala röster genom vägledning inom DEIB och verksamhetsexpertis. 

Talangrelationer börjar egentligen först när ett erbjudande har accepterats, och att medvetet bygga in dessa bästa metoder för varje unik kultur är avgörande för att fortsätta utveckla och stärka tidiga team så att de kan utföra stort arbete.

Utmärkt. Nu går vi vidare till huvudfokus för vår serie. Rekrytering kan vara mycket tidskrävande och utmanande. Kan du berätta lite för våra läsare om din erfarenhet av att identifiera och rekrytera talanger? Vilket har varit ditt mest framgångsrika rekryteringsrelaterade initiativ hittills?

Att lyssna på, förstärka och skapa värde för kandidatgrupper som historiskt har exkluderats har blivit grunden för vårt arbetssätt. 

Det hjälper oss att bygga förtroende så att vi kan bjuda in människor till samtalen och erbjuda en plats där de känner sig bekväma med att ställa sina “ärliga” frågor för att avgöra om det är värt deras tid att delta i processen.

Utan denna avsikt och insats kommer teknikbranschen bara att fortsätta se ut som den har gjort i årtionden (det hände inte av en slump). 

P.S. detta tar SÅ mycket tid, och vi arbetar kontinuerligt med att lära oss hur vi inte ska orsaka skada i dessa interaktioner (men det är alltid värt det).

När talanger väl är engagerade, vad har du för råd för att skapa en bra kandidatupplevelse och säkerställa att rätt personer går vidare genom processen?

Att utforma processen för den där superstjärnan och fråga: “Hur skulle de uppfatta denna kontaktpunkt”? Är detta tillräckligt med information för att de fortfarande ska vilja ansluta sig till oss?” 

När man står inför en stor hög med kandidater är det så lätt att se det som en process där man avvisar de obehöriga för att nå fram till de bästa, men om vi vänder på det så att vi försöker lotsa så många som möjligt genom processen så att de verkligen vill ansluta sig till oss i slutändan, försätter det oss i den bästa positionen.

Utifrån din erfarenhet, hur kan HR- och kulturansvariga samarbeta med den bredare organisationen för att identifiera talangbehov?

1. Kräv en plats vid ledningsbordet. Människorna behöver en företrädare som inte samtidigt företräder andra prioriteringar
2. Upprepa att DEIB-arbete sker i hela verksamheten, inte är ett projekt eller en kryssruta och inte heller något som är isolerat inom HR-organisationen
3. Var tydlig med vad som saknas och vad som finns representerat demografiskt
4. Bygg ett affärsunderlag som kopplar verksamhetens resultat till personalteamets mål och bygg förtroende i hela ledningsgruppen

Finns det något du ser att rekryterare, interna eller andra, regelbundet gör som får dig att tänka: “Nej, sluta med det där!”?

Att be kandidater om ett projekt eller en bedömning innan rekryteringsteamet har investerat något. 

Vi har inte rätt till en kandidats tid, och de bästa kandidaterna avfärdar ofta sådana förfrågningar ändå. Vi måste visa dem att vi investerar i utvärderingen och att vi är värda deras tid när de utforskar möjligheten till anställning hos oss.

Med så mycket brus och konkurrens där ute, vilka är dina tre främsta sätt att attrahera och engagera de bästa talangerna i en bransch när de inte redan har kontaktat dig?

1. Att vara en aktiv del av talanggemenskaper (Slack-kanaler, Facebook-grupper och så vidare) genom att inte bara publicera jobbannonser utan också erbjuda råd inom områden där vi har kunskap och lyssna på andra behov i gemenskapen
2. Personalisering. Personalisering. Personalisering. Av vilka vi kontaktar, hur vi kontaktar dem och hur vi behandlar dem under hela samtalet. Vi hör så ofta “Jag brukar inte svara rekryterare, men…” som svar på hur vi hamnade i deras inkorg och såg dem som människor först 
3. Omfattande jobbannonser med stor transparens (att dela all relevant information direkt visar att vi värdesätter kandidater tillräckligt mycket för att inte tvinga dem att spela spel)

När människor väl är ombord, vilka är de tre mest effektiva strategierna du använder för att behålla dem?

• En fokuserad arbetsvecka på 32 timmar (läs mer här)
• Ledningen föregår med gott exempel genom att prioritera balans mellan arbete och privatliv samt hälsa
• Transparens kring verksamhetens ekonomi, mål och utmaningar

Här kommer huvudfrågan i vår intervju. Kan du dela med dig av fem tekniker som du använder för att identifiera de talanger som passar bäst för den tjänst du vill tillsätta? Dela gärna ett exempel för varje idé.

1. En riktigt djupgående kartläggning av roller och kortsiktiga/långsiktiga behov (hårda färdigheter, mjuka färdigheter) innan en roll ens annonseras på marknaden.
2. Definiera tydligt vad ni utvärderar och ha ett gemensamt språk (vi använder Searchlight för detta och för att få ytterligare signaler från tidigare referenser kring dessa kvaliteter)
3. Bjud in de personer ni vill nå direkt i samtalet genom ett personligt tillvägagångssätt (dvs. proaktiv kandidatsourcing)
4. Fokusera på demografi och erfarenheter som saknas i sökandet (om ni inte fokuserar på något specifikt, upprätthåller ni status quo)
5. Förstå de centrala signalerna och kvaliteterna vi söker efter och bygg en process för att uttryckligen testa detta.

Slutligen, vem inspirerar dig? Finns det någon person i världen som du skulle vilja äta en privat lunch med, och varför? Han eller hon kanske ser det här.

Den främsta genom tiderna (Serena Williams!). Hennes liv som idrottare, kvinna, mamma, partner, entreprenör, pionjär och ledare inom riskkapital (okej – jag slutar här, men ni förstår vad jag menar) är en ständig inspirationskälla. Hela världen är annorlunda och bättre på många sätt tack vare henne. Att få lära mig mer om hennes avvägningar, inspiration, mål och lärdomar skulle vara en drömlunch för mig.

Tack, Nikki! Kan våra läsare fortsätta att följa ditt arbete på nätet?

Du hittar mig på LinkedIn eller på vår webbplats.

För boknördar – även på Storygraph (min lista över böcker jag läser just nu) eller på mitt lokala bibliotek, där jag lånar alldeles för många böcker (några nyliga favoriter: Vakna, På en solstråle, Kaikeyi, Sann affär).