Vad HR-ledare kan vinna på att bli ”W-formade”

Den här erfarenheten hjälpte mig att förstå betydelsen av hårt arbete och väckte min önskan att förändra saker till det bättre. Jag ville tillämpa den erfarenheten och det tankesättet i mitt dagliga liv.

När jag återvände till Moldavien fick jag ett jobb på projektavdelningen hos en detaljhandelskedja, men jag visste att det inte var rätt för mig. Jag tog saken i egna händer, började arbeta som frilansande reseagent på kvällarna för att utmana mig själv, gjorde allt för att skaffa nya färdigheter och strävade efter att nå nya professionella höjder.

Efter ett tag fick jag mitt stora genombrott – jag erbjöds tjänsten som HR-chef trots att jag saknade erfarenhet inom området. 

De följande åren var en virvelvind av utveckling och förändring. Jag hjälpte det moldaviska Dyninno-teamet att växa från 120 till 1500 personer och tog så småningom 2019 på mig rollen som global HR-direktör för Trevolution.

Det första året ägnade jag åt att lära känna alla och förstå hur vi bedriver verksamhet i andra delar av världen. Det andra året var det mest utmanande i hela min karriär eftersom det var pandemiåret. Vi lyckades återhämta oss och är nu i bättre form än tidigare.  

Det sägs att våra misstag kan vara våra största läromästare. Kan du berätta om det roligaste misstaget du gjorde när du var ny i yrket och vilken lärdom du drog av det?

Den största lärdomen jag drog när jag började i min roll var hur viktigt det är med tydlig kommunikation när man inför nya processer.

I början av min karriär, när jag införde ett nytt bedömningscentrum, trodde jag först att människor skulle förstå dess mervärde utan att jag behövde gå in på detaljer.

Men jag lärde mig snabbt att det är avgörande att tydligt kommunicera affärsnyttan och mervärdet med en ny process till driftsteamet. De är mycket resultatinriktade och vill veta hur deras tid och resurser kommer att användas effektivt.  

Vid mitt första försök misslyckades införandet eftersom jag inte kommunicerade värdet av bedömningscentrumsprocessen på ett effektivt sätt, och teamet uppfattade den som en "svart låda". 

Jag fick dock senare möjlighet att införa den på en ny avdelning, och jag såg till att involvera avdelningschefen i utvecklings- och införandeprocessen redan från början. Det ledde till ett framgångsrikt införande. Den här erfarenheten lärde mig hur viktigt det är att hela tiden kommunicera värdet av en ny process till teamet för att säkerställa deras medverkan och stöd. 

Det är viktigt att komma ihåg att det inom HR inte finns någon universell ritning för framgång. Varje organisation har sin egen unika kultur och struktur, och det är HR:s roll att anpassa allmänna principer så att de fungerar i den specifika kontexten. 

Framgång kan inte uppnås på egen hand – det är en laginsats. Det är viktigt att involvera alla relevanta intressenter i verksamheten i beslutsprocessen och i genomförandet av nya strategier.

Det är först när alla är med på tåget som man verkligen kan lyckas. HR är ingen raketforskning; det handlar om att verka för bättre arbete och bättre arbetsliv. Det är ett enkelt mål, men det kräver ansträngning, kommunikation och en djup förståelse för organisationens kultur, struktur och mål.

Något som alltid har hjälpt mig under svåra perioder är min passion för ständig innovation. Jag letar alltid efter sätt att förbättras och lära mig mer. Därför strävar jag alltid efter att lära mig och skaffa ny kunskap.

Ingen av oss kan nå framgång utan hjälp på vägen. Finns det någon särskild person som du är tacksam för och som hjälpte dig att nå dit där du är i dag?

När jag började min karriär hade jag aldrig föreställt mig att jag skulle hamna där jag är i dag. Dyninno Groups grundare, Alex Weinstein, var den som såg en potential i mig, trots min brist på erfarenhet inom HR-området. Jag skulle inte vara där jag är i dag utan hans stöd, och jag kommer alltid att vara tacksam. Han är inte bara en chef, utan också en klok mentor.

Kan du ge oss ditt favoritcitat om ”livslärdomar”? Kan du berätta hur det har varit relevant för dig i ditt liv? 

Inom alla typer av verksamhet är det viktigt att förstå att misslyckanden är en naturlig del av processen. Som Thomas Edison sade: ”Jag har inte misslyckats 10 000 gånger – jag har framgångsrikt hittat 10 000 sätt som inte fungerar.” 

I stället för att se misslyckanden som ett negativt resultat bör de ses som en möjlighet att lära sig och utvecklas. Analysera orsakerna bakom misslyckandet och fundera på hur du kan minska betydelsen av dessa faktorer i framtiden.  

När du ser tillbaka på din egen karriär, vad skulle du säga till ditt yngre jag?

Det är avgörande att vara tydlig med sina planer och få så mycket återkoppling som möjligt. Siffror är ett utmärkt sätt att förankra diskussioner och hålla saker realistiska. 

En bra tumregel är att alltid vara uppmärksam på potentiella problem och kväva dem i sin linda. När det gäller utveckling, tänk stort! 

Föreställ dig vad som skulle krävas för att göra dina planer tio gånger större, och sedan tio gånger större igen, och arbeta därefter bakifrån. Utan en tydlig vision är det svårt att få stora saker att hända.

Låt oss nu gå över till den centrala delen av vår intervju om HR. Varför anser du att HR förtjänar en plats i styrelserummet och i beslut på hög nivå?

HR spelar en avgörande roll när det gäller att påverka företagets beslut genom att bidra med ett unikt perspektiv på medarbetarnas behov, farhågor och begränsningar. 

Som länken mellan ledningen och arbetsstyrkan kan HR-experter förutse hur beslut påverkar medarbetarnas prestationer, engagemang och kvarstannande, samt erbjuda lösningar som leder till bättre resultat för företaget. 

Genom att involvera HR i beslutsprocessen kan företagsägare få en djupare förståelse för hur deras beslut påverkar medarbetarna och fatta mer välgrundade och väl avvägda beslut. 

Det leder till förbättrad arbetsmoral, ökat kvarstannande och högre produktivitet bland medarbetarna och i slutändan till en mer positiv och stöttande arbetsmiljö som driver företagets framgång. 

Det är dock viktigt att komma ihåg att även om HR:s roll är att ge råd och minska risker, är det de ytterst beslutsansvariga som också tar på sig de mest betydande riskerna.

Utifrån din erfarenhet, hur kan HR-personer och experter inom företagskultur se till att de involveras i strategiska planeringsprocesser? 

Det är en mångfacetterad roll som kräver en bred förståelse för verksamheten. Det är viktigt att ha en god förståelse för ekonomi, juridiska frågor och efterlevnadsrisker samt för hur de kan påverka resultatet. 

Ett bra sätt att skaffa sig denna förståelse är att utveckla sin ekonomiska kompetens, förstå hur investeringar och internprissättning fungerar samt lära sig att tänka i termer av valuta och riskhantering. 

Det är också viktigt att hålla sig nära verksamheten och förstå vart den är på väg. När det gäller strategi handlar det inte om vad vi gör, utan om vad vi inte gör. Det handlar om att fokusera våra insatser och inte sprida oss för tunt. 

HR spelar en avgörande roll i detta genom att anpassa sina insatser efter den övergripande affärsstrategin, hålla koll på marknadstrender, förstå vart branschen är på väg och vara medveten om den aktuella globala ekonomiska situationen.

Många anser att CHRO:er skulle bli utmärkta vd:ar, men ofta förbises de. Varför tror du att det är så?

Enligt min erfarenhet kommer de flesta vd:ar från ekonomi eller har en bakgrund inom den bransch de leder.

Du hittar till exempel sannolikt inte en HR-expert som leder ett teknikföretag; de brukar ha en bakgrund inom ingenjörsvetenskap eller IT. Detsamma gäller läkemedelsföretag och andra STEM-företag. Det är ovanligt att hitta en HR-person som leder ett företag, men det är inte omöjligt. 

Att vara HR-expert innebär att vara en ”T-formad” specialist, där man har en bred förståelse för många områden och djup kunskap inom ett specifikt område, som HR i sig, företagsledning eller psykologi.

Ett alternativ för att avancera till vd är att bli en ”W-formad” specialist, där man har två expertisområden och på ett unikt sätt kan kombinera dem. En HR-expert med bakgrund inom IT eller dataanalys kan till exempel använda den kompetensen för att skapa innovativa HR-lösningar, som prediktiv analys, för att minska kostnader och identifiera risker. 

I slutändan är det viktigt att komma ihåg att karriärvägar kan vara flexibla och okonventionella. En HR-expert kan fortfarande lyckas och nå ledande positioner; det kan kräva nytänkande och strategiska karriärval.

Vilka färdigheter kan HR-personer utveckla för att bli mer effektiva affärspartner?

En sak som en HR-expert inte kan se som given är etik. Det är yrkets kärna.  

Det är avgörande att förstå företagets mål och kunna anpassa HR-initiativ efter dem. Det innebär att kunna tänka strategiskt kring arbetsstyrkan och hur den kan optimeras för att stödja den övergripande affärsstrategin. Du bör också kunna kommunicera och förhandla effektivt med andra företagsledare och intressenter samt ha färdigheter inom dataanalys för att kunna fatta välgrundade beslut. Det innebär även att kunna hantera projekt kopplade till HR-initiativ och ha emotionell intelligens, kulturell medvetenhet och ett förhållningssätt som präglas av kontinuerligt lärande.

Det handlar helt enkelt om att förstå företagets behov och utmaningar och anpassa dina insatser för att stödja organisationens övergripande mål. Det är mycket att ta sig an, men med lite fokus och ansträngning kommer du att kunna bemästra det.

Här är huvudfrågan i vår diskussion. Utifrån din erfarenhet och dina framgångar, vilka är de fem viktigaste sätten som HR kan bidra till att driva företagets beslut?

1. Anpassa HR-initiativ efter företagets mål. Se till att alla HR-initiativ överensstämmer med organisationens övergripande affärsstrategi och mål. Om företaget exempelvis planerar att expandera till nya marknader kan HR bidra med ett program för medarbetarutveckling för att säkerställa att arbetsstyrkan har de färdigheter som krävs för att stödja expansionen.

2. Tillhandahålla datadrivna insikter. Genom att exempelvis analysera data om medarbetarengagemang och personalomsättning kan HR identifiera områden där företaget behöver förbättras och ge ledningen rekommendationer om hur dessa frågor kan hanteras.

3. Hantera talanger och bygga en stark arbetsstyrka. Genom att identifiera och utveckla medarbetare med hög potential och införa effektiv successionsplanering kan HR säkerställa att företaget har rätt personer för att stödja dess tillväxt och framgång; 

4. Främja en positiv och stödjande arbetsmiljö: Genom att införa riktlinjer och program som främjar medarbetarnas välbefinnande kan HR bidra till att förbättra medarbetarnas moral, engagemang och vilja att stanna kvar, och i slutändan skapa bättre affärsresultat.

5. Hantera risker och efterlevnad. Genom att införa effektiva program och riktlinjer för regelefterlevnad för att minimera risken för juridiska överträdelser och överträdelser av regelverk kan HR bidra till att skydda företaget från kostsamma böter och sanktioner. 

På Dyninno Group prioriterar vi våra medarbetare eftersom det är de som driver våra intäkter. I stället för att börja med ett finansiellt mål som "låt oss tjäna 50 miljoner dollar nästa år" samlar vi därför in information från varje affärsenhet om deras flaskhalsar och hur vi kan förbättra processerna för att öka antalet medarbetare och driva verksamheten framåt.

Därefter diskuterar vi med supportavdelningarna och HR för att förstå hur många personer vi behöver för att möjliggöra för säljpersonalen att arbeta effektivt och säkerställa tillväxt. 

Vi får sedan stöd från varje viktig intressent och samarbetar med marknadsförings- och ekonomiavdelningarna för att förstå kostnaderna för löner, provisioner, bonusar och kostnaderna för att generera leads. På så sätt kan vi, när vi presenterar våra planer för verksamheten, visa exakt hur mycket pengar vi kommer att tjäna genom varje affärsenhet och fatta välgrundade beslut om var vi ska fokusera våra tillväxtinsatser. 

Det här arbetssättet är mer effektivt eftersom alla redan har kommit överens om organisationens siffror och struktur, i stället för att känna att siffrorna har påtvingats dem.

Kan du dela med dig av tre eller fyra av de vanligaste misstagen du har sett företag göra när de ställs inför svåra beslut? Vad bör man tänka på för att undvika dem? 

En av nycklarna till att fatta svåra beslut är att ha en plan B på plats. Ibland är beslut oåterkalleliga, och det är viktigt att ha en reservplan ifall saker och ting inte går som förväntat.

Ta covid-19-pandemin som exempel. Många företag permitterade omedelbart medarbetare, men vi valde i stället att omstrukturera arbetstider, skift och löner för att behålla alla i organisationen. 

Vi visste att situationen var osäker och ville behålla värdefull kompetens och erfarenhet. Tyvärr förlorade vi några personer, men vi tog också kontakt för att försöka få tillbaka dem längre fram. 

Vid kriser och krishantering är det viktigt att alltid ha en plan B eller till och med en plan C. Att vara förberedd kan bidra till att mildra konsekvenserna av svåra beslut och hålla organisationen på rätt kurs.

Finns det någon person i världen som du gärna skulle vilja äta lunch med, och varför?

Om jag fick möjlighet att träffa en avliden historisk person skulle det vara Platon – den antike grekiske filosofen som anses vara den västerländska filosofins fader. 

Men om vi talar om någon som fortfarande lever skulle jag gärna slå mig ner med Yuval Noah Harari, historikern, antropologen och framtidsforskaren. 

Han har en djup förståelse för mänsklighetens historia och hans böcker väcker många tankar. Jag skulle vara nyfiken på att höra hans tankar om hur världen har förändrats sedan han skrev sitt senaste verk om 21 lärdomar för det 21:a århundradet, och om han fortfarande står fast vid sina förutsägelser eller om han ser annorlunda på saker och ting nu. Han är inte en person som ofta uttalar sig offentligt, så det skulle bli ett intressant samtal.

Tack Pavel, många bra insikter! Hur kan människor följa ditt arbete?

Det var ett nöje, hör gärna av dig till mig på Linkedin.

Fler insikter från serien:

• HR-ledare: Lär dig att omfamna risker och lämna din komfortzon
• För att bli en mer effektiv affärspartner, lyssna och var nyfiken
• Så kan HR använda djupgående data för att stödja verksamheten
• Varför strategiska HR-ledare bör rotera mellan olika delar av verksamheten