Varför toppryckterare fortfarande svär vid personlighetstester

"Jag tycker att de är intressanta för att förstå vilken typ av personlighet man tar ombord och hur man behöver tänka kring att leda den personen", förklarar Jessica Smith, grundare av Savant Recruiting och erfaren rekryteringsspecialist.

Alla delar dock inte denna entusiasm i alla sammanhang. 

"Det beror på vilka roller människor rekryteras till", konstaterar Elena Agaragimova, karriärcoach, talangledare och grundare av Shiftwell.AI. "Jag tycker att de är mer användbara i ledarroller, till exempel när man bygger ett team som behöver passa på ett specifikt sätt. Det är då de blir värdefulla, eftersom de bidrar till den självkännedom som många människor saknar."

Många på andra sidan av frågan tycker helt enkelt att de är en metod för att eliminera neurodivergens från rekryteringsprocesser eller göra sig av med personer som rekryteringsteamet har en förutfattad mening om.

Från "kulturell passform" till "kulturellt tillskott"

En av de viktigaste förändringarna i den moderna rekryteringsfilosofin har varit övergången från att söka "kulturell passform" till att värdesätta "kulturellt tillskott".

"Vi säger alltid kulturell passform, men det handlar mer om kulturellt tillskott", konstaterar Smith. "Jag önskar verkligen att rekryterande chefer skulle överge hela berättelsen om kulturell passform."

Detta paradigmskifte erkänner att byggandet av mångsidiga team innebär att se bortom kandidater som speglar de befintliga teammedlemmarnas personligheter. I stället kan bedömningar hjälpa till att identifiera personer som tillför kompletterande – snarare än identiska – egenskaper till en organisation.

Meqa Smith, grundare och strateg för talangengagemang på The Unforgettable Agency, förstärker detta: "Kompatibilitet med andra i små team, särskilt vid rekrytering till ledarroller, är avgörande. Det fungerar åt båda hållen, så jag kartlägger även mina klienter först."

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Strategiska tillämpningar bortom urvalet

Även om personlighetsbedömningar kan vägleda rekryteringsbeslut, sträcker sig deras värde bortom urvalsprocessen:

1. Anpassade ledarskapsmetoder: Genom att förstå en nyanställds personlighetsdrag kan chefer anpassa sin ledarstil därefter.
2. Analys av teamsammansättning: Vissa organisationer använder bedömningar för att analysera framgångsrika team och identifiera personlighetsmönster som bidrar till hög prestation.
3. Optimering av introduktionen: Kunskap om en nyanställds arbetsstil kan forma mer effektiva introduktionsupplevelser.
4. Utvecklingsplanering: Bedömningar ger insikter som hjälper till att anpassa den professionella utvecklingen efter individuella styrkor och utvecklingsområden.

"Beroende på rollen kan bedömningar hjälpa till att välja mellan två kandidater eller bidra till att skapa en stark arbetsrelation med deras chef", förklarar Smith. "Nyckeln är att förstå vad varje typ av bedömning kan berätta för dig och vad den inte kan berätta."

Bedömningsspektrumet

Alla personlighetsbedömningar är inte skapade lika – och de bör inte heller användas utbytbart. Olika verktyg ger olika insikter. På en grundläggande nivå kan några av de största och mest populära verktygen sammanfattas ungefär så här:

• DISC-profiler fokuserar på beteendestilar och kommunikationspreferenser
• Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) undersöker psykologiska preferenser och förhållningssätt till beslutsfattande
• Enneagram utforskar motivationsmönster och grundläggande rädslor
• StrengthsFinder identifierar naturliga talanger och förmågor
• Predictive Index bedömer beteenden på arbetsplatsen och kognitiva förmågor
• Kolbe fokuserar på instinktiva handlingssätt i arbetssituationer
• Prism undersöker beteendepreferenser i arbetsplatsrelaterade sammanhang.

Agaragimova har tydliga preferenser bland dessa alternativ: "Kolbe är ett ganska bra alternativ. Det ger dig mer av en uppsättning färdigheter för hur du skulle agera i en yrkesroll, jämfört med att bara fokusera på personlighet." 

Vissa organisationer använder dessa verktyg för att jämföra kandidater med högpresterande medarbetare. 

"Historiskt sett hade de inte särskilt goda framgångsresultat med de säljare de anställde", berättar Jessica Smith om ett företag.

Hennes rekommendation: "Ta in psykometriska tester och rangordna alla personer som var framgångsrika... så att de personer som vanligtvis lyckas i den här rollen har den här typen av personlighet."

Rollspecifik tillämpning

Även om bedömningar kan ge värdefulla insikter varierar deras användbarhet avsevärt mellan olika roller och organisatoriska nivåer.

Agaragimova gör en tydlig åtskillnad kring vilka roller de är värdefulla för, och det tenderar att vara kopplat till senioritet och tekniska behov.

"För företagsroller, för ledarpositioner, tycker jag att det är användbart. Jag tycker inte att det är användbart för juniora roller eller ens roller på mellannivå, eftersom de ännu inte känner sig själva. Deras färdigheter är ännu inte utvecklade", säger hon.

Hon är ännu mer selektiv när det gäller tekniska positioner.

"Vi har provat olika saker för teknisk personal... Det fungerar helt enkelt inte", säger hon. "Inom teknik spelar personligheten roll, ja, men jag behöver att deras färdigheter spelar större roll, eftersom de måste vara riktigt bra på den tekniska färdigheten."

Detta perspektiv belyser en viktig poäng: bedömningar kan vara mest fördelaktiga när de riktas mot specifika organisatoriska behov i stället för att tillämpas universellt.

Genomförandet är allt

Implementeringen av personlighetsbedömningar avgör i slutändan hur effektiva de är. Branschens bästa praxis omfattar:

• Att använda bedömningar som utgångspunkt för samtal snarare än som definitiva omdömen
• Att kombinera flera typer av bedömningar för att få en mer heltäckande bild
• Att beakta resultaten i det bredare sammanhanget av färdigheter, erfarenhet och organisatoriska behov
• Att undvika att förlita sig för mycket på bedömningar på bekostnad av andra utvärderingsmetoder
• Att tillämpa dem selektivt utifrån roll och senioritetsnivå

Vad händer härnäst?

Om du vill fortsätta lära dig om de senaste metoderna, trenderna och misstagen inom talangförvärv, anmäl dig till nyhetsbrevet från People Managing People. Du får insikter och tips från experter direkt i din inkorg.