Prata HR med mig: erkännande, gränser och utbrändhet

Om du har frågor som du vill skicka in anonymt kan du göra det via vårt anonyma frågeformulär.

Så, utan vidare...

Fråga 1

En medarbetare har begärt anpassningar på grund av en funktionsnedsättning som verkar vag. Vilket ansvar har jag i den här situationen, och hur säkerställer jag att jag följer lagkraven?

En medarbetare behöver inte lämna in ett läkarintyg för att begära en anpassning, men företaget kan och bör be om ett.

Jag föreslår att du ber teammedlemmen att lämna in ett medicinskt intyg – (SHRM har ett formulär som du kan tillhandahålla) som ber vårdgivaren att fylla i specifika uppgifter om medarbetarens begränsningar och vilka anpassningar som behövs för att medarbetaren ska kunna utföra arbetet. 

Kom ihåg den viktiga poängen: målet är att kunna utföra arbetet. Ibland kan det kännas obekvämt att be om sådan dokumentation – men kom ihåg att det ligger både i medarbetarens (de kan få det stöd de behöver) och arbetsgivarens (de får konkreta rekommendationer från en vårdgivare) intresse att ha detaljerna i begäran skriftligt. 

Företagets ansvar i det här fallet är att föra en dialog med medarbetaren om hens behov och genomföra alla rimliga anpassningar så länge de inte orsakar företaget oskälig belastning. Var så flexibel och stödjande du kan, men följ regelverket när det gäller ADA. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Fråga 2

En av mina medarbetare har kommit till mig med ett personligt problem som påverkar arbetet. Hur kan jag stödja hen och samtidigt upprätthålla professionella gränser?

Till att börja med vill jag uppmuntra dig att känna dig smickrad över att din medarbetare ser dig som en trygg hamn att dela sina sårbara stunder med. Det här är psykologisk trygghet, vilket är grunden för en fantastisk kultur. 

Med det sagt... för mycket personlig information kan vara föga konstruktivt, för att uttrycka det milt, särskilt om det börjar sammanfalla med bristande prestation. Fråga hur du kan stödja hen under den här perioden: skulle lite flexibilitet hjälpa? Finns det någon teammedlem som kan ta över någon del av den här personens arbete för att hjälpa teamet att hålla tidsfrister? 

Var proaktiv och förebygg eventuella luckor så att det inte uppstår några överraskningar. Om personen söker en nivå av personligt stöd som du inte kan erbjuda skulle jag i första hand försiktigt styra samtalet mot arbetsrelaterade ämnen. 

Låt hen till exempel säga det hen behöver säga och gå sedan snabbt över till nästa ämne: "Jag är verkligen ledsen att höra det. Jag hoppas verkligen att saker och ting snart börjar ljusna. Är det okej om vi går över till ett arbetsrelaterat ämne? Jag ville stämma av med dig om projektet som ska vara klart i slutet av veckan..."

Fråga 3

Mitt företag har inget formellt program för erkännande, men jag skulle vilja uppmärksamma en kollegas fantastiska arbete. Vilka är några lämpliga sätt att göra det på?

Det tycker jag om att höra! Om du är hens chef ska du se till att lyfta fram teammedlemmens arbete överallt där du kan, vare sig det är inför din chef, tvärfunktionellt med andra team eller genom att säga hens namn i olika sammanhang. Var kreativ när du uppmärksammar andras arbete.

Om du är hens kollega, finns det någon lämplig plats i något av era system där du kan ge ett offentligt erkännande för arbetet? Många företag har Slack-kanaler som är avsedda för sådant, eller så finns det som en funktion i en befintlig del av teknikstacken (om inte är det ett bra tillfälle att be om en formell kanal för erkännande!). 

Skriv några meningar om hur den här personen gjorde din dag bättre och dela dem i ett lämpligt forum, så kommer du garanterat att göra hens dag bättre. Om offentliga erkännanden inte är normen på ditt företag kan du också skicka ett meddelande direkt till personens chef och berätta om dennes teammedlems utmärkta arbete. 

Som ledare är det oerhört betydelsefullt när någon tar sig tid under dagen för att berätta för mig hur en medlem i mitt team har gjort ett bra jobb. Viktigast av allt är att du ser till att tacka personen direkt för hens arbete.

Fråga 4

Vilka tecken finns det på att jag kanske underpresterar, och vilka steg bör jag ta om jag känner igen dessa tecken?

Vännen, jag undrar om du inte skulle ha skrivit den här frågan om du inte åtminstone misstänkte att du kanske underpresterar. Tecknen kan se ut på flera olika sätt: 

• Får du tillbaka ditt arbete med många fel och korrigeringar? 
• Märker du att dina teammedlemmar inte involverar dig direkt i projekt som ligger inom ditt ansvarsområde? 
• Verkar din chef något distanserad? 

Det bästa du kan göra i den här situationen är att vara proaktiv. Be din chef om direkt återkoppling vid ert nästa 1:1-möte.

Se till att du ställer specifika frågor – i stället för ”gör jag ett bra jobb?” kan du fråga: ”Nu när vi har slutfört arbetet med projektet för kund X vill jag använda det som ett tillfälle att lära mig. Har du någon återkoppling som du vill dela med dig av kring vad du tycker gick bra och vilka områden som kan utvecklas?” 

Och om du märker att du börjar underprestera, be om resurser och sök stöd internt och externt för de områden där du har brister. Det är aldrig för sent att vända utvecklingen! 

Fråga 5

Jag är intresserad av att utveckla mina ledarskapsfärdigheter, men min nuvarande roll erbjuder inte många möjligheter. Vad kan jag göra för att få erfarenhet och visa min potential?

Det här är en vanlig utmaning jag stöter på: att ha en person som är ivrig att växa och utvecklas, men som inte har några möjligheter till ledarskap och personalansvar i sin nuvarande roll. Den goda nyheten är att du kan använda den här tiden till att förbereda dig för din nästa stora möjlighet. 

Hitta möjligheter till mentorskap i ditt team – både som mentor för mer juniora teammedlemmar (kan du ta på dig någon form av utökat ansvar för introduktion och utbildning av nyanställda?) och som adept (finns det någon i din nuvarande organisation vars arbete du verkligen beundrar)?

Glöm inte att även söka mentorskap utanför din organisation – gå med i en Slack-gemenskap eller en nätverksgrupp för personer inom din bransch och träffa nya människor. Gå en kurs på LinkedIn eller Coursera för att utveckla dina färdigheter och lägga till något nytt i din verktygslåda. 

Det finns också sätt att visa ledarskap på jobbet utan att ha en ledarposition. Du kan till exempel ta ägarskap över och leda ett stort tvärfunktionellt projekt eller presentera en idé för ett nytt initiativ baserat på dina erfarenheter och iakttagelser. 

Tänk på vilka egenskaper den typ av ledare du vill vara har. Det kan vara: 

• En eftertänksam kommunikatör
• En datadriven beslutsfattare
• Anpassningsbar inför nya utmaningar
• En kreativ problemlösare

Fokusera på att finslipa dessa egenskaper. 

Fråga 6

Jag har ett högpresterande team, men jag är orolig för utbrändhet. Hur kan jag se till att de fortsätter vara motiverade och engagerade utan att arbeta för mycket?

Mitt första råd är att se till att hela teamet har samma bild av vilka prioriteringarna faktiskt är. Vad är det viktigaste som måste bli gjort, och vad kan vi sluta göra? Hjälp dem att förstå vad som är viktigast för verksamheten, så att du kan stödja dem i att balansera sin arbetsbelastning på ett hållbart sätt. 

Det kan kräva att ni delegerar och fördelar arbetet och i vissa fall släpper uppgifter som inte är viktiga. Arbeta med att främja en kultur av öppen kommunikation, se till att de vet att de kan be om hjälp och att du bryr dig om deras välbefinnande. 

Avsätt dessutom medvetet tid för att prata med dem om deras egna karriär- och utvecklingsmål, så att du kan knyta deras arbete till berättelsen om deras karriär och det inte bara känns som ett slit. Sist men inte minst: se till att alla har lite betald ledighet inplanerad i kalendern!

Skicka in dina frågor till nästa utgåva av Talk HR to Me via vårt anonyma frågeformulär.