För att hitta den bästa nya talangen – dra nytta av din befintliga talang

Några år senare hade det intresset snabbt omvandlats till en karriär inom HR, där jag får ta in och utveckla fantastiska människor som gör hela Grainger-teamet starkare och driver tillväxt för det 96 år gamla företaget. 

Från att attrahera de bästa talangerna till att hjälpa personalansvariga att utveckla de färdigheter som krävs för att ge rätt coachning, utveckling och upplevelse för sina team – allt handlar om att skapa fantastiska team.

Kan du ge oss ditt favoritcitat om ”livslärdomar” och berätta hur det har varit relevant i ditt liv? 

Jag uppfostrades av två hårt arbetande föräldrar som var mycket engagerade. De strävade alltid efter att behandla alla de mötte med respekt, och jag kunde se den positiva effekt det hade i varje situation. Dessa värderingar fördes vidare till mina syskon och mig. Så enkelt det än må vara är ”respektera alla” mitt motto. 

Arbetar ni med några spännande nya projekt på företaget? Hur hjälper detta människor? 

Vi fokuserar på att fortsätta göra framsteg mot att uppfylla företagets syfte – Vi håller världen igång®. På Grainger hjälper vi kunderna att hålla sin verksamhet igång och sina medarbetare säkra genom vårt produktsortiment med fokus på underhåll, reparationer och drift.

För några år sedan definierade vi vårt syfte och har arbetat för att säkerställa att alla medarbetare förstår vår strategi, ambition och de principer som är kopplade till att uppnå detta syfte varje dag. 

Utmärkt. Nu går vi in på huvudfokus för vår serie. Rekrytering kan vara mycket tidskrävande och utmanande. Kan du berätta lite för våra läsare om din erfarenhet av att identifiera och rekrytera talanger? Vilket har hittills varit ert mest framgångsrika rekryteringsrelaterade initiativ?  

Våra medarbetare fortsätter att säga att vi är ”den bäst bevarade hemligheten”. Därför har vi under de senaste åren fokuserat på att sprida budskapet till potentiella talanger om vad som gör Grainger till en så bra arbetsplats. 

Genom att dela med oss av vårt betydelsefulla arbete via våra nya insatser inom rekryteringsmarknadsföring och arbetsgivarvarumärket har vi attraherat fler kandidater och fått in fantastiska människor i organisationen, vilket har varit värdefullt på den här ansträngda arbetsmarknaden. 

Exempelvis kommer över 50 % av de sökande och 40 % av de anställda på våra distributionscentraler och kundservicecenter från våra nya kampanjer i sociala medier och vår annonsering.

När talangerna väl har engagerat sig, vilka råd har du för att skapa en fantastisk kandidatupplevelse och säkerställa att rätt personer går igenom processen?

För det första strävar vi efter att säkerställa att våra rekryterande chefer och vårt team för talanganskaffning är överens om vilka färdigheter och erfarenheter som krävs för rollen. Det innebär att konsulten inom talanganskaffning har ett inledande samtal med den rekryterande chefen inför varje ledig tjänst, innan vi publicerar den, för att förstå vilka krav som är önskvärda och vilka som är nödvändiga.

Våra rekryterare använder externa marknadsdata för att bekräfta att alla har samma bild av den aktuella talangmarknaden. Denna proaktiva samordning i ett tidigt skede skapar en mer kvalificerad grupp sökande och gör i slutändan att resten av rekryteringsprocessen kan flyta smidigt och utan hinder.  

Det andra steget är att ge både kandidaten och den rekryterande chefen en kandidatuppföljning. Detta steg är avgörande eftersom det gör det möjligt för oss att bättre förstå hur kandidatupplevelsen var från början till slut, så att vi kan fortsätta förbättra vår process, identifiera framgångar eller brister och ge coachning vid behov. 

Utifrån din erfarenhet, hur kan HR- och kulturprofessionella samarbeta med den bredare organisationen för att identifiera behov av talanger?

Samarbeta med verksamhetens ledare för att förstå deras talangbehov och skapa en plan. Våra HR- och talangpartners arbetar med verksamhetens ledare för att förstå deras viktigaste prioriteringar, och därefter utformar vi kort- och långsiktiga strategier för att möta talangbehoven. 

Genom dessa planeringsdiskussioner går vi igenom behoven hos olika talangsegment och synliggör samtidigt företagsövergripande krav som bättre löses på de bredaste nivåerna. 

Under de senaste åren har vi arbetat med ledningsgruppen för att definiera ett ramverk för vilka beteenden, erfarenheter och färdigheter som behövs hos ledare med ambitionen och potentialen att bli framtida företagsledare. 

Vi har startat två tvärfunktionella kommittéer som arbetar tillsammans med andra ledare för att utveckla medarbetare med framväxande talang i riktning mot detta ramverk. Det bidrar till att säkerställa att vi har en mer robust talangpipeline för framtida ledarskap.  

Finns det något du ser att rekryterare, interna eller externa, regelbundet gör som får dig att tänka: ”Nej, sluta med det!”?

Rekrytering sker i ett mycket högt tempo. Det är avgörande att talanganskaffningsteamet saktar ner, är nyfikna och ställer frågor till rekryterande chefer på ett tidigt stadium om vad som behövs hos potentiella kandidater, och därefter delar insikter om talangmarknaden. Det gör att teamet kan hitta rätt talang för rollen mer effektivt.

Vi har sett att kandidater som rekommenderas av nuvarande Grainger-medarbetare ofta lyckas väl när de börjar på företaget. Nuvarande medarbetare förstår vad som behövs och är ofta mycket bra på att upptäcka talanger.  

Med så mycket brus och konkurrens där ute, vilka är dina tre främsta sätt att attrahera och engagera de bästa talangerna i en bransch när de inte redan har kontaktat dig?

På Grainger är ett av våra bästa verktyg för talanganskaffning rekommendationer från nuvarande medarbetare. Grainger är en plats där medarbetare kan utföra arbete med stor inverkan, och enligt vad vi hör finns det en känsla av tillhörighet som saknar motstycke.

Den här kulturen är välkomnande, och medarbetare, inklusive våra rekryterare, kan berätta om att det finns något annorlunda och unikt här.  

Vi berättar också historien om Grainger genom arbetsgivarprofilering och rekryteringsmarknadsföring—med fokus på att möta de främsta talangerna där de befinner sig och genom de medier som är viktiga för dem.  

Slutligen inser ledare på Grainger att ansvaret för att hitta talanger inte enbart ligger på talanganskaffningsteamet. Vi har utvecklat verktyg och utbildningar som hjälper ledare att bygga upp sina talangpooler innan de har en ledig tjänst. 

Vi uppmuntrar också ledare att alltid hålla utkik efter nästa stora Grainger-talang och inleda sonderande samtal innan de ens har en ledig tjänst. 

I dagens talanglandskap gäller att ju mer proaktiva vi kan vara i våra rekryteringsinsatser, desto bättre.

Vilka är de tre mest effektiva strategierna ni använder för att behålla medarbetare?

Det första är utvecklingsplanering—oavsett om det handlar om att utveckla medarbetarnas färdigheter och förmågor i deras nuvarande roll eller hjälpa dem att förbereda sig för nästa roll.

Det andra är att lyssna. Vi samlar in feedback från medarbetare genom enkäter och rundabordssamtal för att förstå vad de behöver och agerar sedan utifrån den feedbacken.

Vi genomför till exempel en årlig medarbetarundersökning och en uppföljande avstämningsenkät, och vi ser regelbundet ett starkt engagemang på nära 85 % med högt deltagande i hela verksamheten.

Det tredje är frekvent kommunikation. Det är viktigt att medarbetarna förstår hur deras arbete stödjer våra kunder, vad de kan göra för att stödja företagets fortsatta tillväxt och den kultur vi strävar efter att skapa.

Här är huvudfrågan i vår intervju. Kan du dela med dig av fem metoder som du använder för att identifiera den talang som passar bäst för det jobb du vill tillsätta?

1. Använd intervjuguider baserade på principer: Vår strategi sammanfattas i det vi kallar Grainger Edge, som omfattar våra sju principer för hur vi arbetar med varandra, våra kunder och våra samhällen. Vi har tagit fram intervjuguider som är kopplade till dessa principer för att säkerställa att vi vid intervjuer med kandidater bättre kan bedöma hur de har visat prov på de beteenden som så småningom blir viktiga för att de ska lyckas.

2. Ha mångfald i fokus: Det är avgörande att förstå den nuvarande sammansättningen av det team som de potentiella kandidaterna skulle ansluta till och försöka förstå var vi kan fortsätta att välkomna nya röster till bordet. Rekryterarna delar ett verktygspaket med ledarna som omfattar allt från hur man identifierar nya områden att hitta talanger från, vikten av att ha ett mångfaldigt intervjuteam och vilka processåtgärder vi kan vidta för att minska partiskhet i allt från våra platsannonser till intervjuprocessen.   

3. Strategiska möten med rekryterande chefer: Genom att förstå de rekryterande chefernas behov kan vårt team för talangrekrytering bli mer effektivt när det gäller att hitta rätt kandidater. Cheferna kan dela med sig av insikter om viktiga kompetenser och erfarenheter, och tillsammans kan chefen och rekryteraren ta fram en plan för att hitta talanger. Ibland innebär det att delta i rekryteringsevenemang, dra nytta av samarbeten med lokala organisationer och publicera inlägg på sociala medier för att nå en bredare målgrupp. 

4. Rekommendationer: Vi har upptäckt att kandidater som rekommenderas av nuvarande medarbetare på Grainger ofta presterar bra när de börjar på företaget. Nuvarande medarbetare förstår vad som behövs och är ofta mycket bra på att upptäcka talanger.  

5. Arbetsgivarvarumärket: Vi använder marknadsföring genom sociala medier, reklamskyltar, karriärmässor och andra kanaler för att ge kandidaterna bättre insikt i vilka Grainger är och vilken upplevelse de skulle få om de bestämde sig för att börja hos oss. Alla som medverkar i våra annonser är verkliga medarbetare, så kandidaterna får en äkta bild av vilka vi är och vad vi gör

Tack för dina insikter, Randy! Hur kan våra läsare fortsätta att följa ditt arbete på nätet?  

Du kan följa Grainger och Grainger Careers på sociala medier och söka efter #TeamGrainger för de senaste nyheterna om livet på Grainger. Besök även Glassdoor och jobs.grainger.com för att lära dig mer om vår kultur och hålla kontakten med våra karriärmöjligheter.

Fler insikter från serien

• För att anställa de bästa talangerna till din organisation – blanda inte ihop kulturell passform med attityd
• För att hitta de bästa talangerna behöver du ha en tydlig förståelse för dina värderingar
• Utnyttja kraften i psykometriska tester för att anställa och behålla rätt talanger
• För att attrahera och rekrytera de bästa talangerna – uppgradera din tekniska verktygslåda