De 14 mest effektiva sätten att förbättra medarbetarretentionen 2026
För en tid sedan frågade vi vår community varför de hade lämnat sina jobb och vad som hade kunnat få dem att stanna (och nej, det vanligaste svaret var inte lön!).
Att behålla medarbetare är en ständig utmaning för organisationer, särskilt på en arbetsmarknad med många nya möjligheter.
Även om viss personalomsättning är oundviklig är det ingen som vill se de bästa talangerna lämna för en konkurrent.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Strategier för att förbättra medarbetarretention
1. Uppmärksamma medarbetarnas insatser
En viktig faktor bakom personalomsättningen, vilket framkom i vår undersökning, är känslan av att inte vara uppskattad.
Medarbetare känner sig ofta undervärderade och förbisedda, till exempel när deras idéer avvisas eller andra tar åt sig äran för deras arbete.
Enkla bekräftelser som "Bra jobbat" eller "Vilken bra idé", särskilt när de framförs offentligt, kan höja moralen avsevärt. Även om storslagna gester har sin plats kan regelbundna, äkta uttryck för uppskattning, även i mindre former, skapa en känsla av värde och motivation bland medarbetarna.
Att införa ett formellt program för att uppmärksamma medarbetare kan vara ett effektivt sätt att konsekvent erkänna och fira medarbetarnas insatser, vilket stärker deras känsla av tillhörighet och engagemang.
2. Säkerställ hälsa och välbefinnande
Över hälften av de svarande i undersökningen angav utbrändhet och försämrat välbefinnande, på grund av arbetsförhållandena på deras jobb, som viktiga skäl till att överväga att säga upp sig.
Utbrändhet och arbetsrelaterad stress betraktas som allvarliga hälsoproblem och påverkar inte bara medarbetarnas fysiska och emotionella hälsa, utan även den globala produktiviteten avsevärt, med kostnader på omkring $322 miljarder i personalomsättning och förlorad produktivitet.
Organisationer kan dock motverka detta genom att införa strategier för att minska stress och förbättra det allmänna välbefinnandet.
Att uppmuntra en hälsosam balans mellan arbete och privatliv, till exempel genom att testa en 4-dagars arbetsvecka, har visat lovande resultat när det gäller att minska frånvaron och öka antalet jobbansökningar. Det tyder på en positiv inverkan på medarbetarnas tillfredsställelse och potentiellt även på möjligheten att behålla dem.
3. Fokusera på era chefer
Det tredje vanligaste skälet till att människor slutade var en dålig chef.
De svarande nämnde särskilt:
- Detaljstyrning
- Brist på självständighet
- Bristande kommunikationsförmåga
- Fördomar
- Känslan av att bli motarbetad
- Diskriminering, mobbning, psykologisk manipulation och sexism
De svarande berättade att dessa problem, tillsammans med ledningens brist på åtgärder för att hantera dem, var anledningen till att de lämnade sina tjänster.
Vikten av riktning
Andra pekade på bristande vägledning, avsaknaden av en tydlig vision för företagets långsiktiga mål och brist på transparens, där medarbetare utanför ledningsgruppen inte inkluderades.
Detta understryker ytterligare den viktiga roll som chefer spelar i en organisation och varför de behöver utbildning och stöd.
4. Skapa utvecklingsmöjligheter
Lika betydelsefullt för personalomsättningen som dåligt ledarskap är bristen på möjligheter till karriärutveckling. Många svarande kände sig fast i sina roller och hänvisade till outmanande arbete och begränsade möjligheter att utveckla sina kompetenser.
Avsaknaden av initiativ för personlig och yrkesmässig utveckling, såsom utbildnings- eller mentorsprogram, var också ett vanligt problem.
Ouppfyllda löften om befordran eller karriärutveckling bidrog i hög grad till missnöje.
Eftersom högpresterande medarbetare ofta söker kontinuerligt lärande och utvecklingsmöjligheter är det viktigt att erbjuda vägar till karriärutveckling för att behålla de bästa talangerna.
5. Löner som inte motsvarar förväntningarna
Vi fann att bristen på uppskattning är nära kopplad till ekonomisk ersättning, eftersom flera respondenter sade att mängden krav och ansvarsområden ständigt ökade medan lönen förblev densamma.
En lön som inte stod i proportion till arbetet de utförde var en anledning att sluta för 43,8 % av respondenterna.
Med fler lagar om lönetransparens på plats och många positiva samtal om lönejämlikhet har det aldrig funnits en bättre tid att få kontroll över er ersättningsstrategi.
6. Vårda er företagskultur
Arbetsmiljön var en annan avgörande faktor för medarbetarnas trivsel. Över en tredjedel av respondenterna angav kulturen på arbetsplatsen som en anledning till att sluta.
Flera personer beskrev kulturen som giftig, dysfunktionell och bristande i stöd. Dålig kontorspolitik nämndes ofta som något som hade en negativ effekt på personalens psykiska hälsa, medan vissa chefer hade fastnat i gamla arbetssätt och inte anpassade sig.
Kulturen är viktig eftersom den avgör hur människor arbetar tillsammans för att genomföra er strategi. Även om den kan verka som ett svårdefinierat begrepp har den därför en direkt påverkan på viktiga mått som produktivitet och innovation, samt på personalens kvarstannande.
7. Medarbetarengagemang behövs
Nästan en tredjedel av respondenterna kände sig inte heller engagerade i sin roll, vilket fick dem att vilja sluta.
Vissa beskrev sitt arbete som tråkigt, monotont och frustrerande, med en brist på mening, medan andra sökte efter sätt att utveckla sina färdigheter som arbetsgivaren inte erbjöd vid den tidpunkten.
Engagemang är en komplex fråga eftersom alla har olika motiv till att arbeta, men att skapa en känsla av mening, det vill säga en tydlig vision och mission, tillgodoser människors behov på högre nivåer.
8. Erbjud flexibla arbetsalternativ
En fjärdedel av de tillfrågade som hade slutat på sitt jobb sade att arbetet inte var tillräckligt flexibelt, och 10,6 % tvingades till och med tillbaka till kontoret efter covid-19-pandemins mest intensiva period, vilket bidrog till deras beslut att sluta.
Flera respondenter sade att deras arbetsgivare inte stödde eller ens tillät distansarbete, särskilt för heltidsanställningar. Andra sade också att deras pendlingsväg var för lång och att möjligheterna till distansarbete var för begränsade.
Flexibilitet kring var och när de kan arbeta är viktigt för många människor och i praktiken är detta nära kopplat till detaljstyrning och självständighet.
Flexibla arbetstider gör det möjligt för medarbetare att få ihop arbetet med vardagslivet på ett sätt som passar dem, med hänsyn till kraven i deras specifika situation.
9. Förbättra era rekryterings- och introduktionsprocesser
Detta kom inte upp i vår undersökning, men vi tycker att det är värt att nämna eftersom 30 % av människorna enligt en undersökning från Jobvite lämnar sitt jobb inom de första 90 dagarna efter att de börjat.
Av dessa sade 43 % att det berodde på att jobbet inte var vad de förväntade sig, något som kan motverkas genom en transparent rekryteringsprocess och en ordentlig introduktionsprocess.
Som den erfarna rekryteraren Kristen Renner med rätta påpekar bör rekryterare inte ”sälja” roller, utan i stället matcha dem mot kandidatens färdigheter och önskemål.
Den allmänna uppfattningen är att introduktionen av nya medarbetare bör vara en process på minst 90 dagar och att det i vissa fall kan ta upp till ett år innan någon är fullt insatt och fungerar självständigt.
10. Främja lagarbete
Att främja en stark känsla av lagarbete inom organisationen kan avsevärt förbättra medarbetarnas kvarstannande.
När medarbetare känner att de är en del av ett sammansvetsat team är det mer sannolikt att de är engagerade i och hängivna åt sitt arbete.
Praktiska råd
Uppmuntra samarbete genom teambuildingaktiviteter och projekt över avdelningsgränserna. Att skapa en miljö där idéer delas och prestationer uppmärksammas gemensamt kan leda till en mer givande och hållbar arbetsupplevelse.
11. Erbjud attraktiva jobbförmåner
Förmåner kan omfatta flexibla arbetsvillkor, hälso- och friskvårdsprogram eller unika förmåner som gymmedlemskap, barnomsorgsstöd eller utbildningsbidrag.
Att anpassa förmånerna efter arbetsstyrkans behov och önskemål kan öka arbetstillfredsställelsen och lojaliteten.
12. Anställ utifrån kulturell passform
Att anställa personer som stämmer överens med företagets kultur och värderingar kan leda till högre personalretention.
Anställda som passar väl in i organisationskulturen känner sig mer benägna att känna samhörighet, vara nöjda och engagerade i sitt arbete.
Proffstips
Under anställningsprocessen bör du bedöma kandidater inte bara utifrån färdigheter och erfarenhet, utan också utifrån hur väl de passar in i företagets anda och teamdynamik.
13. Inför mentorsprogram
Mentorsprogram kan vara ett kraftfullt verktyg för att förbättra personalretentionen. De ger anställda vägledning, stöd och möjligheter till lärande från mer erfarna kollegor.
Sådana program kan hjälpa anställda att navigera sina karriärvägar inom organisationen, känna större samhörighet och se en framtid inom företaget, vilket ökar deras benägenhet att stanna.
14. Ge kontinuerlig feedback
Kontinuerlig feedback är avgörande för medarbetarnas utveckling och trivsel. I stället för att begränsa feedbacken till årliga utvärderingar bör du införa ett system med regelbunden och konstruktiv feedback.
Detta tillvägagångssätt hjälper anställda att förstå hur de presterar, vad de gör bra och var de kan förbättras. Det öppnar också kommunikationskanaler för dialog, vilket får anställda att känna sig hörda och uppskattade.
Varför anställda slutar
Personalomsättning är en komplex fråga som ofta beror på en mängd olika faktorer. Viktiga orsaker till att anställda kan välja att sluta är bland annat:
- Brist på utvecklingsmöjligheter - När anställda inte ser en tydlig väg för karriärutveckling eller känner sig fast i sina nuvarande roller kan deras motivation minska.
- Att känna sig undervärderad eller ouppskattad - En arbetsplats som inte uppmärksammar deras insatser eller inte erbjuder tillräcklig ersättning kan leda till att de känner sig undervärderade.
- Dåligt ledarskap - Ineffektivt ledarskap, brist på stöd och dålig kommunikation kan ha stor inverkan på en anställds beslut att sluta.
- En bristande överensstämmelse mellan den anställdes värderingar och företagskulturen - Om anställda inte kan identifiera sig med företagets värderingar börjar de känna sig frånkopplade från arbetet och företagets övergripande mål.
Varför anställda stannar
Anställda väljer ofta att stanna kvar i en organisation av skäl som är centrala för en känsla av tillfredsställelse och överensstämmelse med företagets värderingar och kultur.
När anställda känner att deras personliga värderingar överensstämmer med företagets grundsyn är det mer sannolikt att de känner sig engagerade och lojala.
Andra faktorer är:
- Möjligheter till karriärutveckling och professionell utveckling - När anställda ser en tydlig väg framåt och känner att de utvecklas i sina roller är det mer sannolikt att de förblir lojala.
- Effektivt ledarskap och positiva relationer med chefer - Detta kan avsevärt öka arbetstillfredsställelsen och påverka hur anställda utvecklar relationer med andra teammedlemmar.
- Regelbundet erkännande - Att känna sig värderad och uppskattad för sina insatser, särskilt av seniora ledare, skapar en känsla av anställningstrygghet och synlighet som många anställda söker.
- En stödjande och samarbetsinriktad arbetsmiljö - Genom att skapa en miljö där anställda känner att de får stöd av personer som är experter inom områden där de själva saknar kunskap, och där de kan bygga vidare på sina kollegors idéer, försvinner känslor av isolering och pressen att alltid ha svaret.
- Balans mellan arbete och privatliv - Covid förändrade människors syn på hur mycket av deras tid och kreativitet arbetet tog i anspråk. I dag vill anställda ha en starkare koppling till sina personliga passioner, familjeliv och fritidsintressen utanför arbetet, på ett sätt som gör att de två delarna kommer i balans.
- Konkurrenskraftiga ersättningspaket - Inklusive förmåner och ersättningar kan ersättningspaket erbjuda många sätt att visa anställda att de är värderade. Vissa saker betyder mer för en person än för en annan, så se till att anpassa dessa erbjudanden så mycket som möjligt.
Skapa din egen strategi för att behålla anställda
Att utveckla en robust strategi för att behålla anställda är avgörande för att upprätthålla en stabil och engagerad arbetsstyrka. Här är 10 tips för att skapa och förfina din strategi:
- Utvärdera den aktuella personalomsättningen: Identifiera mönster eller vanliga orsaker till att anställda slutar.
- Samla in feedback från anställda: Samla regelbundet in feedback genom enkäter, intervjuer eller informella samtal. Ta reda på vad anställda värdesätter och vad som kan få dem att sluta.
- Utveckla tydliga karriärvägar: Se till att anställda förstår sina möjliga karriärvägar inom företaget.
- Främja en positiv företagskultur: Skapa en arbetsmiljö som överensstämmer med de anställdas värderingar och uppmuntrar till samarbete, inkludering och respekt.
- Erbjud konkurrenskraftig ersättning och förmåner: Se regelbundet över och justera din ersättning och dina förmåner för att säkerställa att de är konkurrenskraftiga och uppfyller dina anställdas behov.
- Inför program för erkännande: Uppmärksamma och fira anställdas prestationer, både stora och små, för att få dem att känna sig värderade och uppskattade.
- Främja balansen mellan arbete och privatliv: Uppmuntra flexibla arbetsformer och respektera de anställdas ledighet för att hjälpa dem att upprätthålla en hälsosam balans mellan arbete och privatliv.
- Erbjud utbildning för chefer: Ge chefer de färdigheter som krävs för att effektivt stödja, engagera och behålla sina teammedlemmar.
- Följ upp viktiga nyckeltal: Övervaka personalrelaterade nyckeltal som personalomsättning, resultat från medarbetarundersökningar och prestationsnivåer. Använd dessa insikter för att förfina din strategi.
- Förbli anpassningsbar: Var öppen för att göra förändringar i din strategi för att behålla anställda i takt med att arbetsstyrkan och verksamheten utvecklas.
Kom ihåg att en framgångsrik strategi för att behålla anställda inte passar alla; den bör anpassas efter de unika behoven och förutsättningarna i din organisation och arbetsstyrka.
Prioritera människor för att behålla anställda
Viss personalomsättning är oundviklig, men genom att fokusera på ovanstående kan du avsevärt förbättra din personalretention.
Ny forskning från McKinsey visar att arbetstagares preferenser är i stort sett desamma i alla åldersgrupper.
Personalavdelningens, personalverksamhetens och ledningens uppgift är att utveckla och upprätthålla arbetsplatsupplevelsen så att arbetstagarna är nöjda, engagerade och arbetar för organisationens bästa.
Det har aldrig varit enklare att samla in feedback och, vilket är viktigt, agera utifrån den, tack vare det stora utbudet av digitala verktyg.
Viktiga slutsatser
- Erkännande och uppskattning spelar roll: Regelbundet erkännande och genuin uppskattning, även genom enkla bekräftelser, kan avsevärt höja moralen och skapa en känsla av att vara värdefull, vilket i sin tur förbättrar personalretentionen.
- Hälsa och välbefinnande är avgörande: Strategier för att förbättra balansen mellan arbete och privatliv kan bidra till att minska stress, förbättra det övergripande välbefinnandet och potentiellt öka arbetstillfredsställelsen och personalretentionen.
- Utvecklingsmöjligheter driver personalretention: Att erbjuda tydliga karriärvägar, utbildnings- och mentorsprogram samt uppfylla löften om karriärutveckling är avgörande för att hålla de främsta talangerna engagerade och lojala mot organisationen.
