Marknadsför din kultur för att engagera rätt kandidater och göra bättre rekryteringar

Många av mina livserfarenheter kommer från att arbeta med HR, engagera och leda människor samt ansvara för affärsverksamhet. På Canon är vår filosofi att våra enastående och talangfulla medarbetare är våra mest värdefulla tillgångar. 

Vårt uppdrag är att vårda, odla, utveckla och upprätthålla denna talang samt göra vårt bästa för att säkerställa att våra medarbetare får en tillfredsställande och givande karriär inom vår organisation. 

Vi strävar efter att erbjuda enastående och värdefulla program som attraherar, utvecklar, motiverar, engagerar och behåller våra talanger. Min roll inom HR har alltid varit att bidra till att maximera människors insatser och leda humankapitalet till enastående resultat.

Det sägs att våra misstag kan vara våra bästa lärare. Kan du berätta om ett misstag du gjorde när du började och vilken lärdom du drog av det?

Jag ser många studenter som ständigt oroar sig för att omedelbart hitta det ”perfekta” jobbet eller praktikplatsen. 

En viktig lärdom som jag fick tidigt i min karriär, och genom att umgås med människor som nu själva inleder sina karriärer, är denna: oroa dig inte för att hitta den perfekta matchningen direkt. 

Med tid och perspektiv kommer du att ha en lång karriär och gott om tid att göra rätt. Det finns egentligen ingen skada i att tidigt i karriären ta reda på vad du inte vill arbeta med resten av livet. 

Förlora inte sömn över att ha haft en dålig praktikplats eller ett dåligt första jobb. Om du arbetar med det och inser att det inte är något du vill göra är det bättre att ta reda på det tidigt än 15 år senare, när du har investerat betydligt mer tid och energi. 

I dina första roller bör du, snarare än att fokusera på något ”perfekt”, leta efter möjligheter där du kan bygga på din karriärverktygslåda. 

Alla har färdigheter, förmågor och kunskaper som ackumuleras över tid genom erfarenhetsbaserat lärande. Tidigt i karriären vill du skaffa dig kunskap och ytterligare färdigheter som bidrar till din övergripande karriärutveckling och dina framsteg. 

Om du får den möjligheten tidigt i karriären kommer du att ligga före många av dina jämnåriga, och sedan kan du fortsätta bygga vidare på den grunden. Det är det bästa råd jag önskar att jag hade fått tidigt i min karriär.

Vilket är ditt favoritcitat om en lärdom från livet, och hur är det relevant för dig? 

Det här är mina två favoritcitat – på många sätt liknar de varandra och uppmuntrar oss att lämna vår komfortzon, ta risker och gå bortom gränserna:  

”Om en kaptens högsta mål vore att bevara sitt skepp skulle han hålla det i hamn för evigt” — Thomas av Aquino

”Om tjugo år kommer du att vara mer besviken över det du inte gjorde än över det du gjorde. Så kasta loss. Segla bort från den trygga hamnen. Fånga passadvindarna i dina segel. Utforska, dröm, upptäck.”  — Mark Twain

Arbetar ni med några spännande nya projekt på företaget, och hur hjälper de människor?

Medarbetarupplevelsen och kulturen är områden som vi fokuserar på. På Canon har vi gjort mycket för att förbättra den övergripande medarbetarupplevelsen och arbetsmiljön. 

Det är viktigt att vara lyhörd för medarbetarnas behov och att på bästa sätt balansera affärsstrategier och verksamhetsmål med att säkerställa att helhetsupplevelsen är positiv, givande och erbjuder en bra balans mellan arbete och privatliv. 

Att fokusera på företagets kommunikationsstrategier med sina medarbetare och vara transparent kan främja en produktiv arbetskultur och är en viktig faktor för att attrahera och behålla nyckelkompetens.

Nuvarande Canon-medarbetare känner till vårt företag, vår kultur och de egenskaper som gör människor framgångsrika här, så detta är ett bra sätt att börja identifiera talanger för nyckelpositioner.

Rekrytering kan vara mycket tidskrävande och utmanande. Kan du dela med dig lite av din erfarenhet av att identifiera och rekrytera talanger? Vilket har hittills varit ert mest framgångsrika rekryteringsrelaterade initiativ?

Rekommendationer från medarbetare har varit ett framgångsrikt rekryteringsbaserat initiativ.

Nuvarande Canon-medarbetare känner till vårt företag, vår kultur och de egenskaper som gör människor framgångsrika här, så detta är ett bra sätt att börja identifiera talanger för nyckelpositioner.

Ur ett företagsperspektiv handlar den stora frågan om lämplighet. Kandidater försöker alltid avgöra om ni som företag passar dem. Canon kan erbjuda konkurrenskraftiga ersättningspaket, förmåner och, för många roller, en hybridarbetsmiljö som ger en mer flexibel arbetsstil. Vi erbjuder också möjligheter till yrkesmässig och karriärmässig utveckling, inklusive utbildningscenter med fokus på kompetensutveckling.

Vi har också tänkt utanför ramarna för att skapa program som når olika demografiska grupper. Programmet SPARC (Skilled Professionals at Rising Canon) är ett exempel på detta.

SPARC har inrättats för att informera elever i sista året på gymnasiet om de varierande karriärmöjligheter som finns inom teknisk installation, underhåll och reparation, och ger eleverna möjlighet att upptäcka möjligheter som de kanske inte hade känt till. 

Det är också viktigt att bygga talangflöden. Detta flöde kan vara internt, exempelvis genom praktikprogram, eller externt, exempelvis genom yrkesskolor. Tanken är att skapa ett talangflöde som kontinuerligt kan bidra till organisationen. Vårt praktikprogram är ett utmärkt exempel på ett framgångsrikt talangflöde.

Om det finns konkurrerande erbjudanden kan företaget ofta få den fördel som krävs för att säkra de mest talangfulla kandidaterna genom att konsekvent kommunicera under hela processen.

När en talang väl har engagerats, vad är ditt råd för att skapa en bra kandidatupplevelse och säkerställa att rätt personer går igenom processen?

När en talang har identifierats är det avgörande att skapa starka relationer med kandidaterna och visa att de betraktas som individer – inte bara som namn på ett CV. 

Den här processen kan låta enkel, men genom att ta sig tid att låta intervjuprocessen kännas som ett naturligt samtal kan ett företag stärka sitt anseende.

Urvalsfrågor som rör tjänsten (exempelvis förmåga att resa med övernattning) kan hjälpa personer att gå vidare i intervjuprocessen. 

Att locka till sig kvalificerade kandidater från början – och säkerställa att deras intresse inte avtar under intervjuprocessen – kräver att företaget omsorgsfullt skapar en positiv upplevelse under hela processen. 

Rekryterare och rekryterande chefer spelar en viktig roll när det gäller att upprätthålla engagemanget och inge förtroende för att företaget tar möjligheten på allvar. 

Om det finns konkurrerande erbjudanden kan företaget ofta få den fördel som krävs för att säkra de mest talangfulla kandidaterna genom att konsekvent kommunicera under hela processen.

Att hålla ett högt tempo och fatta beslut snabbt kan också vara en fördel för både företaget och kandidaten, vilket är anledningen till att vi mäter rekryteringstiden som ett viktigt nyckeltal för både våra rekryterare och rekryterande chefer.  

Utifrån din erfarenhet, hur kan HR- och kulturprofessionella samarbeta med den bredare organisationen för att identifiera kompetensbehov?

Proaktiv och kontinuerlig intern kommunikation hjälper till att förutse vilka roller som behöver tillsättas och identifiera vilken typ av kompetenser som krävs för dessa positioner.

HR kan inta rollen som affärspartner, där prognostisering av behov kan bidra till att undvika en kapplöpning för att tillsätta tjänster. Att samarbeta över avdelningsgränserna för att identifiera potentiella källor till talanger kan också bidra till att minska brådskan i rekryteringsprocessen.

Canon har länge betonat möjligheterna för våra medarbetare att utveckla sina karriärer internt.  Vi har vidtagit proaktiva åtgärder för att bredda möjligheterna att utveckla både kompetenser och tillgången till professionella nätverk.

SOAR (Strengthening our Alliance as Rising Professionals) är exempelvis en resursgrupp för medarbetare (BRG) inom Canon U.S.A.:s övergripande strategi och uppdrag för mångfald och inkludering, utformad för att stärka och möjliggöra utvecklingen av framväxande Canon-talanger.  

SOAR samarbetar med andra resursgrupper för medarbetare inom Canon för att främja interna karriärmöjligheter. SOAR:s styrkommitté omfattar seniora representanter från Canons affärsenheter och dotterbolag vars intressen ligger i linje med att engagera, möjliggöra och stärka yrkesverksamma i början av sina karriärer i deras professionella och personliga utveckling.

Dessutom inrättade Canon sin WiLL BRG – Women in Leadership Levels – som erbjuder vägledning och gemenskap för kvinnor inom teknikbranschen. Dessa program leds av kvinnor som har avancerat inom organisationen och har införts med stöd från den bredare organisationen, eftersom de hjälper till att identifiera och attrahera de bästa kandidaterna från en mångfaldig grupp.

I vår grupp för affärsinformationskommunikation och även på Canon Virginia använder vi program för arbetsrotation som är utformade för att utveckla nya talanger, och detta initiativ står inför att utökas till andra affärsenheter.  

Dessutom har vi utvecklingsutbildning för nya ledare och medarbetare med hög potential, vilket understryker att utveckling av ledare är ett viktigt fokus för vår organisation och ett område som vi fortsätter att fokusera på.

Finns det något du ser att rekryterare, interna eller externa, regelbundet gör som får dig att tänka: "Nej, sluta göra så där!"?

Att uppträda professionellt genom hela rekryteringsprocessen bör vara en självklar grundförväntan, men vissa HR-medarbetare glömmer att göra det.

Som intern praxis försöker vårt team undvika att låta rekryterare läsa upp arbetsbeskrivningar ordagrant, eftersom vi vill att de ska bidra med ytterligare insikter och information om jobbmöjligheten och vår företagskultur.  

Generellt sett är det inte bra för kandidaten eller företaget de representerar om rekryterare inte vet vad jobbet faktiskt innebär.

Att behandla människor med respekt bör vara en vägledande princip. Ett företag bör göra sitt bästa för att undvika att ”ghosta” kandidater och ge rimliga uppdateringar till och svara alla som har varit på intervju. Att skapa en god relation med en kandidat lönar sig alltid i längden.

Att tala om företagskultur, värderingar, uppdrag och innovationer, i stället för att bara fokusera på detaljerna i en specifik roll, ger ett mer meningsfullt och lockande tillvägagångssätt eftersom det skapar entusiasm och intresse, vilket gör det lättare att upprätthålla engagemanget hos kandidaten.

Med så mycket brus och konkurrens där ute, vilka är dina tre främsta sätt att attrahera och engagera de bästa talangerna i en bransch när de inte redan har kontaktat dig?

För etablerade kontakter och potentiellt starka kandidater bidrar regelbundna företagsuppdateringar om tekniska framsteg och innovationer till att underlätta framtida rekryteringar. 

Att tala om företagskultur, värderingar, uppdrag och innovationer, i stället för att bara fokusera på detaljerna i en specifik roll, ger dessutom ett mer meningsfullt och lockande tillvägagångssätt eftersom det skapar entusiasm och intresse, vilket gör det lättare att upprätthålla engagemanget hos kandidaten.

Slutligen kan direktmeddelanden och engagemang i sociala medier vara utmärkta verktyg för att skapa och upprätthålla den kontakten.

Vilka är de tre mest effektiva strategierna du använder för att behålla medarbetare?

Att betona balansen mellan arbete och privatliv kan vara en effektiv strategi för att hålla medarbetare nöjda och produktiva. Att visa att vårt företag fullt ut har anammat en familjeorienterad kultur har blivit ännu viktigare sedan pandemin.

En mer flexibel miljö som omfattar hybridarbete för många tjänster har definitivt bidragit till att hålla medarbetarna engagerade och nöjda. Canon introducerade nyligen en ny BRG – PACT.  Föräldrar och omsorgsgivare tillsammans tillhandahåller resurser för medarbetare med behov kopplade till barnomsorg och omsorg av äldre samt främjar en positiv balans mellan arbete och privatliv i våra nya arbetsmiljöer.    

Medarbetare som känner att de och deras arbetsgivare bidrar positivt till sina lokalsamhällen bidrar också till att stärka moralen. En av Canon U.S.A., Inc.:s starkaste övertygelser handlar om idén att vi bör bidra till de samhällen vi betjänar. 

Vi använder termen Kyosei, som översätts till att alla människor, oavsett ras, religion eller kultur, lever och arbetar harmoniskt tillsammans in i framtiden för att återspegla vår företagsfilosofi. Detta uppdrag driver allt vi gör, från produktutveckling till miljöbevarande, återvinning och hållbarhetsinitiativ.

Att ge medarbetarna möjlighet att lämna förslag på hur vår arbetsmiljö kan förbättras kan också ge ett betydande lyft för moralen. 

Ett exempel på att medarbetarnas återkoppling ledde till en förändring av företagets policy var stödet för hybrida arbetsmiljöer.  

Nu arbetar de flesta Canon-medarbetare hemifrån flera dagar i veckan. Vi lanserade också nyligen Canon Intrapreneur-programmet – som uppmuntrar ”interna entreprenörer” inom vår organisation att utnyttja nya idéer och innovationer från våra interna talanger.  

Målet med detta initiativ är att utveckla ett entreprenöriellt sätt att tänka inom Canon. Att anamma ett agilt tankesätt är en viktig affärskompetens att lära sig. Det gör oss mer anpassningsbara till ständigt föränderliga marknadsförhållanden. Det hjälper oss också att upptäcka potentialen hos våra medarbetare och eventuellt hitta nästa stora produkt- eller tjänsteidé för Canon.

Kan du dela med dig av fem tekniker som du använder för att identifiera den talang som bäst lämpar sig för tjänsten du vill tillsätta? 

1 . Sökningar efter nyckelord kan hjälpa till att identifiera talanger. Processen börjar med att söka igenom CV:n efter de färdigheter och erfarenheter som behövs och sedan förfina sökningen så att den blir mer specifik.

2 . När potentiellt lämpliga kandidater har identifierats är det viktigt att ta kontakt snabbt, särskilt på en konkurrensutsatt marknad. Att ha dessa samtal för att få fler detaljer, bedöma intresset och se om det finns en matchning kan bidra till att få in rätt personer. Erfarenhet och utbildning är två viktiga indikatorer som hjälper till att identifiera talanger.

3.  Vi har försökt identifiera nyckelord baserat på de färdigheter som behövs för tjänsten och på vad som tilltalar dem som arbetar här. Dessa termer hjälper till att attrahera nya kandidater och ger en ram för vilka typer av personer som har funnit tillfredsställelse här. Det är också till hjälp för kandidater när de försöker avgöra om det skulle passa dem att arbeta hos oss. 

4. Att fokusera på kulturen har också varit en framgångsrik metod. Om människor börjar på ett jobb men känner sig obekväma med kulturen stannar de inte länge. Att tydliggöra förväntningarna på kulturen redan från början kan undanröja oklarheter för personer som överväger att byta till en ny tjänst.

5. Att annonsera och kontakta olika grupper, såsom jobbmässor på skolor eller vår veterangemenskap, är utmärkta verktyg. Faktum är att vi är stolta över att säga att Forbes uppmärksammade Canon U.S.A. som en av Amerikas bästa arbetsgivare för veteraner 2022.

Finns det någon person i världen som du gärna skulle vilja äta en privat lunch med, och varför?

Jimmy Buffett, Condoleezza Rice och Bill Murray – det skulle verkligen vara en dröm och en underhållande fyrboll i golf!

Tack för dina insikter, Scott! Var kan vi följa ditt arbete?

Varsågod. Antingen på Canon USA eller på min LinkedIn.

Ytterligare resurser från serien:

• Sluta leta efter den bästa kompetensen, hjälp dem att identifiera sig själva
• Varför det är avgörande för rekryteringen att ge kandidaterna en autentisk smak av er kultur
• För att attrahera och rekrytera den bästa kompetensen, uppgradera er tekniska plattform