Ett helhetsperspektiv på välbefinnande skapar en bättre arbetsvärld

Jag inledde min karriär inom den privata hälso- och sjukvårdssektorn och grundade WorkingWell 1997 efter att mitt andra barn föddes. Vårt arbetssätt för hantering av välmående har alltid utgått från behovet av att förstå orsakerna till bristande välmående på arbetet, samtidigt som vi uppmuntrar medarbetarnas motståndskraft och erbjuder stöd till dem som kan påverkas negativt av arbetslivets och livets krav. Våra verktyg hjälper ledare och chefer att snabbt och enkelt bedöma hur press påverkar en individ, en arbetsgrupp, en samling team eller organisationen som helhet. Genom att förstå både orsaker och effekter kan vi hjälpa företag att hantera press på arbetsplatsen på ett sätt som främjar tillväxt och utveckling, i stället för stress som försämrar energi och prestation. Vi blev nominerade till utmärkelsen ”Bästa leverantör av välmåendetjänster” vid Great British Workplace Wellbeing Awards 2021. 

Jag är också medförfattare, tillsammans med dr Stephen Williams, till ”Farliga vatten – strategier för att förbättra välmåendet på arbetsplatsen” och ”Att hantera stress på arbetsplatsen – en modell för bästa praxis.”

Om vi bad en vän beskriva din personlighet för oss, vad skulle de säga?

Jag är ganska säker på att de skulle säga att jag är en rätt öppen person med starka åsikter om sambandet mellan personligt välmående och prestation.  Jag tror att de också skulle säga att jag är ganska pratsam och entusiastisk över livet i allmänhet! 

När du ser tillbaka på din karriär, vilken intressant berättelse sticker ut? 

Det välkända golfuttrycket att ”ju hårdare du tränar, desto mer tur får du” känns sant för mig.  Många av de viktiga ”chanser” jag fick när jag först började berodde på att jag pressade mig själv att ta kontakten, vara modigare än jag kände mig inför det obekanta eller en utmaning, eller för att jag tog på mig arbete som jag till en början var orolig över att leverera.

Min allra första kund som frilansande konsult blev min första kund just för att jag tvingade mig själv att gå på ett nätverksevenemang efter en konferens, trots att jag verkligen inte ville! Efter att ha hållit min presentation ville jag verkligen åka hem, vilket jag gjorde,  men fyra timmar senare tvingade jag mig själv att gå ut igen för att delta i evenemanget. Jag fick sitta bredvid en främling (så klart – det är ju det som är poängen med nätverkande!) som sa att han hade tyckt att min presentation var ”upplysande”, och därför var intresserad av att se hur vi skulle kunna hjälpa hans företag. Detta slumpmässiga möte ledde till att hans företag blev en av våra största kunder i över tio år, men jag hade lika gärna kunnat ge efter och stanna hemma i värmen!

Vilken är den mest betydelsefulla lärdom du har fått under din karriär hittills?

Att uppriktighet i rådgivningssammanhang inte alltid tas emot så väl som vi kanske föreställer oss! Jag är en stor anhängare av psykologiskt trygga arbetsplatskulturer – där medarbetare känner sig fria att vara sig själva och dela med sig av sina insikter utan rädsla för negativa konsekvenser. Jag vill gärna tro att hela WorkingWell-teamet arbetar utifrån denna grund, men även kunder som anlitar dig för att hjälpa dem att förbättras inom detta område kan ha svårt att ta emot oförskönad sanning från konsulter!  Kunden har alltid sista ordet när det gäller hur relationen utvecklas, oavsett hur djup vår erfarenhet är, och därför behöver man ibland formulera budskapet mer varsamt om man vill undvika att vinna slag men förlora kriget! 

Tack för att du gav oss en inblick i vem du är! Låt oss gå vidare. När du hör uttrycket ”skapa en bättre arbetslivsvärld”, vad tänker du på?

Ett samhälle där ledare har skapat en psykologiskt trygg miljö där medarbetare känner att de kan vara öppna och ärliga utan rädsla för att bli dömda eller drabbas av konsekvenser. 

En bättre arbetslivsvärld kräver att alla berörda samarbetar, och ledare behöver finnas där för sina medarbetare, göra sig tillgängliga för att aktivt lyssna på deras behov och visa sårbarhet när det behövs. Detta skapar en konstruktiv och kreativ miljö där alla känner sig inkluderade, ingen är isolerad och, viktigast av allt, där det saknas rädsla som hämmar prestationen.  

Vilket är enligt dig det största hindret för att skapa en bättre arbetslivsvärld?

Jag tycker att så många organisationer är blinda för det direkta sambandet mellan medarbetarnas välbefinnande och hållbara prestationer.

När vi anställer någon kommer hela personen till jobbet – inte bara den del som utför arbetet. 

Vi behöver därför ha ett helhetsperspektiv på välbefinnande och inse att medarbetare måste kunna fungera och ha ett fullvärdigt liv utanför arbetet för att kunna vara fullt effektiva på jobbet. Att använda lönsamhetspress som anledning till att öka arbetsbelastningen (i stället för att bemanna på ett lämpligt sätt) innebär att företag ofta utnyttjar medarbetarnas välvilja och deras naturliga benägenhet att sudda ut gränserna mellan hem och arbete för att fortsätta leverera och undvika att uppfattas som att de har misslyckats eller svikit gruppen. Återhämtning är nödvändig för hållbara prestationer på hög nivå – det är inte något som medarbetare ska belöna sig själva med när de har ”kommit ikapp” eller är så utmattade att de inte kan fortsätta.

Vad är en sak som ligger inom vår kontroll och som vi praktiskt kan göra för att bygga en bättre arbetsvärld redan i dag? Och hur rekommenderar du att man går tillväga?

Ett bra sätt att uppmuntra öppenhet och sårbarhet bland medarbetarna är att ledare själva föregår med gott exempel. Att visa medarbetarna att du inte alltid har svaren, att du också har rädslor och bekymmer och gör misstag kan främja en kultur där öppenhet, tillit samt delande av erfarenheter och insikter blir möjligt. 

När det finns öppenhet och tillit är människor mer benägna att experimentera med nya arbetssätt, vilket kan påskynda innovation och underlätta snabbare återhämtning efter misslyckanden.  

Detta gör det också möjligt för människor att ha öppnare samtal om psykisk hälsa, utbrändhet, sorg, hälsoproblem och andra frågor som vi ofta känner oss obekväma med att diskutera. 

Att lyssna utan att döma och visa empati är också avgörande för att hjälpa en  arbetsstyrka att känna sig sedd och hörd. Det innebär inte att vara en rådgivare eller ha alla svar på allas problem, men det innebär att visa att du bryr dig och finns där för att erbjuda stöd. 

Kan du berätta om en sak som du har upplevt, sett eller läst om och som leder oss mot en bättre arbetsvärld?

Medvetenheten ökar om vilken roll låg psykologisk trygghet spelar för bristande välbefinnande på arbetsplatsen och, inte minst, hur avgörande ledarskapets beteende kan vara för att skapa en ”orädd organisation”. Vi själva är mycket influerade av Harvardprofessorn Amy Edmondsons arbete inom detta område, och det är glädjande att se hur intresset för ämnet växer i Storbritannien. Amys arbete nämner många amerikanska företag som gör detta rätt, och Pixar är ett utmärkt exempel på både en psykologiskt trygg arbetsplatskultur och den kommersiella framgång som den möjliggör. 

Hur kan våra läsare följa ditt arbete?

Webbplats: https://www.workingwell.co.uk 

Linkedin: lesley-cooper-5536302

Tack för att du bidrar med din röst till People Managing Peoples intervjuserie om hur man bygger en bättre arbetsvärld! 

Tack för att ni bjöd in mig!

Delta i vår intervjuserie och dela dina idéer om hur vi kan bygga en bättre arbetsvärld!