För att övervinna en kris – tänk som en kampsportmästare

Jag gjorde det genom att utnyttja överförbara färdigheter. Först använde jag min säljerfarenhet för att få ett jobb där jag sålde utbildningsprodukter. Sedan använde jag min bakgrund inom undervisning för att lyckas som företagsutbildare. När jag väl var där jag behövde vara fortsatte jag att lära mig.

Med tiden gick jag från instruktör till designer och därefter till närliggande roller inom exempelvis prestations- och talanghantering. Färdighet för färdighet, mentor för mentor, lyssnade jag, lärde mig och arbetade mig till slut fram till en position som HR-chef.

Arbetar du med några spännande nya projekt just nu? Hur tror du att de kommer att hjälpa människor?

Som författare växlar jag mellan skönlitteratur och facklitteratur. Nu när min senaste roman, Livet gör ont: In och ut ur akvariet är klar börjar jag arbeta med min nästa karriärbok. Vissa råd är tidlösa, men mycket har förändrats i arbetslivet. Jag hoppas kunna ge karriärinriktade människor ett nytt perspektiv på hur de kan hitta tillfredsställelse i jobbet.

Ingen av oss kan nå framgång utan lite hjälp på vägen. Finns det någon särskild person som hjälpte dig att komma dit du är i dag? Kan du berätta om det?

Vi tänker ofta att karriärstöd kommer från personer som står ”över” oss – mentorer, chefer och högre ledare. Men ibland kan hjälpen komma från det håll där vi minst anar det – i mitt fall från en student. 

Efter en karriär inom mäklarverksamhet arbetade jag som timlärare vid en lokal handelshögskola. Den kreativa energin bland studenterna var på samma gång berusande och terapeutisk. En del av mig ville stanna kvar inom akademin, men några månader efter mitt första år blev jag uppringd av en rekryterare. 

Det var märkligt eftersom jag inte hade skickat ett enda CV till någon. Det visade sig att en tidigare student hade rekommenderat mig till ett jobb som utbildningschef med ansvar för att leda hans avdelning. Det väckte min nyfikenhet på yrket och drev till slut min karriär i den riktningen.  

Ibland kan de små saker vi gör för varandra få enorma konsekvenser. Föreställ dig om vi alla gjorde fler sådana saker.

Fantastiskt. Tack för det. Låt oss nu gå över till huvudfokus för vår intervju: HR-strategier för att vända en kris till en möjlighet. Kan du berätta om när en organisation du arbetade på hamnade i en kris? Vad hände? Vad gjorde du?

Tro det eller ej, men yrkesutbildning genomfördes en gång uteslutande genom lärarledd undervisning i klassrum ansikte mot ansikte. 

När teknikboomen på 90-talet sedan började arbetade jag på ett företag som ville erbjuda distansbaserat individuellt lärande. Det var en modell från tiden före webben / SAAS, men den erbjöd personlig undervisning samtidigt som behovet av resor för utbildare och deltagare försvann. 

Och det fungerade … nåja, åtminstone delvis. 

Även om vi byggde upp en stabil kundportfölj var sanningen att konceptet låg före sin tid. Krånglig programvara, komplicerade hårdvaruspecifikationer och resursproblem ställde till det mer än en gång. När en skoningslös lågkonjunktur slog till och smutsade ner allt som liknade .com-företag insåg vi att våra dagar var räknade om vi inte gjorde det otänkbara. Vi var tvungna att byta riktning.

Det innebar att vi återgick till en gammaldags undervisningsmodell … en gammaldags modell med en twist. Vi erbjöd mindre klasser, kortare lektioner och arbetade om vårt kursutbud för att fokusera mer på mjuka färdigheter. 

Att förändra innehållet var enkelt. Att förändra våra medarbetares inställning … inte lika enkelt. Även om vi alltid hade erbjudit utbildningar inom mjuka färdigheter och ledarskap var våra storsäljare applikationsbaserade utbildningar som hölls av introverta Excel-genier, Java-jedier och så vidare. 

Våra rådgivare sa åt oss att byta ut teamet, men vi visste att kostnaden och tiden som en så dramatisk personalförändring skulle kräva hade inneburit slutet för företaget. 

I stället tog vi ett steg tillbaka och förklarade situationen noggrant för våra medarbetare. För att lyckas i den nya modellen skulle de inte bara behöva lära sig ett annat material, utan också bli tillräckligt bekväma med att presentera det i en klassrumsmiljö. Ni vet, framför riktiga levande människor … gulp.

Några valde genast att avstå. Men många antog utmaningen och nådde varierande grader av framgång. Deras insatser gjorde det möjligt för företaget att möta kundernas efterfrågan och ta sig igenom lågkonjunkturen. 

Hur var ditt tankesätt under en så utmanande tid? Varifrån fick du drivkraften att fortsätta när saker och ting var så svåra?

Som HR-proffs är perspektiv ditt ledord. Du måste först ta hänsyn till företagets perspektiv.

Naturligtvis är det omöjligt att leverera verksamhetens resultat utan engagerade medarbetare, så det är lika viktigt att se saker ur deras perspektiv.

När du ställs inför en kris är det viktigt att betrakta båda verkligheterna samtidigt och arbeta för att förena intressena där det är möjligt.

Därför behöver ditt tankesätt vara neutralt och dina handlingar objektiva. Du får ha dina känslor, men inse att det inte handlar om dig. Din drivkraft i en kris kommer från att effektivt navigera genom en mängd frågor – åtgärd för åtgärd – resultat för resultat. 

Det är som om du vore en läkare på akutmottagningen, om än med betydligt lägre insatser. Bara insikten om det ger perspektiv. Det vi gör är viktigt, men det handlar inte om liv eller död. 

Kan du berätta hur du lyckades övervinna en sådan motgång och hur företaget till slut förvandlade krisen till en möjlighet eller fördel? Hur såg nästa kapitel ut?

Det är viktigt att se kris och möjlighet som två sidor av samma mynt. Det är ingen överraskning att detta synsätt är vanligt i kulturer där man utövar kampsport. 

En kris kan kännas som ett angrepp. Och visst, ibland kan du möta den direkt och vinna. Men den verkliga möjligheten kommer från att undvika dramatiken och helt enkelt styra den negativa energin bort från dig och in i något positivt.

I vårt fall hotade en marknad i dramatisk förändring att göra vår produkt föråldrad och vår personal irrelevant. Vi kunde ha kämpat envist emot. Sänkt priserna, erbjudit mer och investerat i ny, oprövad teknik. Allt sådant hade sannolikt grävt oss ännu djupare ner i ett hål. 

I stället lät vi helt enkelt angriparen snubbla förbi oss. Vi gav kunderna det de behövde, på det sätt de behövde det. 

Förändringen bevarade arbetstillfällen, stabiliserade företagets ekonomi och gjorde det möjligt för oss att rida ut lågkonjunkturen. 

Experimentet slutade till sist med att intressenterna gick vidare med andra projekt, men de som deltog hade fått större kunskaper och mer erfarenhet av att ha gjort resan.  

Utifrån din erfarenhet, kan du dela med dig av fem konkreta råd till HR-chefer om hur företag kan förvandla en kris till en möjlighet eller fördel? (Dela gärna en berättelse eller ett exempel för varje råd.)

1. Sakta ner

Per definition dyker krissituationer upp plötsligt och verkar kräva ett omedelbart svar. Men våra instinkter är ofta felaktiga. Om en pilot till exempel av misstag flyger in i moln kan han naturligt förlita sig på sina sinnesintryck för att orientera sig, men att flyga blint är det säkraste sättet att krascha. I stället bör han stanna upp och justera sin strategi genom att gå över till instrumentflygning. Den genomtänkta reaktionen håller honom på rätt kurs och jämn nivå tills han kan ta sig ut ur det dåliga vädret.

När vi ger efter för pressen att reagera reflexmässigt gör vi ofta mer skada än nytta. I stället för att bara reagera bör du stanna upp, reflektera och sedan välja den lämpligaste åtgärden. Processen kanske bara tar några minuter, men de minuterna spelar roll.

Åtgärd i fallet: I teknik utbildningsföretagets fall gjorde det faktum att vi saktade ner det möjligt för oss att stå emot frestelsen att möta lågkonjunkturen direkt och i stället styra faran åt ett annat håll med lite strategisk jujitsu. 

2. Bekräfta verkligheten

Förnekelse kan ge näring åt vilken kris som helst. När du internt erkänner att en situation är verklig begränsar du dess makt. Framgångsrika ledare definierar en kris vid namn och ser till att deras team förstår situationens verklighet och allvar.

Åtgärd i fallet: Vi talade klarspråk till ledningen och undvek det enkla men katastrofala alternativet att byta ut teamet. Det gjorde att vi kunde rikta våra insatser åt rätt håll. 

3. Kommunicera verkligheten

Djungeltelegrafen fungerar, och ingenting kan döda kulturen snabbare än en skenande ryktesflod. Ta kontroll över budskapet tidigt genom att vara direkt och ärlig mot alla intressenter. 

Ibland väntar ledare med att kommunicera tills de har en fullständig plan för krishantering. Det är fel väg att gå. Fantasin är kraftfull. Den kan skapa föreställningar som regelbundet trumfar fakta. 

Att kommunicera krisens verklighet i realtid bygger förtroende och bidrar till att medarbetarna vänder sig till dig för nästa del av den faktabaserade informationen.

Åtgärd i fallet: Vi förklarade situationen och gav medarbetarna ett val. När de hade fått informationen kunde de fatta det karriärbeslut som var rätt för dem.

4. Besvara det akuta

När krisen har identifierats och ditt team har samlats på din sida är det dags att agera. Fokusera bara på att ta en sak i taget. 

I vårt pilotexempel är det långsiktiga målet att landa säkert på destinationen. Men den omedelbara åtgärden är att säkerställa att ni inte flyger upp och ner mot ett berg.  

När du står inför en företagskris ska du först stabilisera farkosten. Det kan innebära att genomföra smärtsamma uppsägningar eller utse en tillfällig ersättare för att fylla en vakans efter en ledare som har slutat. Det viktiga är att beslutsamt hantera det akuta.

Åtgärd i fallet: Vi insåg att även om vi var ett teknikföretag var det människorna som skapade det verkliga värdet. Att snabbt få rätt personer på plats var viktigare än att reda ut teknikproblemen.

5. Vänd på myntet – jaga möjligheten

Om steg ett till fyra genomförs väl sker de snabbt: på dagar, eller till och med timmar, beroende på situationen. När de är klara kan du vända på krisens mynt och leta efter den möjlighet som denna oförutsedda och påtvingade förändring har skapat.

I vårt pilotexempel kan det vara en utmaning att uppgradera er utbildning. När det gäller en ledare som har slutat kan det vara en möjlighet att omvärdera vilka färdigheter som behövs för rollen.

Åtgärd i fallet: För oss kom möjligheten genom att använda gamla metoder på nya sätt. Kombinationen av klassisk leverans i små, lättillgängliga moduler hjälpte oss att överleva nedgången.

Vilka är några av de vanligaste misstagen du ser ledare göra när deras företag drabbas av en kris? Vad bör man göra för att undvika dem?

De misslyckas med att fundera över ”vad händer sedan?”.

En kris försätter automatiskt alla i, ja, krisläge. Fokus ligger på här och nu, på det snabba och enkla. 

Men en kris är bara ett enda hjärtslag i ett företags liv. Även om ledare kan göra alla möjliga misstag i stunden, från kommunikationsmissar till impulsiva beslut, är det största misstaget att inte fundera över vad man kan och bör lära sig när dammet väl har lagt sig.

Uppsägningar lär oss till exempel resursdisciplin. Vakanser på ledarpositioner lär oss successionsplanering. För att verkligen vända en kris till en möjlighet ska du vända på myntet och ta till dig lärdomen. Det kan du bara göra om du ger dig själv tillräckligt med mentalt utrymme för att uppskatta det som har hänt. 

Vilka råd skulle du ge till HR-ledare och organisationer som ännu inte har drabbats av sin första verkliga kris?

Förbered er, men försök inte förutsäga. 

Krissituationer varierar i storlek, allvarlighetsgrad och omfattning. Kom ihåg att en kris är som en attack. 

Om du fokuserar överdrivet på en möjlig högerkrok kommer du utan tvekan att överrumplas av en spark mot smalbenet. Du kan inte tänka ut det okända. 

Istället för att låtsas att du har en kristallkula ska du behålla lugnet och ha ett flexibelt förhållningssätt. Om du förbereder dig och litar på den förberedelsen kommer du att kunna ducka och kontra när slagen kommer. 

Om du kunde inspirera en rörelse som skulle skapa så mycket gott som möjligt för så många människor som möjligt, vad skulle det vara? Man vet aldrig vad din idé kan sätta igång. :-)

I slutet av mitt TEDx-föredrag om mångfald utmanade jag människor att BE>.  

Idén är att jämlikhetsbegreppet har tagits över. Det har tvingat in oss alla i boxar, försett oss med etiketter och förvandlat oss till karikatyrer som inte speglar vilka vi faktiskt är. Människor är individer, inte en samling kryssrutor på något HR-formulär för personalbemanning.

När alla strävar efter att vara bättre än de var igår … när vi omfamnar individens kraft, komplexitet och skönhet är vi redo att inleda ett samtal på en högre nivå … ett samtal med mer lyssnande och färre antaganden.

Så dela med dig av din berättelse. Ännu bättre: lyssna på dina grannar. När vi var och en blir sedda, hörda och värdesatta som individer, inte som grupper, kan vi skjuta förbi jämlikheten. Vi kan alla BE>. 

Tack Tim! Hur kan våra läsare fortsätta följa ditt arbete på nätet?

Besök min webbplats för att hitta min senaste bok eller resurser om karriär. Du kan också kontakta mig på LinkedIn.