Om DEI försvinner, följer medborgerliga rättigheter efter?
När president Trump undertecknade presidentordern som avskaffade skyddet mot diskriminering vid anställning ändrade han inte bara en policy – han öppnade dörren för att potentiellt vända 60 år av hårt kämpade framsteg inom medborgerliga rättigheter.
Dessa skydd, som ursprungligen infördes under medborgarrättseran, hade varit ett viktigt skydd mot systemisk diskriminering på arbetsplatser. Utöver sin anti-DEI-rörelse gick han direkt ut med vad som verkade vara en tydlig plan för att angripa rättvisa anställningsstandarder. Men vilken, om någon, blir den långsiktiga effekten av sådana åtgärder?
Svaret beror på vem du frågar och på organisationens, branschens och platsens kontext. Men om man uttrycker det försiktigt finns det de som ser detta som ett tecken på att representationen på arbetsplatser är på väg att försämras.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
”Tillbakadragandet av långvariga rättsliga policyer mot diskriminering är mer än bara en förändring, det är ett steg bakåt som sannolikt kommer att få verkliga konsekvenser för rekryteringen”, sade Erik Kingsley, delägare på advokatbyrån Kingsley Szamet. ”Vi ser framför oss en framtid där alla typer av fördomar åter smyger sig in i rekryteringsprocessen och ökar löneskillnaderna.”
Försiktig optimism
Medborgarrättslagen under president Lyndon B. Johnson skapade grundläggande skydd på arbetsplatser som förhindrade att anställningsbeslut fattades utifrån ras, kön, ålder, religion eller nationellt ursprung. Presidentordern som avskaffar dessa skydd innebär en aldrig tidigare skådad tillbakagång för framstegen inom medborgerliga rättigheter.
Problemet är inte att alla företag enhälligt kommer att ändra kurs i stor skala. Många har byggt upp rekryteringsmetoder som följer EEOC:s standarder och har någon form av kontroll mot fördomar inbyggd i sin rekryteringsprocess. Majoriteten av dessa företag kommer inte att ha för avsikt att göra om sina processer för att undanröja ansvaret för rättvisa.
Jag är försiktigt optimistisk över att de flesta företag på längre sikt kommer att inse värdet de får av mångfald på sina arbetsplatser, vilket får dem att vidta de nödvändiga åtgärderna i sina processer för anställning och befordran för att säkerställa att fördomar stoppas och att begåvade människor får rättvisa möjligheter.
Återstår att se om Luthras optimism är befogad. Listan över företag som drar sig tillbaka från DEI i kölvattnet av Trumps retorik och förändringarna inom den federala regeringen växer, vilket belyser det större problemet.
Utan dessa skydd på plats, vilken mekanism ska då förhindra diskriminerande anställningar? Och vilken inverkan kommer det att ha på organisationskulturer?
Nu är varje försök att besvara dessa frågor i princip spekulation, oavsett var någon befinner sig på det ideologiska spektrumet. Vad vi vet är att de flesta förändringar kopplade till Trumps policyer hittills har varit relativt ytliga.
” Många avvaktar för att se vad som händer”, sade Amri Johnson, grundare av Inclusion Wins. ”De flesta jag har talat med har ändrat sin webbplats, men de har inte ändrat allt de gjorde. De behåller sina medarbetarresursgrupper, men de kanske inte längre kopplar dem lika nära till identitet och välkomnar personer utanför dessa grupper till dem. Utifrån de senaste riktlinjerna från administrationen är det de gör inte problematiskt.”
Historien upprepar sig… eller gör den det?
Händelserna under det senaste decenniet visar att förändringar i synen på vilken roll företag spelar i arbetet mot diskriminering tenderar att svänga i takt med dagens händelser.
Faktum är att det som händer kring DEI handlar mer om politik än om policy, och HR-team som överväger att överge arbetet gör klokt i att komma ihåg vilket spel de tvingas spela.
”Det här handlar helt och hållet om politik”, sade Johnson. ”Det handlar inte om att skapa förutsättningarna (för rättvisa). Det handlar inte om organisationskultur. Det mesta vi ser just nu handlar om politik. Och tyvärr handlade en del av det pro-DEI- och antirasistiska arbete som bidrog till att driva fram denna motreaktion också om politik. Det handlade inte om att verkligen skapa rätt förutsättningar, för om man gjorde det skulle man veta att man inte kan göra det i ett vakuum.”
Före polisskjutningen av Michael Brown 2014 växte DEI-arbetet, men diskuterades mer sällan. Efter händelserna i Ferguson förändrades Overton-fönstret kring ras i USA, och en yngre arbetskraft som bad sina arbetsgivare att omfamna socialt medvetna beteenden började kräva mer.
Och när Black Lives Matter-rörelsen nådde sin kulmen gjorde även DEI:s inflytande inom näringslivet det. Pendeln hade svängt mot att analysera vilken påverkan saker som medarbetarresursgrupper (ERG:er) hade på kulturen och vad som kunde göras för att motverka partiskhet i rekryteringsprocesser.
Arbetet växte och växte och omfattade nya kulturella högtider och utbildning kring mångfald, vilket inte längre bara handlade om obligatorisk utbildning utan om mer medvetna försök att hjälpa människor att bli hörda och sedda på arbetsplatsen.
Men till slut avtog entusiasmen och tiden gick. I maj 2020 stod DEI inte särskilt högt på många organisationers prioriteringslistor. Många höll faktiskt på att skära ned budgeten för detta, eftersom HR hade större problem att hantera genom att hjälpa verksamheten att navigera genom en pandemi och en påtvingad övergång till distansarbete.
Pendeln svänger
När George Floyd brutalt mördades framför kameror inför hela världens ögon svängde pendeln åter åt andra hållet. Protesterna kom, företagens symboliska reaktioner följde, och det gjorde även kraven på ansvar för DEI-arbetet på stora och små företag.
Plötsligt tillsattes mängder av mångfaldschefer, och konsultverksamhet inom mångfald växte till en ännu större bransch än tidigare.
DEI fick återigen sin stund i rampljuset, och företag som tog arbetet på allvar började utveckla metoden. För dem som arbetade med DEI i syfte att förändra arbetsplatskulturen och gå längre än att bara ge efter för sociala påtryckningar var DEI ett strategiskt ramverk för att säkerställa att ras, kön, sexualitet, funktionsförmåga, ålder, religion och andra identiteter inte kunde användas för att neka någon arbete eller en röst på arbetsplatsen.
Det låter bra, eller hur? Bara ett problem. Vissa fokuserade på samtalet om jämlikhet mellan raser, men det togs inte emot väl. De ”öppna samtal” som företag höll under månaderna efter Floyds mord reparerade inte många relationer, och många av konsulterna använde det som en möjlighet att ställa sig på barrikaderna och göra det till en fråga om tidigare kamper i stället för vad som kommer härnäst.
När vissa inom DEI-området gick igenom den dörren stod utrymmet de lämnade efter sig inte tomt, utan fylldes av konträra röster som ville döda det momentum DEI hade fått, och de använde politiken för att slå sönder det. Reaktionen på detta har också varit politisk, och nu syftar termen DEI inte längre på en strategi utan på en laddad fråga som bör undvikas.
Kommer pendeln så småningom att svänga tillbaka åt andra hållet? Bara tiden och dagens händelser kan visa vad som väntar för DEI.
För närvarande tenderar diskussionen om meritokrati utanför HR-avdelningen att vara rent politisk.
"Om administrationen ville ha meritbaserad rekrytering skulle de införa vissa åtgärder för att åstadkomma det", sade Johnson. "Det är en politisk vendetta och har väldigt lite att göra med inkludering eller jämlikhet. Det är svårt att säga om dessa åtgärder skapar ett prejudikat som kommer att påverka rekryteringen på lång sikt. Jag skulle kunna vara pessimistisk och säga att det kommer att leda till mer rasism och systemiska problem, men jag tror att en del av det är överdrivet och att den största utmaningen fortfarande är att sålla bland människors preferenser, traditioner och bekvämligheter i rekryteringsprocesser."
Teknisk komplexitet och partiskhet
Samtidigt som vissa organisationer har utvecklat sofistikerade mekanismer för att kontrollera partiskhet och infört teknikdrivna rekryteringsmetoder skapar avskaffandet av regulatoriska standarder ett farligt tomrum. Artificiell intelligens och maskininlärningsalgoritmer, som redan tenderar att föra vidare befintlig samhällelig partiskhet, skulle nu kunna fungera med ännu mindre tillsyn.
Av denna anledning betonar Johnson att det är ett viktigt första steg att börja med de data som företag har tillgång till just nu.
"Ni behöver använda dessa data för att förstå er utgångspunkt", sade han. "Det är svårt att säga just nu om en tillbakagång kommer att ske, eftersom jag inte vet om många företag konsekvent har infört metoder för att motverka partiskhet. Om företag menar allvar med att använda teknik för att bekämpa detta kommer baslinjedata att hjälpa er att se om det finns vissa typer av partiskhet i systemet, hur långt tillbaka det sträcker sig och vilka nätverk de är kopplade till."
Teknikföretag och SaaS-leverantörer, som i allt högre grad anlitas av federala myndigheter, står nu inför minskat ansvar i sina rekryteringsprocesser, och det visar sig redan vara ett problem att AI upprätthåller köns- och rasstereotyper.
Detta är särskilt oroande med tanke på teknikbranschens historiska utmaningar när det gäller mångfald och inkludering.
Men det återstår fortfarande att se vilken påverkan AI kommer att ha på talangprocesser. Å ena sidan finns det anledning att hoppas.
Som Dr. Vijay Pendakur påpekar är den nuvarande arbetsplatsmiljön behäftad med två kritiska utmaningar: partiskhet och brus. Partiskhet representerar hjärnans omedvetna mönster som systematiskt missgynnar vissa grupper, medan brus omfattar slumpmässiga fel i mänskliga bedömningar.
Från prestationsutvärderingar till utvecklande uppdrag och sponsorskap är beslut på arbetsplatsen fulla av dessa osynliga hinder.
Generativ AI erbjuder en potentiell motvikt, eftersom det framväxande samarbetet mellan människa och maskin skulle kunna utgöra en lovande grund för mer objektiv talangbedömning.
Samtidigt finns det dock definitivt anledning till oro, inte minst på grund av själva kulturen i Silicon Valley.
”Min skepsis och tveksamhet kommer från det faktum att många företag, i den ”flytta snabbt och ha sönder saker”-anda som präglar Silicon Valley, där jag tillbringat mycket tid, har tränat sina stora språkmodeller med hjälp av data som är full av partiskhet och brus, eftersom uppgifterna kommer från mänskliga erfarenheter”, sade Pendakur i en intervju med podcasten People Managing People. ”De använder det förråd av människoskapad data som återspeglar allt vårt bagage som art och som samhälle. Och därför är jag nervös, eftersom vi verkar bygga in våra problem och svårigheter i de stora språkmodellerna, eftersom vi rör oss så snabbt.”
Bredare institutionella konsekvenser
Upphävandet påverkar inte bara enskilda rekryteringsbeslut – det omformar potentiellt hela institutionella kulturer, inklusive kulturen inom Kommissionen för lika möjligheter i arbetslivet.
Det nyliga utnämnandet av Andrea Lucas till ordförande för EEOC innebär fortfarande att kommissionen saknar tillräckligt många ledamöter för att rösta om riktlinjer, efter att Trumpadministrationen på ett kontroversiellt sätt avskedade två ledamöter kort efter att den tillträdde.
Lucas har redan stoppat behandlingen av ärenden som rör diskriminering på grund av sexuell läggning och könsidentitet samt rullat tillbaka många av EEOC:s initiativ från Biden-eran. EEOC står nu också i begrepp att rikta in sig på privata arbetsgivares DEI-program, med början hos advokatbyråer runt om i landet.
Potentiella långsiktiga konsekvenser:
- Demografisk tillbakagång i arbetsstyrkan: Utan strikta standarder mot diskriminering kan underrepresenterade grupper få kraftigt minskade anställningsmöjligheter inom flera sektorer.
- Ekonomisk marginalisering: Systematiskt utestängande från arbetsmarknaden kan vidmakthålla ekonomiska skillnader mellan generationer och i praktiken skapa sanktionerade vägar för ekonomisk diskriminering.
- Urholkning av institutionellt minne: Yngre yrkesverksamma kan gå miste om förståelsen för den avgörande betydelsen av inkluderande rekryteringsmetoder, vilket potentiellt normaliserar diskriminerande arbetsplatskulturer.
Framåt: motståndskraft och motstånd
Trots dessa utmaningar är många organisationer, yrkesorganisationer och medborgarrättsgrupper fortsatt engagerade i att upprätthålla rättvisa rekryteringsmetoder. Hoppet ligger i ett gemensamt motstånd – fortsatt opinionsbildning, institutionellt ansvar och ett varaktigt engagemang för jämlikhet på arbetsplatsen.
Kampen för rättvisa anställningsvillkor är långt ifrån över. Den har helt enkelt gått in i en ny och mer utmanande fas, där framtida administrationer, beroende på vad som blir lag, kan få svårt att upphäva Trumps åtgärder med tanke på hur domstolarna förändras.
”Det här kommer att bli en lång kamp”, sade Johnson. ”Det finns ingen nyansering i hela samtalet. Det har funnits dåliga DEI-metoder, precis som det finns dåliga metoder i alla branscher. Det har funnits övervägande goda metoder som väldigt få människor talar om. Men jag tror att vi behöver gå i riktning mot att tala om vad som fungerar. Vi behöver inte tala om vad som är fel, utan om vad vi vill skapa.”
Vad händer härnäst?
Vill du hålla dig uppdaterad om den senaste utvecklingen inom DEI och på arbetsplatsen? Prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People och få alla de senaste trenderna, insikterna och expertråden direkt till din inkorg.
