Düşünülerek iletildiğinde olumsuz geri bildirim, ekibinizin gelişmesine, performansını iyileştirmesine ve yeni potansiyeller keşfetmesine yardımcı olan güçlü bir araçtır. Ekibinizin bağlılığını ve motivasyonunu korumak için doğru dengeyi kurmak önemlidir. Başkalarının gelişmesine yardımcı olurken onları köşeye sıkıştırmamanız için size pratik olumsuz geri bildirim örnekleri göstereceğim.
Olumsuz Geri Bildirim Nedir?
Öncelikle, odadaki fili ele alalım. Geri bildirime “olumsuz” demek bile insanları tedirgin edebilir ve hiçbir açıklama yapılmadan “Yeterince iyi değilsin” denileceği korkusunu akıllarına getirebilir.
Alana Fallis, mükemmel etkili geri bildirim verme makalesinde belirttiği gibi, beyin söylemek üzere olduğunuz şeyi sosyal bir tehdit olarak algılarsa bir “Uzaklaşma durumu”na, yani bir tür savaş ya da kaç zihniyetine geçer ve karşınızdaki kişinin söylemek üzere olduğunuz şeyi işlemesini engeller.
Geri bildirimin, ister olumlu ister olumsuz olsun, insanları harekete geçirebilecek, ilham verebilecek ve onlara olumlu yönde meydan okuyabilecek düzeyde olması için aşağıdaki ölçütleri karşılaması gerekir:
- Özgül ve gerçeğe dayalı: Sezgilere güvenmeyin! Bu, birinin sizi nasıl hissettirdiği veya başka birini nasıl hissettirdiği konusunda geri bildirim veremeyeceğiniz anlamına gelmez; ancak yaşananlar ya da söylenenlerle ilgili somut örnekler sunmaya dikkat edin.
- Yapıcı: Bu, amacınızın karşınızdakine haddini bildirmek değil, davranışları veya hataları düzeltmek olduğundan emin olmak için kendinizi kontrol etmeniz anlamına gelir.
- Açık sözlü: Mesajı yumuşatmaya veya belirsizleştirmeye çalışmayın. Bazen etkinin sertliğini azaltmak, insanların bulundukları noktayı anlamalarına yardımcı olmaz.
- Açık olun: Uygun olduğunda bunu bir tartışma olarak ele alın. Bu, gelişmek için ne yapmaları gerektiği üzerine bir tartışma olabileceği gibi, amaçlarını anlamaya çalışma şeklinde de olabilir.
Aşağıda olumsuz geri bildirim verme konusunda daha fazla en iyi uygulamaya değineceğiz; ancak yukarıdakiler, geri bildiriminizin yalnızca sözlü bir azar olmamasını sağlamak için gereken asgari ölçütlerdir.
Author's Tip
Unutmayın, hiç kimse geri bildirim verme veya alma konusunda kusursuz değildir! Bu, hepimizin öğrenme yolculuğudur ve bu süreçte birbirimize karşı insanlığımızı korumamız da önemlidir.
Olumsuz Geri Bildirim Neden Önemlidir?
Olumsuz geri bildirim hayati önem taşır; çünkü bireylerin ve ekiplerin gelişmesine ve ilerlemesine yardımcı olur. İşte ekiplerime yapıcı olumsuz geri bildirim vermekten neden hiçbir zaman kaçınmadığım:
Gelişimi ve ilerlemeyi destekler
Yapıcı eleştiri, birinin gelişebileceği alanları öne çıkararak becerilerini geliştirmesine ve gelecekte daha iyi performans göstermesine olanak tanır.
Bazen bu gelişim alanlarının kişi için fark edilmeyen noktalar olabileceğini unutmayın; dolayısıyla kişinin bunları belirleyebilmesi için üçüncü bir kişinin bakış açısına ihtiyacı vardır.
Beklentileri netleştirir
Çalışanların kendilerinden ne beklendiğini ve hangi konularda yetersiz kalıyor olabileceklerini anlamalarını sağlayarak aynı hataların tekrarlanma ihtimalini azaltır.
Beklentilerin erkenden ve sık sık netleştirildiğinden ve bu netliği koruduğunuzdan emin olun. Aksi takdirde, kişinin bilmediği beklentilerle ilgili geri bildirimler etkisiz kalabilir.
Performansı artırır
Çalışanlar nerede ve nasıl gelişmeleri gerektiğini bildiklerinde daha etkili çalışabilir; bu da genel bireysel ve ekip performansını olumlu yönde etkiler. Bu geri bildirim akışı ayrıca net hedefler ve bu hedeflere ulaşmak için motivasyon sağlayabilir.
Güven ve şeffaflık kültürü oluşturur
Geri bildirim sağlamak; açık iletişimi, güveni ve çalışanların gelişimlerine öncelik verildiği için kendilerini değerli hissettikleri bir kültürü teşvik eder.
Gelişim alanlarını onlarla paylaştığınızda insanların sizden hoşlanmayacağını düşünebilirsiniz.
Ancak gerçekten bağlı olan, gelişmek ve mükemmel bir standardı koruyarak çalışmaya devam etmek isteyen ekip üyeleri şeffaflığınızı takdir edecektir.
Bu konu gerçekten de araştırıldı. Harvard ve Berkeley'den araştırmacılar 2022 yılında, insanların yapıcı geri bildirime olan isteğini hafife aldığımızı ve çalışanların yalnızca %5'inin yöneticilerinin performansları hakkında açık sözlü ve eleştirel geri bildirim sağladığına inandığını ortaya koydu.
Of!
Bu tuzağa düşmeyin ve insanların beklentilere kıyasla nerede olduklarını ve gelişmek için neler yapabileceklerini duymak istemeyeceklerini varsaymayın.
Durumunuzla ilgili belirsizlik, olumsuz geri bildirimden çok daha büyük bir kopukluk kaynağı olabilir.
Have an account? Log In
Daha büyük sorunları önler
Sorunları geri bildirim yoluyla erkenden ele almak, daha sonra çözülmesi daha zor olabilecek daha ciddi sorunlara dönüşmelerini önlemeye yardımcı olur.
Tıpkı her ilişkide olduğu gibi, açıkça konuşmaz, sınırlar koymaz ve bazı şeylerin göz ardı edilmesine izin verirseniz, sonunda her şey patlar ve erkenden onarılabilecek küçük bir çatlağı gidermek yerine çok daha büyük bir hasarı onarmanız gerekir.
Olumsuz Geri Bildirim Nasıl Verilir?
Olumsuz geri bildirim sunmak, yapıcı olmasını ve olumlu sonuçlara yol açmasını sağlamak için dikkatli bir yaklaşım gerektirir.
Geri bildirimin kaliteli sayılması için karşılanması gereken koşullardan yukarıda bahsettim; ancak geri bildirimi gerçekten verirken ne yapmanız gerektiğine dair bazı pratik ipuçlarını burada bulabilirsiniz.
- Belirli olun: Genelleme yapmak yerine belirli davranışa veya duruma odaklanın. Tam olarak ne olduğunu ve bunun ekibi ya da kuruluşu nasıl etkilediğini açıklayın. performans yönetimi yazılımı, ayrıntıların kaydedilmesine yardımcı olmak için burada kullanışlıdır.
- Özel bir ortam kullanın: Mahcubiyeti önlemek ve kişinin kendisine saygı gösterildiğini hissetmesini sağlamak için olumsuz geri bildirimi bire bir ortamda verin. Unutmayın: eleştiriyi özel olarak yapın, övgüyü herkesin önünde sunun.
- Baskın yapmaktan kaçının: Kişiye ulaşın ve “Merhaba, sizinle bazı geri bildirimler hakkında konuşmak istiyordum, şimdi uygun bir zaman mı?” diye sorun. Hiç beklemediği bir anda onu kenara çekerseniz, son derece uygunsuz bir zamanda karşısına çıkmış olabilirsiniz.
- Sakin ve tarafsız kalın: Tarafsız bir üslubu koruyun ve duygularınızın geri bildirimi etkilemesine izin vermeyin. Gerçeklere bağlı kalın.
- Zamanında davranın: Geri bildirimi daha ilgili ve uygulanabilir kılmak için davranışın gerçekleştiğini fark ettikten sonra mümkün olan en kısa sürede verin. Çok beklerseniz, olumsuz davranışın veya hatanın hoşgörüldüğü mesajını vermiş olursunuz.
- Liste getirmeyin: Mümkün olduğunda her seferinde tek bir sorunu gündeme getirin. İkinci bir sorunun gündeme getirilmesine yalnızca ilk sorunla çok doğrudan ilişkiliyse izin verin. Aynı şey örnekler için de geçerlidir; geri bildiriminizi zamanında verirseniz zaten baştan bir listeye ihtiyaç duyulmaz!
- İki yönlü iletişimi teşvik edin: Kişinin kendi bakış açısını paylaşmasına ve soru sormasına izin verin. Bu, bağlam sağlar ve durumu daha iyi anlamaya yardımcı olur.
- Çözümlere odaklanın: İki yönlü görüşmeyi iyileştirme önerilerine yönlendirmeye çalışın veya sorunu ele alma yolları sunun. Bu, geri bildirimin eleştirmek için değil, yardımcı olmak için verildiğini gösterir.
- Takip edin: İlerleme olup olmadığını görmek için sorunu daha sonra yeniden değerlendirmeye yönelik bir plan yapın. Bu, geri bildirimin önemini pekiştirir ve kişinin gelişmesine yardımcı olma konusundaki desteğinizi gösterir.
Yukarıdakilerden çıkarılacak temel sonuç, geri bildirime hangi niyetle yaklaştığınızın çok önemli olduğudur.
Geri bildirimi yalnızca alıcının düzeltmesi veya geliştirmesi gereken bir şey olduğunu düşündüğünüzde verin.
Kaçınmanızı önerdiğim diğer şey ise, olumsuz geri bildirimi övgünün arasına yerleştirdiğiniz “olumlu geri bildirim sandviçi”dir. Özellikle geri bildirim ciddi bir konuyla ilgiliyse, bu yöntem mesajı bulanıklaştırabilir.
Geri bildirim formülleri hakkında bir not
“Geri bildirim nasıl verilir?” diye arama yaparsanız, geri bildirimin nasıl yapılandırılacağına dair bir sürü formülle karşılaşırsınız. Bunlardan bazıları:
- Geri bildirim matrisi—geri bildirimi Olumlu/Beklenen, Olumlu/Beklenmeyen, Olumsuz/Beklenen ve Olumsuz/Beklenmeyen şeklinde ayırma.
- SBII—Durum, Davranış, Etki, Niyet
- CEDAR—Bağlam, Örnekler, Teşhis, Eylemler, İnceleme
- STAR—Durum, Görev, Eylem, Sonuç
- EEC—Örnek, Etki, Değişim
Ve daha niceleri…
Bu formüller başlangıç noktası olarak yararlı olabilir; ancak uygulamalarında fazla katılaşmamak önemlidir.
Sonunda bir geri bildirim robotu gibi konuşmaya başlarsınız.
Önemli olan, geri bildirim tarzınızı duruma ve geri bildirimi alan kişiye uyarlamaktır.
Bu nedenle bu makalede geri bildirime yaklaşım konusunda genel bir rehber sunuyor ve belirli bir formül önermiyorum.
Boşlukları Mad Libs oyunu oynar gibi nasıl dolduracağınızı değil, geri bildirim hakkında NASIL düşünmeniz gerektiğini öğrenmeniz sizin için daha güçlü bir kazanımdır.
12 Olumsuz Geri Bildirim Örneği
Ne demek istediğimi göstermeye yardımcı olmak için aşağıda yaygın olumsuz geri bildirim örnekleri ve bunlara yapıcı bir şekilde nasıl yaklaşılacağı yer alıyor.
1. Performans
Geri bildirim: “Bilet çözümleme oranınızın önemli ölçüde düştüğünü fark ettim. Geçen çeyrekle karşılaştırdığımızda, o dönemde yaptığınız işin yalnızca %50'sini yapma yolunda ilerliyorsunuz.
Görebildiğim kadarıyla bilet türleri daha karmaşık hale gelmedi ve çeyrek başına X bilet tamamlama hedefiniz var.
Bu konuyu şimdi gündeme getirmek istedim; çünkü çeyrek sona ermeden önce bunu ele almak için neler yapabileceğimizi görmek istiyorum. Yeniden hız kazanmanız için neler yapabileceğimizi düşünüyorsunuz?”
Açıklama: Yukarıdaki geri bildirim muhtemelen daha kapsamlı bir görüşmenin başlangıcı niteliğinde, ancak bize birkaç önemli ipucu veriyor.
İlk olarak, beklentileri ve hedeflerle kişinin bulunduğu nokta arasındaki mevcut farkı açıkça ortaya koyuyor.
İkinci olarak, yöneticinin işi incelediğini ve biletlerin aynı olduğunu varsaymadığını gösteriyor.
Ayrıca geri bildirim zamanında veriliyor. Çeyrek henüz sona ermediği için kişinin rotasını düzeltmek için hâlâ zamanı var.
Author's Tip
Kişinin bir hedefi karşılayamadığı kesinleşene kadar beklemeyin; bu hedefi muhtemelen karşılayamayacağına dair kanıtlara çok daha önce sahipseniz, konuyu o zaman gündeme getirin. Ayrıca geri bildirim, durumu çözmeye ve hedefe ulaşmak için yapması gerekenlerin sorumluluğunu almasını sağlamaya yönelik bir soruyla sona eriyor.
2. İletişim
Geri bildirim: “Mühendislik ekibiyle yaptığımız kısa döngü planlama toplantısında, eylem planınızın ne olduğunu takip edemedim.
Ürün yöneticisi olarak tartışmayı yönetmenizi ve mühendislik ekibini ürün yol haritası boyunca yönlendirmenizi beklerdim; ancak toplantının tamamı, yaklaşan kısa döngü için belirlenmiş net hedefler olmadan dağınık bir şekilde ilerledi.
Bir sonraki toplantıda tartışmayı kontrol altına almanızı ve ideal olarak şu anda bir uygulama olarak sahip olmadığımız toplantı öncesi okuma materyali ile toplantı hedeflerini hazırlamanızı beklerdim.
Konuyla ilgisiz noktalar gündeme gelirse bunları not alın ve farklı bir ortamda ele alınabileceklerini belirtin.”
Açıklama: Yukarıdaki geri bildirim özlü; belirli bir durumdan ve sorundan son derece açık bir şekilde söz ediyor. Ayrıca iyileştirme için birkaç öneri de sunuyor.
Her geri bildirim böylesine kapsamlı bir tartışmanın başlangıç noktası olmayacak, ancak insanların kendilerinden beklenen farklı iletişim durumlarını ve tarzlarını anlamaları önemli.
3. İş birliği eksikliği
Geri bildirim: “Teslimat ekibi, önce kendileriyle konuşmadan bir müşteriye belirli bir son teslim tarihi vadettiğinizi bana iletti.
İş Geliştirme Direktörü olarak satış hedeflerinize ulaşmak istemenizi anlıyorum, ancak teslimat ekibinin belirlediğiniz müşteri beklentilerini karşılayacak kapasiteye sahip olduğundan emin olmamız gerekiyor.
Sıkışık bir son teslim tarihini telafi etmeye çalışmak, daha makul bir son teslim tarihine göre daha hızlı teslimat yapabilmek ve müşterilerimizi memnun etmekten çok daha zordur.
Sonuç olarak teslimat ekibi sekiz hafta boyunca fazla mesai yaptı ve hafta sonları çalıştı; bu sürdürülebilir değil.
Teslimat ekibinin kapasitesi konusunda daha bilgili olmanızı istiyorum. Şimdiye kadar onların çalışmaları hakkında ne biliyorsunuz ve süreçteki tüm aşamaları, zincirin her iki yönünde de takip ettiğinizden nasıl emin olabilirsiniz?”
Açıklama: İş birliğiyle ilgili herhangi bir geri bildirim söz konusu olduğunda, kişinin ihmalkârlığının diğer ekipler üzerindeki etkisini göstermek önemlidir.
Hiçbirimiz hiçbir şeyi tek başımıza yapmıyoruz; bu nedenle tüm zinciri dikkate almak önemli. Yine yukarıdaki geri bildirim durum, etki ve beklentiler konusunda açık.
Geri bildirimi alan kişi kıdemli biri olduğundan, durumu nasıl ele alacağına dair bir çözümle size dönmesi için onu zorlamanız daha da önemli.
4. Geri bildirim verme
Geri bildirim: “Depo ekibi bir müşteri siparişini doğru şekilde yerine getirmediğinde bunun sinir bozucu olduğunu anlıyorum; özellikle de bu, aynı kişinin ikinci kez yaptığı bir durumsa. Ancak o kişiyi bir odaya çekip 5 dakika boyunca sesinizi yükselterek azarlamanız ve öfkeyle dışarı çıkmanız kabul edilemez.
Herkese saygıyla ve insanları azarlamak yerine bir sorunu çözme niyetiyle yaklaşmanızı istiyorum.
Özür dilemenizi ve ne olduğunu, hatanın neden devam ettiğini anlamak için kişiye daha fazla soru sorarak ve merakla yaklaşmanızı bekliyorum.”
Açıklama: Genel olarak geri bildirim hakkında geri bildirim vermek biraz zordur; çünkü biri size geri bildirim verdikten hemen sonra geri bildirim vermek istemezsiniz—karşılıklı atışmadan kaçının.
Ancak geri bildirim kötü niyetle veya yapıcı olmayan bir şekilde veriliyorsa, yukarıdaki örnekte olduğu gibi müdahale edip bu davranışı düzeltmeniz gerekir.
Sinir bozucu durumu kabul edin ancak bu davranışı onaylamayın. Beklentilerin ne olduğu konusunda netleşin ve belki bu makaleyi onlarla paylaşın!
5. Kötü müşteri hizmeti
Geri bildirim: “Bugün bir hastayla yaşadığınız bir etkileşimi daha ayrıntılı şekilde görüşmek istiyorum. Tanıyı aceleyle aktardığınız ve telefon randevusundan önceye kıyasla daha da kafası karışmış bir hâlde kaldığı için hasta tamamen perişan bir şekilde yönetim muayenehanesini geri aradı.
Hasta ayrıca “Takip sorularınızı yanıtlamak için burada değilim, yalnızca tanıya ilişkin gerçekleri aktarmak için buradayım” dediğinizi söyledi.
Görüşme kaydedilmişti, bu nedenle konuşmanın tamamını dinledim. Bu, gerçeklere dayalı olarak doğru olabilir ancak böylesine sıkıntılı bir zamanda bir hastayı geçiştirmek tamamen uygunsuzdur.
Ne kadar acele içinde olursanız olun veya yapmanız gerekenler size ne şekilde söylenmiş olursa olsun, bakım sorumluluğunuzdan vazgeçmemenizi beklerim. Bu, standardımızın altında kalıyor ve hasta bakımı konusundaki anlayışınızı geliştirmek için neler yapacağınıza dair sizden bir eylem planı görmek istiyorum. “
Açıklama: Yukarıdaki örnek, hastanede ekip lideri olan bir arkadaşıma yazması için yardımcı olduğum gerçek bir geri bildirim metnidir.
Gördüğünüz gibi bu, çok ciddi olan ve potansiyel olarak bu kişinin kariyerini etkileyebilecek bir durumdur; bu nedenle kanıtı/kayıtları kontrol etmek önemliydi.
Herhangi bir kanıt mevcut değilse, geri bildirimin ağırlıklı olarak “Görüşme sırasında ne oldu?” gibi sorulardan oluşmasını beklerim.
Yine, geri bildirim verirken beklentileri yinelediğinizden ve alıcının düzeltici sonraki adımlar üzerinde düşünmesini istediğinizden emin olun.
6. İnisiyatif eksikliği
Geri bildirim: “Son zamanlarda ekip toplantılarımızda birçok potansiyel fikir ortaya attığınızı ve süreçlerimiz ile standartlarımızla ilgili sorunları belirlediğinizi fark ettim; ancak fikirlerinizi geliştirmeye yönelik olarak, sizin sahipleneceğiniz bir proje oluşturmak amacıyla bire bir görüştüğümüzde hiçbir girişim duyulmuyor.
Bu durum beni endişelendiriyor çünkü ekibimden yalnızca şikâyetleri değil, bir süreç veya standartta ne görmek istediklerini de duymayı severim.
Ara sıra söylenmeniz olsaydı bunu anlayabilirdim ancak artık birkaç haftadır aynı sorunlardan çözüm önerilmeden şikâyet ediliyor.
Sizin de sorun çözücü olma isteğinizi görmem gerekiyor; çünkü pozisyonunuzdaki kıdemli birinden beklediğim şey bu ve terfi yolunuz hakkında konuştuk. “
Açıklama: Her zaman bir şeylerden şikâyet eden, daima “sorunları fark eden kişi” olan ancak onları asla çözmeyen bir kişi olabilir.
Sorunları fark etmek sahip olunması gereken harika bir özellik ve geliştirilecek bir beceridir; ancak herhangi bir şekilde çözüm üzerinde de çalışmıyorsanız, yalnızca kenardan izleyen birisinizdir.
Yukarıdaki geri bildirim önemlidir çünkü bu kişinin gerçekten herhangi bir fikri olup olmadığını test eder ve bunu sahip olduğu terfi beklentileriyle ilişkilendirir.
Burada görebileceğiniz bir şey, kişinin bu davranışı birkaç haftadır gözlemlemiş olmasıdır.
Zamanında davranmak, kişinin bir sorunu ilk kez belirleyip çözüm bulamadığı anda hemen üzerine gitmek anlamına gelmez. Bu gerçekçi değildir.
Ancak bir örüntü ortaya çıkarsa, uygun olan en erken zamanda geri bildirim verin.
7. Süreçleri takip etmemek
Geri bildirim: “Jira kullanımınızı görüşmek istiyordum. Bu, sizin de dâhil olduğunuz şekilde üzerinde anlaştığımız ekip kurallarımızın bir parçası ve çalışmalarınızın oraya düzgün şekilde kaydedildiğini görmüyorum.
Tüm mühendislerin süreci takip etmesini bekliyorum ancak bunu neden takip etmediğinizi ve ne gibi zorluklar yaşadığınızı anlamak istiyorum.”
Açıklama: Bazen bir süreç oluşturulduğunda ve bu süreci takip etmeyen kişi sürecin oluşturulmasına katkıda bulunduğunda, konuşma fırsatı bulmuş olabileceğini ancak bunu yapmadığını kabul etmek önemlidir.
Bunu bir soruyla bitirmek, tüm bilgilere sahip olmayabileceğiniz için bir tartışmanın önünü açar.
Belki de yaptığı iş daha belirsizdir ve bu nedenle bu yeni yaklaşıma uygun değildir. Belki de fikirlerini açıkça ifade edebileceğini düşünmemiştir. Beklentileri dile getirdiniz ve şimdi daha fazla bağlam öğrenmeye çalışıyorsunuz.
8. Ayrıntılara dikkat etmemek
Geri bildirim: “Bu üç müşteriye gönderdiğiniz son üç fiyat teklifinin tamamında, geri dönüp düzeltmek zorunda kaldığım hatalar vardı. Hatalar birbirinden farklıydı, müşterilerin kafası oldukça karıştı ve şimdi onlarla yeniden güven tesis etmek zorundayız. Ayrıntılara dikkat etmen gerekiyor—bu durumlarda ne oldu?”
Ayrıntılara dikkat etmek muhtemelen çoğu rolde hayati önem taşır ancak ne olduğunu anlamak için sonunda her zaman bir soru sormanızı öneririm.
Kişinin ayrıntılara dikkat etmemiş olmasının muhtemel üç nedeni vardır:
- Çünkü bazı şeyleri gerektiği gibi öğrenmemişlerdir veya bilgileri güncelliğini yitirmiştir
- Olaylara çok daha “genel çerçeveden” bakan kişilerdir
- İşlerle o kadar boğuşuyorlardır ki ayrıntılara gösterilen özen tamamen ortadan kalkar.
Varsayımlarda bulunmaya başlamadan önce hangisinin geçerli olduğunu öğrenin.
9. Sunum becerileri
Geri bildirim: “Son genel toplantıda, tüm ekibin önünde sunum yaparken açıkça gergindin ve bu durum kendini belli etti. Slaytlarını gerçekten çok iyi düşündüğünü görebiliyordum, ancak asıl sunumun dağınıktı ve takip etmesi zordu.
Benim de bu beceriyi geliştirmem gerekti ve çalışma arkadaşın olarak bunun zor olabileceğini anlıyorum. Bu konuda gelişmene nasıl yardımcı olabilirim?”
Açıklama: Sunum becerileri herkesin öğrenmesi ve sürekli geliştirmesi gereken şeylerdir; bu konuda doğal olarak iyi olan kişilerden biriyseniz öğretmeyi teklif edin!
Bunun dışında, yukarıdaki geri bildirim özlüdür ve ne olduğunun gerçekliğini —hem olumlu hem de olumsuz yönleriyle— mesajı karmaşıklaştırmadan kabul eder.
Gördüğünüz gibi bu geri bildirim bir çalışma arkadaşından geliyor. Tüm geri bildirimlerin bir yöneticiden gelmesi gerekmez; bazen aldığımız en iyi tavsiyeler bir çalışma arkadaşından gelir.
Ayrıca yardım teklif ederek sona eriyor. Her geri bildirimin beklentilere ilişkin mutlak bir hüküm vb. olması gerekmez. Bazen yardım etmek için el uzatmanız gerekir!
10. Karar verme
Geri bildirim: “Son birkaç müşteri toplantısında, onlara verdiğin danışmanlık tavsiyesinin en verimli seçenek olmadığını veya bu konuda bizim önereceğimiz yaklaşım olmadığını fark ettim.
Müşterilerden biri benimle iletişime geçerek satış sürecinde kendilerine bahsedildiğinde neden X sürecini önermediğimizi sordu. Nasıl düşündüğünü bana adım adım anlatabilir misin?”
Açıklama: Strateji ve karar verme gibi konularda, kararı ve kişinin o noktaya nasıl ulaştığını tamamen eleştirmeden önce kararın ardındaki düşünceyi daha derinlemesine incelemek önemlidir.
Böylece yalnızca verilen karar düzeltilmiş olmaz, aynı zamanda onlara daha iyi muhakeme yürütme yöntemini de öğretirsiniz. Ya da bunun tersi gerçekleşebilir ve daha fazla bağlam veya yeni bir düşünme biçimi öğrenebilirsiniz!
11. Dakiklik
Geri bildirim: Tamamen uzaktan çalışan bir ekip olduğumuz için iş birliği yapmak veya birlikte tartışmak üzere sahip olduğumuz toplantılardan ve zamandan gerçekten yararlanmamız çok önemli.
Geçtiğimiz ay hem ekip toplantılarımıza hem de işlevler arası toplantılara çoğunlukla 5-10 dakika geç bağlandığını fark ettim.
Bu, kaçırdığın değerli ekip zamanı ve ekibin de seni gelişmelerden haberdar etmek için geriye dönüp konuları yeniden ele alması gerekiyor.
Bu artık bir alışkanlık hâline geldiği için, bunun kabul edilemez olduğunu ve bunu düzeltmeni beklediğimi mümkün olduğunca erken bildirmek istedim.”
Açıklama: Bir kez daha, bunun gibi bir durumun en azından bir miktar süreklilik göstermesi gerekir. Birisi bir kez geç kaldı diye hemen üzerine gitmeyin; kontrolü dışındaki ve bir daha tekrarlanmayacak bir sürü şey yaşanmış olabilir.
Ancak fark edilir bir alışkanlık ortaya çıktığında, bunun kabul edilemez olduğunu ve herkesin zamanını boşa harcadığını onlara bildirin.
12. Yönetimle ilgili geri bildirim
Geri bildirim: “Üzerinde çalıştığım proje hakkında ekibi bilgilendirmemiz gereken ekip sunumu sırasında, ilgili bir ön okuma belgesiyle birlikte eksiksiz bir sunum dosyası hazırlamıştım.
Ancak sözümü kestin ve ekibi temelde kendin bilgilendirdin. Sende bulunan bilgilerin bazıları en güncel bilgiler değildi ve bu durum, ön okuma belgesini okumuş olan ekibin kafasında bir miktar karışıklık yarattı.
Sonuç olarak, özellikle ekip üyeleri doğrudan bana soru sorduğunda cevaplamak için sözümü kesmeye devam ettiğin için, kendimi oldukça değersizleştirilmiş ve projenin ilerleyişi hakkında ekibi yeterince bilgilendirebileceğime güvenilmiyormuş gibi hissettim.”
Açıklama: Birinin davranışının sizi kişisel olarak nasıl etkilediğine dair kesinlikle geri bildirim verebilirsiniz—özellikle de yukarıdaki örnekte olduğu gibi bir yöneticinin bir toplantıyı aşırı müdahaleci biçimde domine ettiği durumlarda.
Bu tür durumlarda yine de gerçeklere ve ne olduğuna bağlı kaldığınızdan emin olun ve yalnızca sizin ne hissettiğinizden bahsedin; başka hiç kimsenin hislerinden söz etmeyin.
Başka kişilerden söz etmeniz yalnızca yaşadıkları sorunları size doğrudan anlatırlarsa uygundur (örneğin yukarıdaki kafa karışıklığı).
More Articles
Olumsuz geri bildirim nasıl alınır?
Olumsuz geri bildirimin nasıl verileceği hakkında çok konuştuk, ancak sizin de bir noktada mutlaka geri bildirim alacağınızı unutmayın. Buna sevinin, çünkü bu öğrenmek için bir fırsattır!
Ancak geri bildirim alırken kötü bir tutum sergilemek, geri bildirimi engellemek ve kendi öğrenmenizi durdurmak kadar cesaret kırıcı bir şey yoktur—lider olduğunuzda bu durum iki kat daha önemlidir! Bundan kaçınmak için birkaç ipucu şöyle:
- Geri bildirimi doğrudan reddetmeyin. Üzerinde konuşabilirsiniz, ancak önce düşünün ve gereken önemi verin.
- Bu fırsatı onlara hemen geri bildirim vermek için kullanmayın. Bu, geri bildirimle samimiyetle ilgilenmek yerine intikam arıyormuşsunuz gibi algılanabilir.
- Başkalarının da sizin yaptığınızı yaptığını ve bunun yanlarına kaldığını söylemeyin; gerçekten böyle olup olmadığını kesin olarak bilemezsiniz. Yöneticilerinin onlarla yaptığı geri bildirim görüşmesine dahil olmamış olabilirsiniz.
Bunun yerine yapılması gerekenler:
- Özellikle sizden daha kıdemsizlerse, geri bildirimleri için onlara teşekkür edin.
- Belirsiz olan noktaları netleştirmek veya daha fazla ayrıntıya girmek için sorular sorun.
- Belirli alanlarda gelişmek için yardım isteyin ya da sonraki adımlarınızı düşündükten sonra yardım almak üzere onlara tekrar başvurup başvuramayacağınızı sorun.
- Karşınızdakinin söylediklerine yalnızca yanıt vermek ve “doğru cevabı” vermek amacıyla değil, geri bildirimi anlamak amacıyla dinleyin.
Geri Bildirim Kültürü Oluşturmak
Geri bildirimin tutarlı, zamanında ve yapıcı olmasını sağlamanın en iyi yolu bir geri bildirim kültürü oluşturmaktır. Performans yönetimini gerçekten bir sonraki seviyeye taşıyan şey budur.
Bu zor olabilir, ancak işte birkaç temel nokta:
- Bu kültürü oluşturmak, özellikle büyüyen bir şirket için, bir süreç olacaktır; bu nedenle her zaman geri bildirimi teşvik edin.
- Geri bildirimin yalnızca tek yönde akmadığından emin olun; aksi takdirde bir dikta rejimine dönüşür ve bir lider olarak öğrenip gelişemezsiniz. 360 derece geri bildirim almak, liderler hakkında geri bildirim toplamak ve insanların geri bildirim vermekte kendilerini rahat hissetmelerine yardımcı olmak için harika bir yöntemdir.
- Özellikle yöneticilere ve çalışma arkadaşlarına karşı konuşmanın gerektirdiği cesareti takdir edin. Bu, herkesin izleyeceği bir örnek oluşturacaktır.
- İnsanlara yapıcı ve verimli bir şekilde geri bildirim vermeyi öğretin. Herkes bunu içgüdüsel olarak bilemez.
- Zaman ayırın ve proaktif bir şekilde yol gösterin. Kendi haline bırakılırsa kültür, en az direnç gösterilen yola geri döner ve bu yol sürekli geri bildirim yolu olmayabilir.
Geri Bildirimin Bir Hediye Olduğunu Unutmayın
Olumlu ya da olumsuz olsun, yüksek kaliteli geri bildirim vermek pratik gerektirir; ancak bu, insanların büyük çoğunluğunun takdir edeceği ve umarız başkalarına da aktaracağı bir hediyedir.
Olumsuz geri bildirim vermek özen ve cesaret gerektirir; bu nedenle kendinize zaman ve alan tanıyın. Bu beceriyi geliştirmeye yatırım yaparsanız, kendi ekibinizin sesini daha fazla çıkarmaya, gelişmeye ve daha güçlü bağlar kurmaya başladığını göreceksiniz.
Hatta olumsuz geri bildirim vermenin daha fazla pratik gerektirmesi, çoğumuzun doğuştan olumsuzluk tellalları olmadığımız konusunda bana umut veriyor!
Daha Fazla İçgörü İçin Abone Olun
Geri bildirim verme ve performans yönetimini geliştirme konusunda uzmanların daha fazla görüşü için İK ve iş liderlerine yönelik haftalık bültenimize abone olun. Kariyerinizde gelişmenize ve kuruluşunuzda daha büyük bir etki yaratmanıza yardımcı olacak en güncel içeriklerimizin tamamını alacaksınız.
