İzin alınarak yeniden yayımlanmıştır: Kudos.
Şirketinizin temel değerlerini biliyor musunuz? Çalışanlarınız biliyor mu? Müşterileriniz biliyor mu? Dürüst olmak gerekirse, çoğunuzun en azından son iki soruya "hayır" yanıtını verdiğinizi tahmin ediyorum. Temel değerlerinizi hatırlamakta da zorlanmış olabilirsiniz. Haksız mıyım?
Bunun nedeni basit. Çoğu şirket, temel değerleri kuruluşlarını oluştururken tamamlamaları gereken bir görev gibi görür. Ayrıca temel değerlerini hatırlamayı, tanıtmayı, pekiştirmeyi, yeniden gözden geçirmeyi veya kutlamayı kolaylaştırmazlar.
En iyi ihtimalle çoğu şirket temel değerlerini web sitesinde ve çalışan el kitabında yayımlar; bunlara yalnızca ara sıra bir ekip toplantısında veya yıllık raporda değinir. Acı gerçek şu ki çoğu kuruluş ve çalışan, temel değerleri üzerinde nadiren ikinci kez düşünür; bırakın bunları nasıl tanımlayacaklarını veya günlük karar alma süreçlerinde ve etkileşimlerinde nasıl uygulayacaklarını bilmeyi.
Başarılı olan ancak yaptıkları işin merkezine temel değerlerini koymayan kuruluşlar, kendilerine rağmen başarılıdır. Bu kuruluşlar genellikle departmana, konuma ve yöneticiye göre farklılık gösteren tutarsız bir kurum kültürüne sahiptir. Biz buna varsayılan kültür diyoruz ve bu kültür, amaçlanmayan ve önlenebilir birçok zorluğu beraberinde getirir.
Bu size tanıdık geliyor mu?
Temel değerlerini amaçlı bir şekilde geliştiren, bunları uygularken bilinçli davranan ve değerleri faaliyetlerinin her alanına işlemeye kendini adayan kuruluşlar, tasarlanmış bir kültüre sahiptir. Bu kuruluşlar çok daha odaklı, dirençli, uyumlu ve başarılıdır; hatta daha mutlu olduklarını da söyleyebilirim.
Olmak istediğiniz yer burası mı?
Jim Collins ve Jerry Porras'ın kaleme aldığı ”Kalıcı Olmak”, 1994 yılında temel değerler devrimini başlattı. Vizyoner olduğunu düşündükleri kuruluşlar üzerinde altı yıl süren bir araştırma yaptılar.
Bu kuruluşları diğerlerinden ayıran şey, temel değerlerle yönetilen bir kuruluş olmaya odaklanmalarıydı; bunun sonucunda altı on yıl boyunca benzer kuruluşlardan ve piyasadan 16 kat daha iyi performans gösterdiler.
Bu kuruluşları diğerlerinden ayıran temel unsur sermaye, piyasalar veya ürünler değil, temel değerlerine dayanan şirket kültürüydü.
Daha yakın zamanda, “Neden ile Başla,” düşünce lideri Simon Sinek, amaç etrafındaki benzer değişmez gerçeklere odaklanıyor. Mesajı o kadar güçlü yankı buluyor ki bugün en çok izlenen üçüncü TED Konuşması.
Bu konuşmada, "Büyük liderler nasıl eyleme ilham verir," kişisel vizyonunuz ve misyonunuz olan "Amaç" veya "Neden" üzerine odaklanıyor.
Sinek, "Nasıl"ın ilkelerinizde, temel değerlerinizde ve süreçlerinizde somutlaştığına inanıyor. Son olarak, "Ne"nizden, yani ürününüzden veya hizmetinizden söz ediyor. Ne yazık ki gerçek şu ki çoğu kuruluş işe "Ne" ile başlıyor ve çabalarının büyük bölümünü buna harcıyor.
Sinek, vizyoner olarak gördüğümüz kuruluşların "Neden"leriyle başladıkları için olağanüstü başarıya nasıl ulaştıklarını vurguluyor. Ancak gerçeği söylemek gerekirse başarınız, "Nasıl"ınıza ne kadar yoğunlaştığınıza, vizyonunuzu ve misyonunuzu eyleme geçirmenize ve eylemlerinize ve kararlarınıza yön vermesi için temel değerlerinizi kullanmanıza bağlı olacaktır.
Yazarlar her iki kitapta da ele aldıkları tüm vizyoner şirketlerin ne yapmayı seçerlerse seçsinler başarılı olacaklarını, çünkü amaçları ve temel değerleriyle hareket ettiklerini vurguluyor.
Aslında HP ve 3M, bir kuruluş olarak "Ne" yapacaklarını bilmeden şirketlerini kurdular ve her ikisi de bugün kategorilerine liderlik etmeyi sürdürüyor. Warren Buffet kısa süre önce HP'ye yaptığı büyük yatırımı açıkladı ve amaç ile temel değerlerin yön verdiği değere odaklanmasıyla tanınıyor.
Temel Değerler Neden Önemlidir?
"Jerry McGuire" filmi, bunun uygulamada nasıl göründüğünü anlamanın son derece eğlenceli ama akılda kalıcı bir yoludur.
Ünlü notu "Düşündüğümüz Ama Söylemediğimiz Şeyler", değerlerinden ödün vermek yerine kazançlı bir kariyeri bırakıp kurulmasına yardım ettiği bir şirketten ayrılmayı göze alacak kadar önemliydi.
Bu kurmaca bir hikâye olsa da film, insanların çalışmak istediği şirket türünü anlattığı için o dönemde de bugün de pek çok kişide karşılık bulmaya devam ediyor.
Hikâye, değerlerinizi yaşamanın sizi başarıya ve olmanız gereken kişiye nasıl yönlendirebileceğini gösteriyor.
Google'ın "Doğru Olduğunu Bildiğimiz On Şey" ifadesi, vizyonunuzu, misyonunuzu ve değerlerinizi gerçek dünyada benzer, ancak daha az dağınık bir şekilde paylaşmanın mükemmel bir örneğidir.
Temel değer yolculuğunuza başlamak için, şirketinizin temel değerlerini geliştirmek, iyileştirmek, güncellemek veya keşfetmek amacıyla kendi temel değerlerinizi ve bunların sizin için neden önemli olduğunu düşünmek harika bir başlangıç noktasıdır.
Temel Değerlerinizi Keşfetme ve Geliştirme
Kişisel misyon bildiriminiz ve temel değerleriniz, en iyi hâlinizde olmak istediğiniz kişiyi yansıtmalıdır. Aşağıdaki soruları yanıtlayarak bunları basit bir çalışmayla değerlendirin:
- Sizin için en önemli olan nedir?
- Kendinizle gurur duymanızı sağlayan şey nedir?
- Neyle hatırlanmak istersiniz?
- Başkalarında neye değer verirsiniz?
Değerler özendirici olabilir, ancak gerçekten özgün olabilmeleri için zaten olduğunuz kişiyi ve sizin için en önemli olan şeyleri yansıtmalıdır.
Temel değerlerinizi keşfetmenize yardımcı olacak birkaç harika kaynak bulunuyor. Değer Odaklı Liderlik Merkezi, başlamak için harika bir yer olan kaynaklar ve içgörüler sunuyor.
PersonalValues.es ve Barret Value Centre öz değerlendirmesi gibi diğer siteler, sizi hangi temel değerlerin zaten yönlendirdiğini keşfetmenize yardımcı olacak testleri çözmenize olanak tanır.
Değerleri oluşturmak, uzlaşıya dayalı bir ekip oluşturma çalışması değildir. Bu, iki nedenden dolayı kötü bir fikirdir. Kuruluşunuzda bulunmaması gereken kişilerin yanı sıra yakın gelecekte kuruluşunuzda olmayacak kişilerin önerilerini de sürece dahil eder.
Çalışma İstatistikleri Bürosu'na göre 2018 yılında, yirmi beş ile otuz dört yaş arasındaki çalışanların ortalama görev süresi 3.2 yıldı.
Temel değerler, kuruluşun kişiliğini ve nasıl bir şirket olmasını istediklerini gerçekten bilen çekirdek bir grup tarafından geliştirilmelidir.
Uzun vadede bu değerleri yaşatacak kişiler onlar olacaktır. Örnek olarak liderlik etmek, performansı yönlendirmek ve kritik kararlar almak için temel değerleri kullanacak kişiler de onlar olacaktır.
Temel değerlerin başarılı olması ve kuruluş genelinde benimsenmesi için liderliğin söyledikleriyle yaptıkları arasında çok az fark olmalıdır. Ekibiniz için bir "Söyle-Yap" ikilemi olmamalıdır.
Darius Mirshahzadeh'in "Temel Değerler Denklemi" adlı kitabı, temel değerlerinizi nasıl geliştireceğinizi ve uygulayacağınızı ayrıntılı bir şekilde açıklıyor. İyi tasarlanmış ve iletişimi yapılmış temel değerlerin dört ana unsurunu ortaya koyuyor:
- Temalar. Temalar, şirketin kişiliğini tanımlayan dürüstlük, özen ve müşteri hizmetleri gibi temel değerlerdir.
- Başlıklar. Başlıklar, birkaç gruplandırılmış temayı ve "WOW Hizmeti" gibi alt temaları temsil eden, hatırlanması kolay ve akılda kalan kelimeler, cümleler veya sloganlardır.
- Açıklamalar. Açıklamalar, ne beklediğinizi ve ekibinizin temaları nasıl hayata geçirmesi gerektiğini kesin olarak açıklayan dört ila sekiz cümlelik ayrıntılardır.
- Politika/Uygulayıcılar. Kılavuzlarınız ve güncel belgeleriniz, temel değerlerin günlük süreçlerde ve faaliyetlerde taktiksel olarak nasıl uygulandığını ana hatlarıyla belirtir. Örneğin, temalarınızdan biri “Eylemi Varsayılan Seçenek Olarak Belirleyin,” ise ekip üyelerinin yönlendirme beklemek yerine inisiyatif almaya teşvik edildiğini açıklayın.
Temel Değerlerinizi Geliştirirken Dikkate Almanız Gereken Kavramlar:
- Temel değerlerin genel veya “hoş” olması gerekmez. Değerleriniz sizi ideal çalışanlarınız ve müşterileriniz için benzersiz, farklı ve çekici kılmalıdır.
- Temel değer temalarınızı/başlıklarınızı hatırlanması kolay olacak şekilde oluşturun. Miller Yasası'nı izleyerek temel değer temalarınızı ve başlıklarınızı beş ila dokuz kelime arasında tutmalısınız.
- Alt temalarınızdan yararlanın. Alt temalar, bir kuruluş olarak kim olduğunuzu ve ekip üyelerinin nasıl davranması ve iletişim kurması gerektiğini tanımlamak açısından kritik öneme sahip daha kapsamlı nitelikleri ve davranışları öne çıkarır.
Temel Değerlerle Yönlendirilen Bir Kuruluş Olmak
Temel değerlerle yönlendirilen bir kuruluş olmak için temel değerlerinizi yaptığınız her şeye işlemeniz gerekir.
Ekibin desteğini almak ve şirketinizin değerlerini benimseyerek yaşama konusunda bir bağlılık oluşturmak kritik öneme sahiptir ve süreçlerinizin veya “Nasıl”ınızın bir parçası olmalıdır.
İş ilanlarından işe alıştırmaya, ekip üyelerini takdir etmekten ekip temel değerleri üzerine yapılan görüşmelere ve bireysel performans değerlendirmelerine kadar her şey aşağıda ana hatlarıyla belirtilen sürecinize dayanmalıdır:
- İşe alın: temel değerlerle uyumlu kişileri
- Değerlendirin: ekibinizi temel değerlerinizi yaşama biçimine göre
- Takdir edin: temel değerlerinizi yaşattıkları için ekip üyelerini düzenli olarak
- İletişim kurun: ürün veya hizmetlerinizi müşterilerinize pazarladığınız gibi temel değerlerinizi de ekibinize
- Kutlayın: her fırsatta çalışanlarınızı, kültürünüzü ve değerlerinizi
- Üzerinde düşünün: zor kararlarla karşılaştığınızda temel değerlerinizi.
Temel değerlerle yönlendirilen bir kuruluş olduğunuzun kanıtı, aylık, üç aylık ve yıllık olarak gözden geçirmeniz gereken birkaç temel ölçümde görülecektir.
Ayrıca zaman ayırırsanız şirket performansını ve kârlarını, bu üç ölçümü kullanarak elde edilen yüksek puanlar ve katılımla ilişkilendirebilmeniz gerekir.
- NPS® puanları. Net Tavsiye Skoru (NPS), 2003 yılında Bain & Company tarafından bir kuruluşun hayatlarını etkilediği insanlara ne kadar iyi davrandığını ve bunun sonucunda sadakate değer ilişkiler kurma konusunda ne kadar başarılı olduğunu ölçmek için geliştirilmiştir. Bu basit soru, müşterilerin (NPS) ve çalışanların (eNPS) şirketinize yönelik duygularını kolayca takip etmenizi sağlar.
Bu neden önemli? Bain& Company, bir şirketin büyüme oranı ile NPS ve eNPS puanı arasında güçlü bir korelasyon olduğunu kanıtlamıştır.
- Q12® Anketi. Gallup kuruluşu, yöneticilere çalışan bağlılığıyla doğrudan ilişkili kritik alanları ele almaları için bir çerçeve sunmak amacıyla Q12 anketini geliştirmiştir. Sorular, genel bağlılığı belirleyen temel unsurları ölçen belirli bir biçimde yazılmış ve sıralanmıştır. Sonuçlar, çalışan deneyiminizde iyileştirme gerektiren kritik alanları daraltmanıza yardımcı olabilir.
Bu neden önemli? Gallup, araştırmaları aracılığıyla Q12 anketinde sürekli olarak yüksek puan alan kuruluşların rakiplerinden daha iyi performans gösterdiğini ortaya koymuştur.
- Kudos®. Kudos'un sosyal, akranlar arası takdir ve şirket iletişim sistemi, kuruluşların temel değerlerini sürekli olarak görünür ve ön planda tutmasını sağlar. Gönderilen ve alınan her takdir mesajı temel değerleri, nitelikleri ve davranışları pekiştirir. Kudos mesajlarının miktarı ve kalitesi, günlük ve haftalık çalışan bağlılığı düzeylerinin bir göstergesidir. Kudos, ekip ve kurumsal hedefleri teşvik etmek ve kutlamak için güçlü bir temel oluşturmaya yardımcı olur.
Şunlara da Göz Atmaya Değer:
