Yeteneklerinden en iyi şekilde yararlanmak isteyen her kuruluş için kapsayıcı iş yerleri oluşturmak çok önemlidir. Bu, herkesin kendini ait hissettiği, eşit fırsatlara sahip olduğu, elinden gelenin en iyisini yapma konusunda güçlendirildiği ve taleplerini dile getirip fikirlerini paylaşırken rahat hissettiği bir ortam yaratmak anlamına gelir. Bu seride, daha kapsayıcı iş yerleri oluşturmak için attıkları adımları önde gelen İK ve iş dünyası liderlerine sorduk.
Trisch Smith
Smith, on yıl boyunca Edelman’ın ödüllü Çok Kültürlü İletişim uygulamasına liderlik ederek çok çeşitli müşterilere markalarını korumaları, tanıtmaları ve geliştirmeleri; ayrıca farklı düşünce liderleri, tüketiciler ve diğer paydaşlarla etkili iletişim kurmaları için üst düzey danışmanlık sağladı. 2015 yılında ABD Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Genel Müdürü olarak görev yapmak üzere atandı ve 2018 sonbaharında Edelman’ın ilk Küresel Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık Üst Yöneticisi oldu. Bu görevinde, Edelman’ın iş gücünün giderek çeşitlenen pazarı yansıtmasını sağlamak amacıyla çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık stratejik planlamasını, eğitimini, kültürel dönüşümünü, dış ortaklıklarını ve işe alım çalışmalarını denetliyor. Çalışmalarının bir parçası olarak adil ve kapsayıcı bir iş yeri oluşturmayı aktif biçimde amaçlıyor.
Merhaba Trisch, serimize hoş geldin. Seni biraz daha yakından tanımak isteriz; bugün bulunduğun yere nasıl geldin?
Küçük bir kızken öğretmenlerimden en sık duyduğum yorumlardan biri, konuşmayı bırakmadığımdı. Bu eğilim hayatım boyunca devam etti ve bir genç olarak televizyon yayıncılığı alanına girmek istediğime karar verdim.
Aslında iletişim alanında lisans, yayın gazeteciliği alanında ise yüksek lisans derecesi aldım. Bir süre serbest yayıncılık yaptıktan sonra odağımı ekrandaki haber sunumundan halkla ilişkilere kaydırdım; müşterilerin hikâyelerini medyada ve diğer kanallarda anlatmalarına yardımcı oldum.
İki yıl önce lisansüstü eğitimimin ardından küresel iletişim şirketi Edelman’da çalışmaya ilk başladığımda, gerek şirket içinde gerekse müşteri toplantılarında kendim gibi başka insanları çoğu zaman göremiyordum.
Yıllar sonra şirketin ilk Küresel DEI Üst Yöneticisi oldum; bu görev ve sorumluluğu bugün hâlâ sürdürüyorum.
Kariyerimin ilk dönemlerindeki deneyimlerim, bu çalışmaya öncelik vermem ve kendimi adamam için beni motive etti. Herkesin—kırsal Güney Maryland’deki küçük bir kasabadan gelen, tarihsel olarak Siyah öğrencilere hizmet veren bir üniversite olan Morgan State Üniversitesinde öğrenim görmüş genç bir Siyah kadın da dâhil olmak üzere—küresel bir firma ve sektörde kritik bir rol oynadığını hissedebileceği bir yer yaratmak için aktif olarak çalışmamı sağladı.
Görüldüklerini VE seslerinin duyulup saygı gördüğünü bilmelerini ve her gün gerçek benlikleriyle var olabilecekleri bir alan yaratmayı amaçlıyorum.
Hatalarımızın en büyük öğretmenlerimiz olabileceği söylenir. Kariyerinin başında yaptığın bir hatayı ve bundan ne öğrendiğini anlatabilir misin?
Bir keresinde bir enerji şirketinin tesislerinden birinde müşteri toplantım vardı ve yanlış kıyafetlerle gittim: topuklu ayakkabı ve etek. Tesis gezisi için değil, geleneksel bir toplantı için buluşacağımızı sanmıştım!
Açıkça söylemek gerekirse, bu bilgiyi gözden kaçırmıştım ve kilometrelerce uzaktaki tek mağazaya koşarak kauçuk tabanlı ayakkabı ve pantolon almak zorunda kaldım. Bu deneyimden epey şey öğrendim—ihtiyacın olan tüm bilgilerin paylaşılacağını varsayma ve soru sor. Son olarak, gerektiğinde yön değiştirmeye ve rotanı değiştirmeye her zaman hazır ol.
Hiçbirimiz yol boyunca biraz yardım almadan başarıya ulaşamayız. Bugün bulunduğun yere gelmene yardımcı olduğu için minnettar olduğun özel bir kişi var mı?
Annem, en büyük öğretmenlerimden ve destekçilerimden biri. Kendimden şüphe ettiğim anlarda bile her şeyi yapabileceğime inanmam için beni cesaretlendirdi.
Güney Maryland’de 40 yıl boyunca üçüncü sınıf öğretmenliği yaparken ve iki çocuk büyütürken kendisi, çocukları ve öğrencileri için sürekli olarak hakkını savunmak zorunda kaldı.
Onun azmi ve ailemdeki pek çok kadının azmi, toplumdaki eşitsizliklere ve “izm”lere rağmen kadınların ve beyaz olmayan kadınların her şeyi başarabileceklerine dair ilk elden bir örnek oluşturdu.
Bize en sevdiğin “Hayat Dersi Sözünü” söyleyebilir misin? Bunun hayatında senin için nasıl bir anlam taşıdığını paylaşabilir misin?
En sevdiğim hayat derslerinden biri, ABD Kongresi’nde görev yapan ilk Siyah kadın Shirley Chisholm’a ait.
Chisholm şöyle demişti: "Sana masada bir yer vermezlerse, katlanır bir sandalye getir."
Kendisi cesur ve yürekliydi; beyaz olmayan insanları, özellikle de kadınları, masada bir yer talep etmeye ve seslerimizin duyulması için mücadele etmeye çağırdı.
Kariyerim ve hayatım boyunca bu sözden güç aldım; ayrıca “Gerekirse kendi masanı kur!” sözünü ekleyerek onu genişlettim.
Kendi kariyerine dönüp baktığında, gençlik yıllarındaki kendine ne söylemek isterdin?
Her şeyden önce, değerini veya kıymetini hiç kimseye kanıtlamak zorunda değilsin. Başkalarının beklentileri ya da düşünceleri tarafından sınırlandırılma; nasıl görünmen veya nasıl davranman gerektiğini düşündüğün şeylere kendini kaptırma. Kendin ol ve olduğun hâlinle fazlasıyla yeterli olduğunu bil!
İkinci olarak, tüm yanıtlara hemen sahip olmanız gerekmez. Tip-A kişilikte olanlarımız için bile, başlamadan önce her şeyi çözmüş olmayı sevdiğimizi biliyorum; ancak zaman ayırmaya ve kendinize zaman tanımaya istekli olun. Yanıtlar yolculuk boyunca kendiliğinden ortaya çıkacaktır.
Son olarak, korkunun sizi ele geçirmesine izin vermeyin. Bir miktar korku hissetmek normal ve hatta sağlıklıdır; ancak bunun sizi felç etmesine veya amacınızın peşinden gitmenizi engellemesine izin vermeyin! Başarısız olmaktan korkmayın; bunun yerine başarısızlıklarınızdan ilerleyerek çıkın.
İnanın bana, yalnızca kaybettiğinizi düşündüğünüz zamanın, kaçırdığınız derslerin veya korku nedeniyle değerlendirmediğiniz fırsatların pişmanlığını yaşayacaksınız.
İş yerinizin mümkün olduğunca kapsayıcı olmasını sağlamak için hangi sistemlere sahipsiniz?
Öncelikle, çeşitliliği, hakkaniyeti, kapsayıcılığı (DEI) ve aidiyet duygusunu geliştirmeye kendini adamış, bu konuda sorumluluk alan özel bir lider ve proaktif bir ekibin bulunması gerekir.
DEI, yalnızca DEI veya insan kaynakları ekibinin yönettiği, diğerlerinden ayrı bir çaba olmamalı; tüm iş operasyonlarına entegre edilmelidir.
Çalışmaları yönlendirmek için çok yıllı bir plan oluşturulmalı; DEI çabalarını izlemek ve genel stratejinizle bağlantılı temel hedeflere yönelik ilerlemeyi takip etmek için sistemler bulunmalıdır.
Bu stratejinin ve herkesin çalışmaları ilerletmedeki rollerinin iletilmesi büyük önem taşır. DEI, bir kültür sonucudur ve devam eden bir yolculuktur; ulaşılacak nihai bir hedef değildir.
Edelman’ın 2023 Güven Barometresi İş Dünyası ve Irksal Adalet hakkındaki özel raporu, işletmelerin iş yerindeki ırkçılıkla mücadele etmesi ve DEI’yi geliştirmesi yönündeki artan beklentileri ortaya koyuyor.
Bulgular, üst düzey yöneticiler ile uzmanlık düzeyindeki çalışanların, şirketlerinin bu alanda ilerleme kaydetme ve kuruluş içinde kapsayıcılığı ve hakkaniyeti geliştirme konusunda ne durumda olduğunu düşünme biçimleri arasında büyük bir kopukluk olduğunu ortaya koyuyor.
Verilerimiz, yöneticilerin sorunun bir parçası olmakla birlikte, kuruluşlarında DEI’yi ilerletecek çözümden de sorumlu olduklarını gösteriyor.
CEO’ların üst düzey yönetimlerini sorumlu tutması gerekir. Buna ek olarak kuruluşların çalışanların sesini daha fazla duyurması, DEI stratejisi konusunda ortak bir anlayış oluşturması ve çalışmaların kuruluşa sağlayacağı faydaları iletmesi gerekir.
Bu bileşenlerin birlikte çalışması, çalışan bağlılığını ve çalışanların sadakat ve aidiyet duygusunu geliştirirken kârlılık açısından da getiriler sağlar.
Deneyiminize ve başarılarınıza dayanarak, daha kapsayıcı iş yerleri oluşturmak için en önemli beş öneriniz nelerdir?
1. Sorumluluk mekanizmaları oluşturun ve bunları sürdürün. DEI’nin “çeşitlilik” ve “hakkaniyet” bölümleri öncelikle yöneticilerin ve liderlerin sorumluluğundadır. Ancak kapsayıcılık ve aidiyet herkesten etkilenir. Liderleri ve çalışanları etkili olabilmeleri için kaynaklar, bilgi ve araçlarla nasıl donatıyor, ardından ilerlemeden sorumlu mu tutuyorsunuz? Örneğin, liderler için DEI temel performans göstergeleri oluşturmak, bunun günlük çalışmalarında bir öncelik olmasını sağlayacaktır.
2. Topluluk oluşturun. Bu, Çalışan Ağları veya Kaynak Grupları (ENG’ler), vatandaşlık/kâr amacı gütmeyen girişimler ya da gönüllülük programları gibi çeşitli biçimler alabilir. Edelman’da Çalışan Ağ Gruplarımız, COVID-19 pandemisinde hepimiz yol alırken çalışanlarımızın bağlantıda kalmasına ve çeşitli toplumsal meseleler konusunda birbirlerini desteklemesine yardımcı oldu. Yıllar içinde bu gruplardan yararlanarak ırk, sosyal adaletsizlikler, müttefiklik ve daha fazlası hakkında tartışmalara katıldık ve bu tartışmalara öncülük edilmesine yardımcı olduk. Çalışanlar bu konuşmalarda, son dönemde yaşanan sosyal ve ırksal olaylarla ilgili güçlü kişisel deneyimlerini, açık duygularını ve derin endişelerini paylaştı.
3. Psikolojik güvenlik sağlayın. Çalışanların anlayışı artırmak amacıyla fikirlerini paylaşabilecekleri ve birbirlerinden öğrenebilecekleri cesur konuşmalar ve forumlar aracılığıyla güvenli bir ortam oluşturun. Bu açık ve dürüst tartışmalar, farklı ırksal ve LGBTQ+ topluluklarına yönelik saldırılarda gördüğümüz gibi, kriz veya şiddet dönemlerinden kaynaklanan kaygı ve belirsizliğin arttığı zamanlarda büyük önem taşıdı. Kapsayıcı liderlik eğitimi gibi öğrenme ve gelişim araçları da insanların soru sormaktan veya başarısız olmaktan korkmadığı bir ortam oluşturarak liderlerin psikolojik güvenliği geliştirmesine yardımcı olur.
4. Öğrenme ve gelişime yatırım yapın. Bu hem gayriresmî hem de resmî yollarla yapılabilir. Amaçlı kapsayıcılık, kültürel yetkinlik ve bilinçsiz önyargı konularındaki kurslar, gerçek bir kültür değişimi yaratmada değerlidir. Gayriresmî olarak, ilginç bir makale paylaşarak veya ekibinize bir podcast önererek DEI öğrenimlerini düzenli toplantılara dâhil edebilirsiniz.
5. Şeffaf bir şekilde iletişim kurun. DEI mesajlarını yalnızca DEI ekibinden veya insan kaynaklarından kaynaklanan mesajlara değil, kuruluş genelindeki tüm iletişimlere dâhil edin. Bu, yaklaşımın ve üslubun belirlenmesine yardımcı olur; tüm çalışma arkadaşlarının kuruluşun durduğu noktayı ve devam eden ilerlemesini anlamasını sağlar. DEI’yi, özellikle kapsayıcılık ve aidiyet unsurlarını desteklemede herkesin bir rolü vardır ve herkesin mevcut kaynaklardan haberdar olması ve bunları anlaması gerekir.
Karşılık bulacak bir plan oluşturduğunuzdan emin olmak için kuruluşunuzun kendine özgü yapısını ve dinamiklerini ve çeşitli ihtiyaçlarını anlamanız önemlidir.
İşletmelerin daha kapsayıcı olmaya çalışırken yaptığını gördüğünüz en yaygın 3 veya 4 hatayı paylaşabilir misiniz?
- Herkese uyan tek bir yaklaşım kullanmak. DEI, dünyanın farklı bölgelerinde ve farklı insanlar için birçok farklı anlam taşır. Ayrıca her kuruluş ve işletme birbirinden farklıdır. Kuruluşunuzun kendine özgü yapısını ve dinamiklerini ve çeşitli ihtiyaçlarını anlamanız, karşılık bulacak bir plan oluşturmanızı sağlamak açısından önemlidir.
- DEI faaliyetlerine yetersiz kaynak ayırmak. Çalışmaya, diğer tüm iş birimlerine veya önceliklere ayırdığınız gibi uygun kaynakları ayırın. Bu çalışmayı ilerletmek için yeterli personel ve gerçek bir bütçeye ihtiyacınız vardır.
- Artımlı DEI hedeflerinin olmaması. İstediğiniz sonuçların yol haritasını çıkarmadan önce kuruluşunuzun mevcut durumunu anlamanız önemlidir. DEI yolculuğunuza yeni mi başlıyorsunuz, yoksa birkaç yıldır bu sürecin içinde misiniz? Zaman içinde ivmeyi ve ilerlemeyi nasıl sürdüreceksiniz?
- Kitlelerinizi anlamamak. Kitlelerinizin ihtiyaçlarını, arzularını ve beklentilerini anlamak zaman alır. Çalışanlarınızın büyümek, gelişmek ve kendilerini dahil edilmiş hissetmek için nelere ihtiyacı var? Hangi sosyal meseleler onlar için en önemli olabilir? Çalışan ağınızdan ve kaynak gruplarınızdan yararlanın ve onlardan doğrudan bilgi almak için çalışan anketlerinden elde edilen bulguları değerlendirin. Benzer şekilde, kuruluşunuzun DEI taahhüdü söz konusu olduğunda müşterilerinizin neleri duymaya, bilmeye ve görmeye ihtiyaç duyduğunu kendinize sorun. DEI yolculuğunuz sırasında kitlelerinizi durumdan haberdar etmelisiniz—hedeflerinize ulaştınız mı? Hangi konularda zorluk yaşıyorsunuz? Önemli meseleler konusundaki tutumunuz nedir?
DEI çalışmalarınızın etkililiğini nasıl ölçersiniz?
DEI başarısını ilerletmek veya takip etmek için herkese uyan tek bir yaklaşım olmasa da DEI danışmanları işe almak, DEI çalışmalarınızın etkililiğini ölçmenin çeşitli yollarını belirlemenize yardımcı olabilir.
Ölçütlerden biri iş gücü çeşitliliği ve yeteneklerin temsiliyetidir—iş gücünüzde çeşitliliği çekebiliyor ve koruyabiliyor musunuz? Liderlik de dahil olmak üzere tüm kademelerde çeşitlilik var mı? Tüm çalışanlar büyüyebileceklerini ve gelişebileceklerini hissediyor mu?
Liderlik ve çalışan katılımı, çalışmaları ölçmenin diğer yollarıdır. Bu doğrultuda, DEI'ye özgü KPI'lar ve mentorluk ile sponsorluk programları gibi girişimlere katılım aracılığıyla ekibinizin kıdemli üyelerinin katılımını izleyin.
Çalışanların düşünceleri ve aidiyet duyguları da başka bir ölçüm türüdür. Odaklanmış çalışan geri bildirim anketleri veya odak grup çalışmaları aracılığıyla, çalışanların kapsayıcılık ya da aidiyet konusundaki düşüncelerine ilişkin diğer göstergeler de değerlendirilebilir.
Bu uygulamaları, programları ve kültür değişikliği girişimlerini hayata geçirmek, etkinizi artırmanıza ve değişen talepleri karşılamanıza yardımcı olacaktır.
DEI konusundaki yaklaşımları nedeniyle hayranlık duyduğunuz başka kuruluşlar var mı?
Farklı işletmeler değişimi farklı şekillerde yönlendiriyor; her şey şirketinizin misyonuna ve değerlerine, ayrıca paydaşlarınızın kritik istek ve ihtiyaçlarına sadık kalmaya dayanıyor.
Unilever müşterimizin markalarının, saç ayrımcılığı ve beden olumlama gibi önemli sosyal meseleler konusunda farkındalık yaratmak ve değişimi yönlendirmek için yaptığı bazı çalışmalara hayranlık duyuyorum.
Ben and Jerry's de ırkçılık ve polis şiddeti gibi güncel meselelerde tavır aldı. Edelman Genentech müşterimizin içeride topluluk oluşturmak ve 2025 Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Taahhütleri aracılığıyla iş gücü ve toplum için anlamlı hedefler yaratmak üzere yaptığı çalışmalar, uzun vadeli hedeflerini ortaya koyuyor.
Ayrıca okuyun: DEI'nin Geleceği: Siyasi Açıdan Gerilimli Bir İklimde Yeniden Uyumlanma
Yakınlık Önyargısı ile mücadele etmek için ne yapıyorsunuz? Uzaktan çalışanlara ofiste çalışanlarla aynı şekilde davranılmasını ve fırsatlara eşit erişim elde etmelerini nasıl sağlıyorsunuz?
Her gün bilinçli olarak kapsayıcılık uygulamak ve yöneticileri de aynısını yapmaya teşvik etmek çok önemlidir.
Bir kişi ofiste yanınızda oturuyor olsun ya da olmasın, her etkileşim benzersizdir ve her kişiye adil ve eşitlikçi bir şekilde davranılmalıdır.
Hibrit çalışmaya yönelik en iyi uygulamalar, toplantıların yürütülme biçimini değiştirmek veya gündemi kimin belirlediğini değiştirmek gibi çeşitli faktörlere odaklanır.
Kapsayıcı teknoloji araçlarına da sahip olduğunuzdan emin olun. Belki de uzaktan izleyen diğer kişilerin herkesin yüzünü net bir şekilde görebilmesi için toplantıya katılan herkesin kendi dizüstü bilgisayarını kullanması ya da bazı toplantıların kamera zorunluluğu olmadan gerçekleştirilmesi gerekir.
Kapsayıcılığa olan bağlılığınızı proaktif bir şekilde iletmeniz de çok önemlidir. Görüşmede kimlerin olduğunu veya olmadığını hatırlamak için bir an durun. Bir toplantı başka bir iş arkadaşınız için alışılmadık veya zor bir saatte gerçekleşiyorsa, gerçek zamanlı olarak katılamayanların erişebilmesi için toplantıyı kaydedebilir misiniz?
Performans değerlendirmeleri söz konusu olduğunda performansa ilişkin kapsamlı bir anlayışa sahip olduğunuzdan emin olun. İş arkadaşlarınızdan ve müşterilerinizden geri bildirim istiyor musunuz? Ekibinizin yarattığı etkiyi ve her bir üyenin katkılarını tam olarak kavrıyor musunuz?
Dünyada öğle yemeği yemek isteyeceğiniz kişi kim olurdu ve neden?
Konuşmak istediğim birkaç kişi var, ancak öne çıkan bir kişi Oprah. Başlangıçta yayın gazeteciliğine yönelmek istememin nedenlerinden biri o.
Yıllar içinde sesini nasıl kullandığını, oluşturduğunu ve koruduğunu, ayrıca platformunu nasıl genişlettiğini ele almak istiyorum. Buna ek olarak, farklı mecralarda—TV, dergiler, film ve daha fazlasında—POV'sini güçlendirmenin ve görüşlerini paylaşmanın her zaman yeni yollarını buldu.
Henüz kamuoyuyla paylaşılmamış inanılmaz hikâyelerini ve güçlü içgörülerini dinlemeyi çok isterim.
Teşekkürler Trisch, gerçekten harika içgörüler paylaştın! Okurlarımız çalışmalarını nasıl daha yakından takip edebilir?
Beni LinkedIn üzerinden veya IG'de @trischlsmith hesabından takip edebilirsiniz.
Seriden daha fazla içgörü: