Yeteneklerinden en iyi şekilde yararlanmak isteyen her kuruluş için kapsayıcı iş yerleri oluşturmak büyük önem taşır. Bu, herkesin kendini ait hissettiği, eşit fırsatlara sahip olduğu, elinden gelenin en iyisini yapma konusunda güçlendirildiği ve taleplerini dile getirirken ve fikirlerini paylaşırken kendini rahat hissettiği bir ortamı beslemek anlamına gelir.
Chastity Davis-Garcia
Chastity, her şirketin en değerli varlığı olan insanların yönetimi konusunda rehberlik ve liderlik sağlama alanında 20 yılı aşkın deneyime sahiptir. Çeşitlilik ve kapsayıcılık da dahil olmak üzere kültüre dair her konuda kendini adamıştır ve hem kariyer gelişimini hem de gelecekteki iş ihtiyaçlarını desteklemek için yeteneklerimize yatırım yapmanın en iyi yollarına odaklanan tartışmalardan büyük gurur duyar. Geniş deneyimi; yan hakların tasarlanması, eğitim ve gelişim programlarının uygulanması, çalışan ilişkileri ve iş gücü planlaması stratejilerinin başarıyla yönetilmesini kapsamaktadır.
Merhaba Chastity, seriye hoş geldin! Başlamadan önce seni biraz daha yakından tanımak isteriz. Bugün bulunduğun noktaya nasıl geldin?
Bir arkadaşım, çalıştığı personel bulma ajansında ön büro desteği için işe alım yapıldığından bahsetti. Resepsiyon görevlisinin doğum izninde olması nedeniyle birinin yerine geçmesi gerektiğinden, bunun geçici olması planlanıyordu.
Personel toplantılarına katılarak ve ofisteki diğer kişilerle yaptıkları işler hakkında konuşarak işi öğrendim. Ben farkına varmadan ofis yöneticisi bana tam zamanlı kalmak isteyip istemediğimi sordu. Açık bir işe alım koordinatörü pozisyonu vardı. İşe alım alanındaki kariyerime gerçekten böyle başladım.
2012'ye geldiğimizde, işte özellikle zor geçen bir haftanın ardından, Brooklyn merkezli Wireless Generation (günümüzde Amplify) adlı şirkette yetenek kazanımı direktörü olmak için internet üzerinden başvurdum.
18 ay içinde tam zamanlı çalışan sayımız 600'den 1.200'e çıktı. Ardından benden önceki yöneticim kuruluş dışında bir göreve geçti ve onun yerine ekibe liderlik etmem istendi. Bunun üzerinden neredeyse 8 yıl geçti.
Hiçbirimiz yol boyunca birilerinin yardımı olmadan başarıya ulaşamayız. Bugün bulunduğun noktaya gelmene yardımcı olan ve minnet duyduğun belirli bir kişi var mı?
Büyükannem Rita Davis. Daha iyi bir yaşam arayışıyla Trinidad ve Tobago'daki küçük çocuklarını ve eşini bırakıp New York'a geldi.
Bunun onun için ne kadar zor olduğunu hayal bile edemiyorum. Üç işte çalıştı ve sonunda ailesini yanına getirebildi. O ve büyükbabam Brooklyn'deki Park Slope'a yerleşti; burada bir ev satın aldılar ve topluluklarına yatırım yaptılar.
Onun azmi ve kararlılığı her zaman ilham ve gurur kaynağım oldu. Karşılaştığı zorluklara rağmen mutlu ve başarılı bir hayat kurmayı başardı. Beni her zaman önemser ve kendimden şüphe ettiğim zamanlarda bile neleri başarabileceğimi hatırlatırdı.
Ne zaman bir zorlukla karşılaşsam ya da bir şeyin çok zor olduğuna inansam Rita'yı düşünürüm. O sonsuza dek kahramanım olacak.
Bize en sevdiğin "Hayat Dersi Sözü"nü ve bunun senin hayatındaki önemini anlatır mısın?
"En zor şey harekete geçme kararıdır; geri kalanı yalnızca azimdir. Korkular kâğıttan kaplanlardır. Yapmaya karar verdiğin her şeyi yapabilirsin. Hayatını değiştirmek ve kontrol etmek için harekete geçebilirsin; yöntem ve süreç, kendi başına ödüldür." - Amelia Earhart
Kariyerimin büyük bölümünde sahtekârlık sendromundan muzdarip oldum ve dürüst olmak gerekirse, daha önce hiç yapmadığım yeni bir şey yapacağım her an bu duygu içime sızıyor. Bu terime aşina olmayanlar için sahtekârlık sendromu, yeterince iyi olmadığını veya bulunduğun konumu hak etmediğini düşündüren, kişinin kendine dayattığı bir inançtır. Ancak bununla mücadele etmeme yardımcı olacak bazı iyi yöntemlerim var.
Öncelikle derin bir nefes alır ve düşünüp kendimi değerlendirmek için otururum. Hayatımda üstesinden gelemeyeceğimi düşündüğüm oldukça zorlu şeyleri başardığım her anı hatırlarım. O zaman da muhtemelen aynı şüphelerin hepsi içime sızmıştı.
Başarılarımı düşündüğümde—daha önce hiç denemediğim bir konuda başarılı olduğum ve belki de kendimden şüphe ettiğim tüm o anlarda—sahtekârlık sendromunun etkisini yitirmeye başladığını görüyorum.
Açıkçası bunun tamamen ortadan kalkıp kalkmadığını bilmiyorum, ancak hayatımda şimdiye kadar başardıklarımı temel alarak neleri başarabileceğimi kendime hatırlatma konusunda giderek daha iyi oldum.
Kendi kariyerini düşündüğünde, gençlik yıllarındaki kendine ne söylerdin?
Kendime, olduğun halinle yeterli olduğunu söylerdim; yalnızca yeterli olmakla kalmıyor, gerçekten senin süper gücünü oluşturuyorsun. Kariyerimin ilk dönemlerinde kendimin bazı yönlerini bütünüyle paylaşmak konusunda gerçekten zorlandım. Kendimi çok koruyordum.
Bazı açılardan, içinde bulunduğum kültürün bir ürünüydüm. Kampüs işe alımı alanında, erkek egemen bir sektörde çalışıyordum ve insanların nereden geldiğine büyük önem verildiğini ilk elden görüyordum—bir Ivy League üniversitesinden mi mezun olmuştun? Öyleyse hangisinden? Sınıfının en iyisi miydin? Hangi MBA programına başvurdun, hangisine gittin ve benzeri—bunların hiçbirini yapmamıştım ve bu, kişisel deneyimimden çok farklı hissettiriyordu.
Kariyerimin ilk dönemlerinde uyum sağlamaya çok zaman harcadım, çünkü başarıya bu şekilde ulaşacağımı düşünüyordum. Ve muhtemelen kendimi, nereden geldiğimle veya kendi deneyimlerimle hiçbir ilgisi olmayan bu ideallere göre ölçüyordum. Artık bunun bir adı var—kültürler arası kod değiştirme.
Geriye dönüp baktığımda, bunun oldukça sağlıksız olduğunu görüyorum. Kesinlikle geçmişe dönüp kendime, yaşam deneyimlerim sayesinde, onlara rağmen değil, tam anlamıyla güçlü biri olduğumu hatırlatırdım.
İnsan yöneticisi olana kadar, yöneticilerin iş yerini özgün kimliğinize yaslanabileceğiniz güvenli bir alan hâline getirmede rol oynadığını da anlamaya başlamamıştım. Bu doğru şekilde yapıldığında, iş yerini yalnızca çalışmak için harika bir yer hâline getirmekle kalmaz, ekiplerimizin daha iyi olmasını da sağlar.
İyi bir liderin birçok göstergesinden biri, insanların özgün benliklerinin bazı yönlerini paylaşırken kendilerini güvende hissedebilecekleri alanlar yaratmak için bilinçli bir şekilde çalışmasıdır (eğer bunu seçerlerse).
İş yerinizin mümkün olduğunca kapsayıcı olmasını sağlamak için hangi sistemlere sahipsiniz?
Öncelikle, Amplify'da çalışmaya oryantasyonlarının bir parçası olarak herkes için bu çalışmaya dair bir beklenti oluşturuyoruz. Yani kapıdan içeri adım attığınız anda, kapsayıcı bir ortam yaratmanın "çalışma biçimimizin" temel bir unsuru olduğunu anlıyorsunuz.
Eğitim ve öğretim, devamlılık arz eden çalışmalarımızın kritik bir parçası. Personelle her konuda yaptığım görüşmelerde, kararlar alırken ve sonuçlara varırken hepimizin önyargılarımızı kontrol etmesi gerektiğini sık sık vurguluyorum.
Personelimize, onları yönetmek için elimizden geleni yapsak da hepimizin önyargıları olduğunu hatırlatıyorum. En önemlisi, bunun farkında olmamız ve ardından karar vermeden önce kendimizi bilinçli bir şekilde kontrol etmemiz. Amplify'daki tüm çalışanların bilinçdışı önyargıyı anlamaya yönelik yıllık bir eğitime katılması gerekiyor; insan yöneticileri ise özellikle insan yöneticiliği deneyimi için tasarlanmış özel bir kursa katılıyor.
Bu eğitime ek olarak, bu çalışmaya daha derinlemesine yönelmek isteyen bireyler ve ekipler için "Müttefiklik Becerilerini Geliştirme", "Mikro saldırganlıkları Anlama" ve "Kapsayıcı Toplantılara Liderlik Etme" gibi başlıklar taşıyan gönüllü eğitim kurslarımız da var. Ayrıca insan yöneticileri için özel olarak oluşturulmuş, "Kapsayıcılık ve Psikolojik Güvenlikle Liderlik Etme" de dâhil olmak üzere atölye çalışmalarımız bulunuyor.
Renkli bir kadın olarak, temsilin ve kapsayıcılığın etkisinin ve öneminin her zaman farkında oldum.
Bankalarda çalışırken, ön ofisteki, işlem katındaki, hisse senedi araştırmasındaki ve birleşme ve satın alma alanlarındaki rollerde kadınların ve renkli insanların temsilini artırmaya önemli ölçüde odaklandım.
Bu rollere yeterince temsil edilmeyen kişilerden başarılı bir şekilde işe alım yaptığımızda her zaman büyük bir gurur duyardım. Ancak elde ettiğimiz tüm ilerlemeyi koruma konusunda sık sık hayal kırıklığına uğrardım. Çok çeşitli yetenekleri çekmek ve işe almak için büyük çaba harcıyorduk, ancak bu kişiler işe girip çalışmaya başladığında çalışan kaybı devreye giriyordu. Bu kişileri destekleyecek aidiyet alanları yaratma konusunda yeterince iyi değildik. Bu da gerçekten sinir bozucuydu.
Bu nedenle Ortak İlgi Gruplarına katılıyor ve işe alım sürecine dâhil edebileceğim kişilerle görüşüyordum. Aidiyet duygusu yaratmaya katkıda bulunmanın görevim olduğunu hissediyordum.
Mesleki olarak geliştikçe, iyi bir liderin birçok göstergesinden birinin, insanların özgün benliklerinin bazı yönlerini paylaşırken kendilerini güvende hissedebilecekleri alanlar yaratmak için bilinçli bir şekilde çalışması olduğu benim için netleşti (eğer bunu seçerlerse).
Liderlerin insanların kendilerini güvende hissedeceği bir ortam yaratmasının ne kadar önemli olduğunu sanırım her zaman anladım. Bu yalnızca kendileri olma konusunda güvende hissetmeleri değil, aynı zamanda hata yapma ve yardım istemenin yetkinlikleri hakkında herhangi bir olumsuz gösterge olmadığını hissederek destek isteyebilme konusunda da güvende olmaları anlamına geliyor.
Hepimizin gurur duyabileceği bir DEIA programı oluşturmak için hep birlikte bu kadar yoğun çalışmamızın nedeni bu. Burada, Amplify'da nereden geldiğiniz veya siyasi görüşünüz ne olursa olsun, olduğunuz kişi olmanın güvenli olduğu bir yer yaratmaya çalıştığımıza inanmak istiyorum—çok çalışmak ve etki yaratmak istiyorsanız, bunu Amplify'da kesinlikle başarabilirsiniz; çünkü deneyimlerimizin çeşitliliğinin ürünlerimizi daha iyi hâle getirdiğini ve müşterilerimizin ihtiyaçlarını destekleme konusunda daha iyi işler yapmamızı sağladığını hepimiz anlıyoruz.
Engelli olanlar da dâhil olmak üzere tüm öğrencilerin ihtiyaçlarını karşılamak için erişilebilirlik hususlarını, erişilebilirlik yönergeleri ve en iyi uygulamalarla uyumluluğu destekleyecek şekilde ürün geliştirme yaşam döngümüze sistematik olarak entegre ediyoruz.
Deneyiminize ve başarınıza dayanarak, daha kapsayıcı iş yerleri yaratmak için en önemli beş öneriniz nelerdir?
1 . İşe alımda önyargıyı azaltın:
Herhangi bir iş ilanı yayımlanmadan önce, önyargı ve kapsayıcı dil açısından kontrol etmek için Textio yazılımını kullanıyoruz.
Tüm mülakat süreçlerimiz, mülakat süreci başlatılmadan önce her rol için gereken yetkinlikleri tanımlayan, önceden belirlenmiş bir mülakat değerlendirme ölçütüne dayanıyor.
2 . Çeşitlilik içeren yetenek havuzlarını bilinçli bir şekilde oluşturun:
Her rol için, farklı yetenek havuzlarını bilinçli olarak hedefleyen bir işe alım stratejisi uyguluyoruz; çalışan tavsiye programımız ise mühendislik rollerindeki kadınlar ve tüm rollerdeki BIPOC personeli de dâhil olmak üzere yeterince temsil edilmeyen yeteneklerin başarılı bir şekilde işe alınması için ek teşvik sunuyor.
CODE2040, Women In Tech, Tech Ladies, Women Who Code, Disability Solutions, Education Leaders of Color, Latinos for Education, Minerva Project, Hiring our Heroes, AARP ve Marcy Labs dâhil olmak üzere hedef odaklı kuruluşlarla ortaklıklarımız bulunuyor. Üniversite ilişkileri programımız Spelman College, Morehouse Collee, Clark Atlanta University ve Howard University'yi de kapsıyor; 2017'den beri bu üniversitelerdeki HBCU kariyer fuarlarına katılıyoruz.
3 . Herkesi kapsayıcı bir ortam yaratmaktan sorumlu tutan bir yapı oluşturun:
Amplify'de çeşitli ve yetenekli bir ekip oluşturduğumuzdan, kapsayıcı bir kültür geliştirdiğimizden ve eşitliği ilerleten, giderek daha geniş kitlelere ulaşan ürünler geliştirdiğimizden emin olmak için her işlev için DEIA (Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık ve Erişilebilirlik) hedefleri belirliyoruz.
Amplify DEIA Konseyi'ne her ay hem CEO'muz hem de Başkanımız başkanlık eder. Konsey, kuruluşun farklı bölümlerinden ve kariyerlerinin farklı aşamalarındaki çeşitli temsilcilerden oluşur ve işlev bazında DEIA OKR'leri için hesap verebilirlik oluşturmak üzere çalışır. DEIA Konseyi üyelerinden şunları yapmaları beklenir:
- Amplify'nin DEIA hedeflerini destekleyecek stratejiler konusunda üst düzey yöneticilere tavsiyelerde bulunmak.
- Amplify'nin DEIA hedef ve amaçlarına ulaşmak için kuruluş genelinde savunuculuk, sponsorluk ve destek sağlamak.
- Hedeflere yönelik ilerlemeyi ölçmek için şirket genelindeki ve işlevsel yıllık DEIA OKR'lerini gözden geçirmek.
Amplify'nin yıllık performans hedefleri şirket primlerine bağlıdır ve her yıl ortak DEIA çalışmalarımız için bir performans hedefi belirleriz. DEIA Konseyi üyeleri (başkanlarımız hariç), bu hedeflere ulaşıp ulaşmadığımızı belirlemekten sorumludur. Bu konu önemlidir; çünkü her çalışanın prim sonuçlarını etkiler.
4 . Ürünlerinize, süreçlerinize ve çalışan programlarınıza kapsayıcılığı dahil edin:
Engelli olanlar da dahil olmak üzere tüm öğrencilerin ihtiyaçlarını karşılamak için erişilebilirlik hususlarını, erişilebilirlik yönergeleri ve en iyi uygulamalarla uyumluluğu destekleyen ürün geliştirme yaşam döngümüze sistematik olarak dahil ediyoruz.
Engelli olanlar da dahil olmak üzere tüm öğrencilerin ihtiyaçlarını karşılamak için erişilebilirlik hususlarını, erişilebilirlik yönergeleri ve en iyi uygulamalarla uyumluluğu destekleyen ürün geliştirme yaşam döngümüze sistematik olarak dahil ediyoruz.
Ürün geliştirme sürecimiz; hayvanların korunması, kölelik kurumunun tarihi ve mirası veya Peru Andları'ndaki Keçuva topluluğu gibi belirli içerik veya kültürel alanlarda uzmanlığa sahip Konu Uzmanlarından (SME'ler) alınan bilgilerle şekillenir.
Her çalışanın becerileri, deneyimi ve şirkete katkıları karşılığında adil ücret aldığından emin olmak için yıllık kıdeme göre ücret eşitliği analizi gerçekleştiriyoruz. Amplify, 2022 yılında yalnızca zorunlu tutulan konumlarda değil, ülke genelinde iş ilanlarında ücret aralıklarının şeffaflığını uygulamaya koydu.
Ayrıca, tüm çalışanlar için adil ve eşitlikçi olduklarından emin olmak amacıyla, özellikle kapsayıcılığa odaklanarak çalışan sağlık yardımlarını düzenli olarak gözden geçiriyor ve değerlendiriyoruz.
5 . Sorunların veya endişelerin dile getirilmesi için güvenli bir ortam oluşturun:
Kültürü değerlendirin. Çalışanlar çeşitlilik, aidiyet ve kapsayıcılık hakkında konuşurken ne kadar rahat hissediyor? Şirket genelinde neler olduğunu anlamak için bir bağlam oluşturmak üzere çalışan anketlerini ve işten ayrılma görüşmesi anketlerini gözden geçirin.
Ayrıca, yöneticileriyle veya İK ile belirli konuları konuşmaktan çekinebilecek kişilerin endişelerini kolayca iletebilmesini sağlayan anonim bir formumuz da var. Kimliği belirtilmeden gönderilen yanıtlar doğrudan bana, CEO'muza, Başkanımıza ve Genel Sekreterimize ulaşır; her başvuruyu ele almak için birlikte çalışırız.
Yöneticilerin psikolojik güvenlik ortamı oluşturmasını destekleyen eğitimlere ve kaynaklara yatırım yapın. Atölye çalışmalarını kolaylaştırmanın yanı sıra yöneticilerle, aidiyeti teşvik eden ve destekleyen ortamların en iyi şekilde nasıl oluşturulacağına ilişkin ipuçlarını ve en iyi uygulamaları da paylaşıyoruz.
Amplify'nin çalışan kaynak grupları (ERG'ler), çalışanların güvenli ve destekleyici bir ortamda bağlantılar kurmasına ve aidiyet geliştirmesine yardımcı olan önemli bir kaynaktır. ERG'lerimiz (öz kimliğiniz ne olursa olsun herkese açık ve herkesi kucaklayan gruplar) anlamlı programlar ve tartışmaya dayalı öğrenme fırsatları sunmak için yıllık finansman alır.
Daha kapsayıcı hale gelmeye çalışırken işletmelerin yaptığı bazı yaygın hataları paylaşabilir misiniz?
Elbette! Kapsayıcılığı teşvik etme söz konusu olduğunda işletmelerin niyetleri çoğu zaman iyi olsa da süreç boyunca hatalar yapabilirler. Şirketlerin daha kapsayıcı hale gelmeye çalışırken yaptığını gözlemlediğim üç yaygın hata şunlar:
En yaygın hatalardan biri, karar alma masasında farklı seslerin yeterince yer almamasıdır.
Herkesin katkıda bulunma fırsatına sahip olduğunu hissettiği bir ortam yaratma konusunda gerçekten ciddiyseniz, bunu bu bakış açıları üzerinden oluşturmanız gerekir. Farklı grupların neye ihtiyaç duyduğunu anlamanın en iyi yolu onlara sormak ve onları konuşmaya davet etmektir.
Ayrıca, göstermelik çabalar veya yüzeysel olarak algılanabilecek girişimler işe yaramaz. Pazarlama materyallerinde çeşitli görseller kullanmak ya da sistemik sorunları ele almadan yeterince temsil edilmeyen gruplardan birkaç kişiyi işe almak gibi yalnızca görünüşe yönelik değişikliklere odaklanmak başlangıç için bile yeterli değildir. Çalışanlar blöf yaptığınızda bunu anlar ve sizi bundan sorumlu tutar.
Son olarak acele etmeyin—gerçek ve anlamlı ilerleme zaman alır. Uzun vadeye yatırım yapmaya istekli olmalısınız. Aşina olmadığınız veya ele alırken kendinizi rahat hissetmediğiniz DEIA unsurları hakkında kendinizi ve başkalarını eğitmek zaman alır.
Bu çalışma hiçbir zaman tamamlanmaz. Bir dizi hedefe ulaştığınızda bu çalışmanın üzerini çizip çabalarınızı durduramazsınız. Her zaman yapılacak ve öğrenilecek daha çok şey vardır.
DEI çalışmalarınızın etkinliğini nasıl ölçüyorsunuz?
Bir dizi ölçütü takip ediyoruz, ancak aşağıdakiler en önemlileri:
Kapsayıcılığı ve aidiyet duygusunu ölçmek—her yıl personele çeşitli konularda birden fazla soru yöneltiyoruz, ancak bu üç soru kapsayıcılığı geliştirme çalışmalarımız hakkında bize çok fazla bilgi sağlıyor:
- Amplify'da risk alırken kendimi güvende hissediyorum
- Amplify'da yapabileceğim katkı nedeniyle kendime değer verildiğini hissediyorum
- Amplify'da kendime saygı duyulduğunu hissediyorum
Ayrıca, yeni görevlerinde kendilerini hoş karşılanmış, desteklenmiş ve bağlı hissedip hissetmediklerini anlamak için personele işlerinin ilk beş haftasındaki deneyimleri hakkında da anket uyguluyoruz. Bu bilgileri işe alıştırma sürecimizde iyileştirmeler yapmak için kullanıyoruz.
İşgücü çeşitliliğini ölçmek—işgücümüzle ilgili çeşitli demografik verilere bakıyoruz; bunlar yalnızca cinsiyet ve etnik kökenle sınırlı değil, aynı zamanda engellilik durumu, cinsel yönelim ve kuşaklara göre işgücü verilerini de inceliyoruz. Ayrıca kategorilerin her birindeki ilerlememizi zaman içinde takip ediyoruz.
çalışan yaşam döngüsündeki değişimleri ölçmek—yeni işe alımların, kurum içi hareketliliğin ve gönüllü işten ayrılmaların kuruluş genelinde nasıl göründüğünü anlamak için metrikleri demografik kategorilere göre de takip ediyoruz.
Farklı geçmişlere sahip çalışanların elde tutma ve terfi oranlarını karşılaştırarak belirli grupların kariyer gelişimlerinde engellerle karşılaşıp karşılaşmadığını veya fırsatlarda eşitsizlikler bulunup bulunmadığını belirleyebiliriz.
Ancak DEI çalışmalarının etkililiğini ölçmenin nicel metriklerin ötesine geçtiğini belirtmek önemlidir. Nitel geri bildirimlere ve anekdot niteliğindeki kanıtlara da güveniyoruz. Bu verileri, her yıl DEIA hedefleri belirleme yaklaşımımızı şekillendirmeye yardımcı olmak için kullanıyoruz.
DEI'ye yaklaşımları nedeniyle hayranlık duyduğunuz başka kuruluşlar var mı?
Kesinlikle! Bu alanda çalışan pek çok kişiden çok şey öğrendim. Salesforce'un çabalarından gerçekten etkilendim. Salesforce net hedefler belirliyor, çeşitlilik verilerini düzenli olarak yayımlıyor ve ilerleme konusunda kendini sorumlu tutuyor.
Kapsayıcılığa yönelik stratejik yaklaşımları, yolculuklarına tüm paydaşları (müşteriler dâhil) dâhil etmeye odaklanıyor. Dikkat çeken programlarından bazıları arasında, Hindistan'daki İşe Dönüş programları yer alıyor. Bu program, kariyerlerine geri dönen kadınlara yardımcı olmak üzere tasarlanmış altı aylık ücretli bir çıraklık sunuyor ve kadınları Salesforce'ta tam zamanlı iş teklifleri almaları konusunda destekliyor.
Ayrıca, azınlıklara ait işletmelerle yaptıkları yıllık harcamaları artırma konusundaki bağlılıklarından da etkilendim; bu harcamaları yakın zamanda %50 artırdılar.
Uzaktan çalışanların ofiste çalışanlarla aynı şekilde muamele görmesini ve fırsatlara eşit erişim sahibi olmasını nasıl sağlıyorsunuz?
Amplify'da çalışma biçimimizde uzaktan çalışmayı önceleyen ve zaman zaman yüz yüze bir yaklaşım benimsedik.
Uzaktan çalışmayı öncelemek, çoğu kişinin varsayılan olarak uzaktan çalışması; verimli günlük çalışma ve kariyer gelişimi konusunda yetkilendirilmesi ve desteklenmesi anlamına geliyor. Zaman zaman yüz yüze olmak ise çalışanların ofiste ve başka yerlerde yüz yüze iletişim ve iş birliği için belirli aralıklarla bir araya gelmesi anlamına geliyor.
Sonuç olarak, kuruluşumuzu büyütme çalışmalarımızda ülke çapındaki yetenek havuzundan yararlanabildik; ancak bu durum iç süreçlerimizde de bazı değişiklikler yapmamızı gerektirdi.
Son birkaç yılda kurum içi iletişim biçimimizi yeniden değerlendirdik; uyumlu ve bağlantılı kalmak için daha sık düzenlenen toplantılardan, bültenlerden ve Slack iletişimlerinden yararlandık.
Bu aynı zamanda yöneticilerin, liderlik ettikleri ekiplerde aidiyet ve bağlılık duygusu yaratmaya odaklanan yeni beceriler geliştirmesine dayanmak zorunda kaldığımız anlamına da geliyor.
Ayrıca performans değerlendirmemizi, tüm öğrenciler için yüksek kaliteli öğretim materyalleri oluşturma çalışmalarımızı etkileyen unsurlara daha bütüncül biçimde odaklanacak şekilde aktif olarak yeniliyoruz.
Teşekkürler Chastity, burada gerçekten harika içgörüler var! Okurlarımız çalışmalarınızı nasıl daha yakından takip edebilir?
LinkedIn üzerinden benimle bağlantı kurabilirsiniz!
Bu önemli içgörüleri paylaştığınız için çok teşekkür ederiz. Size başarı ve sağlık dolu günlerin devamını dileriz!