İşveren Değer Öneriniz: Kapsamlı Bir Rehber

Yetenek kazanım sürecinizin temelleri, etkili bir kaynak bulma ekibi ve şık bir kariyer sayfası kesinlikle faydalı olsa da, çalışan değer önermeniz üzerine kuruludur.

Burada bunun tam olarak ne olduğunu, neden önemli olduğunu ve kendi çalışan değer önermenizi nasıl oluşturacağınızı açıklayacağım.

Çalışan Değer Önermesi Nedir?

Çalışan değer önermesi (EVP), bir işverenin çalışanlarına zamanları, becerileri, uzmanlıkları ve bağlılıkları karşılığında sunduğu benzersiz fayda ve tekliflerden oluşan bir bütündür.

EVP, kuruluşu çalışmak için arzu edilen bir yer haline getiren unsurları etkili bir şekilde iletip güçlendirerek yetenekleri çekmeye, elde tutmaya ve sürece dahil etmeye yardımcı olur. Şu çeşitli bileşenleri kapsar:

• Amaç, vizyon ve misyon
• Kurumsal değerler
• Ücretlendirme ve yan haklar
• Kültür
• Kariyer gelişimi fırsatları
• Esneklik
• İş-yaşam dengesi
• Genel çalışan deneyimi. 

Neden Bir EVP'ye İhtiyacınız Var?

Güçlü bir EVP çeşitli nedenlerle faydalıdır:

• Yetenekleri çekme ve elde tutma: Etkileyici bir EVP, yetenekleri çekmeye ve elde tutmaya yardımcı olur. Günümüzün rekabetçi iş piyasasında çalışanlar çoğu zaman maaş ve yan hakların ötesine bakarak gelişim fırsatları, iş-yaşam dengesi ve kişisel değerlerle uyum sunan şirketleri arar.
• Çalışan bağlılığının artması: Çalışanlarda karşılık bulan bir EVP, daha yüksek düzeyde çalışan bağlılığı sağlar. Bağlı çalışanlar daha üretken, özverili ve şirketin başarısına katkıda bulunma konusunda daha motive olur. Ayrıca marka elçileri olma, çalışan yönlendirme programlarına katılma ve işveren markasını güçlendirme eğilimindedirler.
• Kurumsal hedeflerle uyum: EVP, çalışan beklentilerini şirketin hedefleri ve değerleriyle uyumlu hale getirmeye yardımcı olur. İnsanlar daha geniş kurumsal hedeflere nasıl katkıda bulunduklarını anladıklarında, işlerinde motive ve bağlı olma olasılıkları artar.
• Daha yüksek kârlılık: Güçlü bir EVP, çalışan devir oranını azaltıp doğru yetenekleri çekerek işe alım, işe uyum ve eğitimle ilişkili maliyet tasarrufları sağlayabilir. Ayrıca bağlı çalışanlar daha üretken olma eğilimindedir; bu da şirketin kârlılığını olumlu yönde etkileyebilir.

Çalışan Değer Önermesi ve İşveren Markası

İnsanlar EVP hakkında konuşurken çoğu zaman işveren markasından da söz eder ve bunun tersi de geçerlidir. Bunun nedeni, bu iki kavramın birbiriyle yakından ilişkili olması ve EVP'nin işveren markanızın temelini oluşturmasıdır.

Ancak işveren markanız, adaylar, mevcut çalışanlar, müşteriler ve diğer paydaşlar tarafından bir işveren olarak nasıl algılandığınızdır.

İşveren markası EVP'nizden kaynaklanır; ancak görsel kimliği (logolar, renkler ve tasarım unsurları gibi) ve mesajları (sloganlar, kısa ifadeler ve iletişim tarzı dahil) da kapsar.

Aynı zamanda potansiyel adayların, işe alım süreci boyunca ilerlerken bir kuruluşla etkileşime girdiklerinde yaşadıkları deneyim ve hislerdir.

Bu süreç, potansiyel aday olarak yolculukları boyunca etkileşimde bulundukları şu unsurları kapsar:

• Adayın hem şirketi hem de iş tanımını anlamasına yardımcı olan içeriğin açıklığı
• Başvuru sürecinin erişilebilirliği
• Mülakat deneyimi.

Çalışan Değer Önermesi ve İşveren Markasının Sahipliği

İşveren markası (EB) terimi ilk olarak iki marka yöneticisi olan Barrow ve Ambler tarafından ortaya atılmıştır. 

Pazarlama konusunda uzman olmalarına rağmen, işveren markası stratejisinin nihai sahibi olarak İK'ya ait olduğunu kabul etmişlerdir. İşveren markası EVP'den kaynaklandığı için, tüm bunlar İK'nın sorumluluğuna girer.

Son zamanlarda EVP'nin kime ait olması gerektiği konusunda bazı fısıltılar duyuluyor—pazarlama ekibine mi? CEO'ya mı? Çalışan deneyiminin özünü oluşturduğu için bunun sahibi İK (veya İK ile CEO birlikte) olmalıdır.

Ancak sahiplik, İK'nın bunu tek başına tanımlayacağı anlamına gelmez.

EVP, şirket kültürünüzü somutlaştırır, ona yön verir ve DNA gibi tüm şirketinize nüfuz eder.

Bu nedenle, bunu kesinlikle yalnızca insan kaynaklarının çözmesi gereken bir konu olarak görmemek gerekir. Keşif ve oluşturma sürecine öncülük edebilirler; ancak bu, İK'nın şirkete ansızın sunduğu bir PowerPoint sunumu değildir.

İdeal olarak, EVP sürecine tüm üst düzey yöneticiler öncülük etmelidir; bir yandan nasıl bir şirket yaratmak istediklerini (yukarıdan aşağıya), diğer yandan mevcut çalışanların nasıl bir şirkette çalışmak istediklerini (aşağıdan yukarıya) belirlemelidirler.

DNA'nızı ve her iki grubun idealleri arasında herhangi bir boşluk olup olmadığını bu şekilde keşfedersiniz.

EVP Nasıl Oluşturulur?

Yukarıda belirtildiği gibi, bir EVP projesi İK'nın öncülüğünde, yöneticilerin ve çalışan kitlesinin katkılarıyla yürütülmelidir. İşte adım adım sürecim.

Birinci adım: Anketler

Öncelikle, bir kuruluş ve işveren olarak kim olduğunuzu netleştirmeniz önemlidir.

Liderlik ekibi için, kendilerine ayna tutmalarını ve aşağıdakilere benzer sorular sormalarını isteyen bir anket oluşturun:

• Bizi benzersiz kılan nedir?
• Potansiyel çalışanlar neden burada çalışmaya gelmeli ve mevcut çalışanlar neden kalmalı?
• Şirketimize özgü zorluklar nelerdir?
• Benzersiz fırsatlar/faydalar nelerdir?
• İdeal çalışan profilimiz/ideal adayımız nedir?
• Bu iş adaylarını çekebiliyor muyuz? Evetse, neyi doğru yapıyoruz? Hayırsa, neden?
• Şirket olarak olmak istediğimiz yerde miyiz? Eksik olan nedir? Bizi oraya ne götürecek?
• Burada çalışan her çalışanın deneyiminin nasıl olmasını istersiniz? (Daha spesifik yanıtlar vermelerini sağlamak için yönlendirici ifadeler kullanın; böylece “İyi” gibi yanıtlar vermezler. Örneğin: “Zorlu ama ödüllendirici” veya “Gelişmek ve öğrenmek için harika bir fırsat”).
• İstediğimiz kişilere nasıl hitap edebiliriz? Şu anda yaptıklarımızı nasıl değerlendirirsiniz?
• Çalışma ortamımızın sloganı ne olurdu? (Örneğin Google'ın sloganı “Herkes için oluştur”, Lego'nun sloganı ise “Birlikte başarılı ol”dur.)
• 1 ile 10 arasında, kuruluşu çekici bir işveren yapan unsurlar nelerdir?
  • Harika ekip
  • Motive edici yöneticiler
  • Modern iş yeri
  • Esneklik
  • Eğitim/gelişim programları
  • Şirket içinde ilerleme olanağı
  • Maaş
  • Yan haklar
  • Şirket kültürü.

Ardından, ekip liderleri için (eğer böyle bir kademeniz varsa) benzer sorular soran başka bir anket oluşturun. Genellikle liderlik ile bireysel katkı sağlayan çalışanlar arasında bağlantı kurdukları için benzersiz bir bakış açısına sahiptirler.

Son olarak, bireysel katkı sağlayan çalışanlar için de üçüncü bir anket oluşturun. Muhtemelen bazı soruları yeniden düzenlemeniz gerekecek; anketi biraz daha kısa tutabilir ve ekipteki çalışma arkadaşlarınızdan duymak istediklerinize ve en çok kimlerle çalışmak istediklerine odaklanabilirsiniz.

Yardımcı olması için kullanabileceğiniz bazı yararlı çalışan anketi araçlarının kısa bir listesini burada bulabilirsiniz.

İkinci adım: Odak grupları

Yukarıdaki grupların her biri için, yanıtlarını tartışacakları bir odak grubu oluşturun ve yönetin (liderlik ekibiyle başlayın).

Çok sayıda yeni işe alınan çalışanınız varsa, bireysel katkı sağlayan çalışanların grubunu kıdeme göre ayırarak çalışma kültürü, yan haklar, işe alıştırma süreci ve daha fazla incelemek istediğiniz diğer unsurlar gibi konuları nasıl deneyimledikleri konusunda bir fark olup olmadığını görebilirsiniz (bu, çalışan referansları için de harika bir kaynak olabilir!).

Bir gruba herkesin eşit şekilde katılamayabileceğini göz önünde bulundurarak, görüşme yapmak isteyen herkese 1'e 1 görüşmelere de açık olduğunuzu geniş çapta duyurduğunuzdan emin olun.

Önemli ipucu: Bir tartışmayı teşvik etmek ve insanların daha fazla söz almasını sağlamak için her grubun sonuçlarının bir özetini ve açık uçlu sorulardan oluşan bir seti hazır bulundurun.

Üçüncü adım: Analiz

Anketlerden ve odak gruplarından elde edilen geri bildirimleri kullanarak şunları inceleyin:

• Tekrarlayan temalar nelerdir? 
• Endişe yaratan alanlar nelerdir?
• İşveren olarak neyi iyi yapıyoruz?
• İdeal çalışan deneyimi ile mevcut deneyim arasında bir boşluk var mı?
• Birilerinin önerdiği hızlı çözümler.

Önemli ipucu: Analizden sonra bulgularınızı liderlik ekibine sunarak, çalışan deneyiminin nasıl olduğunu düşündükleri ile gerçekte nasıl olduğu arasındaki farkları anlamalarına yardımcı olun.

Dördüncü adım: EVP oluşturma

Hedeflemek istediğiniz potansiyel adayların kişilik profilini ve şirketinizi benzersiz kılan unsurlar ile bir işveren olarak nasıl algılanmak istediğinize dair keşif sürecinde topladığınız bilgileri kullanarak EVP'nizi oluşturun.

Buradan yola çıkarak EVP belgenizi oluşturabilirsiniz; bu belgede şunlar yer almalıdır:

• Kuruluşun misyonu, vizyonu ve amacı
• Kurumsal değerler
• İşveren sloganınız
• Ücretlendirme felsefeniz, öğrenme ve gelişim, esneklik ve kültür yaklaşımınız
• Hedef kişilik profili ve üslup gibi pazarlama ayrıntıları; böylece oluşturulan her içerik takip edilecek bir formata sahip olur.

Bir EVP projesi yürütmek zor bir süreç olabilir; çünkü kendi kuruluşunuza dürüstçe bir ayna tutarsınız ve aynada gördükleriniz her zaman hoş olmayabilir.

Bu çalışmanın yapıldığını herkese geniş kapsamlı ve açık bir şekilde iletmek önemlidir.

Harika öneriler ve görüşler her yerden gelebilir; ayrıca biri zorlanıyorsa, bu yaklaşım çaba gösterdiğinizi anlamasını sağlar ve düşüncelerini açıkça ifade etmesi için teşvik edildiğini hissettirir. 

Bire bir görüşmelere açık olun ve diğer herkesi de hem başarılar hem de sorunlar hakkında açıkça konuşmaya teşvik edin.

Bu, insanların kendilerini dinlenmiş hissetmelerini sağlamak ve çalışan deneyimini iyileştirmek için değerli geri bildirimler toplamak adına bir fırsattır.

İşveren Değer Önerisi için En İyi Uygulamalar

EVP oluşturmaya başlamak için bir numaralı tavsiyem: bir EVP'nin NASIL oluşturulacağı hakkında olabildiğince çok okuyun, ancak başkalarınınkini okumayın. 

"En iyi" veya "en önde gelen" EVP listelerini durmadan okuma tuzağına düşmek kolaydır; ancak gerçekte bu yaklaşımla ilerlerseniz iki şey olur:

1. Yalnızca işveren markasını görürsünüz; şirketin EVP'yi günlük olarak nasıl yaşattığına ve hayata geçirdiğine ya da onu nasıl oluşturduğuna dair hiçbir şey göremezsiniz.
2. Bilinçaltınızda onları kopyalamaya başlayabilirsiniz. Dünyanın her yerindeki şirketlerin EVP'lerinin ve markalarının bir parçası olarak "müşteri odaklılık", "hızlı hareket etme/çabuk olma" ve "her gün öğren💪" ifadelerini kullanması bu şekilde ortaya çıkar.

Bunun ötesinde, EVP'nizi geliştirmenize yardımcı olacak bazı ek en iyi uygulamalar şunlardır.

• Kitlenizi araştırın ve anlayın: Hedef yetenek havuzunuzun ihtiyaçlarını, tercihlerini ve motivasyonlarını anlamak için kapsamlı araştırma yapın (mevcut çalışanlar başlamak için iyi bir noktadır). Bu içgörü, EVP'nizi doğru adaylarda karşılık bulacak şekilde uyarlamanıza yardımcı olur.
• Hikâyenizi anlatın: Her kuruluşun kendine özgü bir hikâyesi vardır ve EVP'niz buradan başlamalıdır; örneğin neden varsınız? Hangi sorunu çözüyorsunuz? Bu sorunu çözmeye nasıl başladınız?
• Gerçekçi olun: Şirketinizin sundukları ve çalışanların neler bekleyebileceği konusunda dürüst ve şeffaf olun. Gerçeklik, potansiyel adaylarla güven ve güvenilirlik oluşturur. Fazla idealist olursanız, vaatlerinizi yerine getiremeyebilir ve insanların hayal kırıklığına uğramasına neden olabilirsiniz.
• İddialı olun: Öte yandan şirket hedeflerinizi en azından biraz zorlayıcı ve iddialı olacak şekilde belirlemezseniz, kendinizi olduğunuzdan daha düşük göstermiş olursunuz!
• Açık olun: İş birliği, öğrenme, gelişim gibi terimler kullanıyorsanız bunların sizin ve şirketiniz için ne anlama geldiğini açıkça tanımladığınızdan emin olun. Her bir değer/etkileşim kuralı için bir slogan oluşturmayı, ardından bunun ne anlama geldiğini ve neden önemli olduğunu açıklayan kısa bir metin yazmayı her zaman desteklerim.
• Ücretlendirmenin ötesine odaklanın: Maaş ve yan haklar önemli olsa da kariyer gelişimi fırsatları, iş-yaşam dengesi, şirket kültürü ve çalışan takdir programları gibi EVP'nizin diğer unsurlarını vurgulayın.
• Çalışan görüşlerine ve başarı hikâyelerine yer verin: EVP'nize güvenilirlik kazandırmak için mevcut çalışanların gerçek yaşam öykülerini ve görüşlerini dahil edin. Olumlu deneyimleri doğrudan çalışanlardan duymak potansiyel adaylar üzerinde etkili olabilir.
• EVP mesajlarınızı farklı yetenek segmentlerine göre uyarlayın: Farklı yetenek segmentlerinin EVP'nizin farklı unsurlarıyla ilgilenebileceğini kabul edin ve mesajlarınızı belirli demografik gruplara, becerilere veya kariyer seviyelerine hitap edecek şekilde uyarlayın.
• EVP'nin etkililiğini ölçün ve değerlendirin: EVP'nizin yetenekleri çekme ve elde tutma konusundaki etkililiğini ölçmek için bazı ölçütler belirleyin; EVP stratejinizi sürekli olarak geliştirmek ve iyileştirmek için adaylardan ve mevcut çalışanlardan geri bildirim toplayın.

EVP'nizi Nasıl Yaşatır ve Hayata Geçirirsiniz?

EVP'nizin ideallerinin gerçeğe dönüşmesini nasıl sağlayabileceğinize dair birkaç fikir aşağıda yer alıyor.

Öncelikle liderlik ekibinin ve tüm ekip liderlerinin şirketin idealleri ve değerleri hakkında tamamen bilgilendirildiğinden ve bunları gerçekten anladığından emin olarak başlardım. 

Örnek olarak liderlik etmeyi seviyorum; bu nedenle genellikle birkaç lideri bir araya getirip onlara yol göstermeyi, X davranışını nasıl teşvik etmek istediğimizi ve bunun X değeriyle nasıl ilişkili olduğunu anlatmayı tercih ediyorum. Bunu her zaman EVP ile ilişkilendirdiğimizden emin oluyorum.

Ayrıca hem ekip liderleriyle hem de bireysel çalışanlarla her türlü insan kaynakları/yetenek girişimi hakkında konuşmayı ve bunların her zaman EVP'nin belirli alanları tarafından yönlendirildiğini açıklamayı seviyorum. 

Bu şekilde, şirketin tamamı, sahibi olarak İK'nın adaylarla iletişim kurma biçimimizden sunduğumuz yan haklara kadar her konuda EVP'yi yaşattığını ve benimsediğini görebilir.

Ardından, belirli değerleri benimseyen kişiler için küçük takdir mesajları ve ödüllendirme alanları oluşturmayı seviyorum.

Bu, HRIS veya Slack üzerinden yapılabilir (ya da bütçeniz varsa bunları somut ödüllere dönüştürebilirsiniz!). 

Ayrıca bunları tüm şirket toplantıları veya genel toplantılar gibi şirket sunumlarına dahil etmeyi seviyorum. Bunlar, EVP'ye ve olmak istediğimiz şirketin vizyonuna doğru ilerlememize gerçekten yardımcı olan unsurları herkesin önünde vurgulayarak vermek istediğimiz mesajı güçlü bir şekilde pekiştirir.

Son olarak, görmek istediğimiz davranışları ödüllendirmek veya vurgulamak için performans değerlendirmelerine değerler boyutu da ekliyorum.

EVP'niz Rekabet Avantajınızdır

İnternetteki bilgilere göre bir Japon atasözünden yararlanacak olursak: Eğilen bambu, direnen meşeden daha güçlüdür.

İşveren olarak kimliğinizi iyi kavramak ve değişen zamana uygun şekilde güncellemek, yalnızca harika bir işveren görüntüsü vermenizi değil, gerçekten harika bir işveren olmanızı da sağlayacak en önemli unsur olabilir.

Çalıştığım çoğu şirkette yetenek kazanımı hakkında çok fazla konuşuldu; ancak mevcut çalışanların en değerli varlıklarımızdan biri olduğunu unutmayalım. Harika bir çalışan deneyimi oluşturmak, elinizdeki en güçlü işe alım araçlarından biridir. 

Değerleri anladıklarından, onlara dahil olduklarından ve kendilerini bu değerlerle özdeşleştirdiklerinden emin olmak, çalışan devir oranını azaltmaya yardımcı olur ve çalışanları kurumun gönüllü savunucularına dönüştürür.

Çağın ruhundaki değişimlere dikkat edin ve tepki vermeniz gerekip gerekmediğine karar verin; çalışan deneyimini gerçekten önemseyin!