Ofis Atıştırmalıkları serimiz, topluluğumuzun üyeleriyle deneyimlerinden oluşan çeşitli büfelerini derinlemesine incelemek ve buradan değerli içgörüler ile fikirler edinmek için yaptığımız samimi sohbetlerden oluşuyor. Bu kez, hızla büyüyen teknoloji girişimi Ordergroove'da yazar, konuşmacı ve insan ve kültürden sorumlu başkan yardımcısı olan Karen Weeks ile sohbet ediyoruz.
Karen ile yeniden bir araya gelmek ve onun hikâyelerini ve bilgelik dolu sözlerini dinlemek her zaman keyifli ve aydınlatıcı oluyor. Esnek çalışma, çalışan bağlılığı, liderler yetiştirme, tükenmişlikten kaçınma, çalışan geri bildirimlerini toplama ve kullanma ve elbette en sevdiği ofis atıştırmalıkları hakkındaki görüşlerini dinlemek, izlemek veya okumak için bize kulak verin!
Becca Banyard
Burada olduğun için teşekkürler, Karen. Ülkenin dört bir yanında yaşadın ve son derece çeşitli bir kariyerin oldu. Şu anda Ordergroove'da yaptığın işi nasıl tanımlarsın?
Karen Weeks
Evet, bu harika bir soru çünkü girişim dünyasında, ya da yüksek büyüme aşamasındaki veya ölçeklenen bir şirkette, başlangıç aşamasının sonrasında gerçekten her şeyden biraz yapıyorsun.
Bu, işe alım yapıp ekibimizi kurmaktan onların harika bir işe alım deneyimi yaşamasını sağlamaya kadar her şeyi kapsıyor. Kariyer gelişimlerinin en önemli öncelik olduğunu, takdir gördüklerini ve kültürümüzün ve değerlerimizin her gün ortaya konup yaşatıldığını hissetmelerini sağlıyoruz.
Ve açıkçası, bu süreç sürekli gelişiyor. Son bir buçuk yılda bunlar sınandı ve bazı şeyleri yeniden düşünmek zorunda kaldık. Üst düzey yöneticilerle organizasyon tasarımları ve organizasyonda yer alan kişiler ve aradaki diğer her şey üzerinde çalışıyoruz. Eskiden, ofis yönetimini de kapsıyordu; tabii o zamanlar bu hâlâ bir şeydi. Yani gerçekten aradaki her şeyi yapıyoruz.
Bir şirketin, gerçekten sıfırdan bir şeyler inşa edip büyüttüğünüz ve kısa bir süre içinde hızla geliştiğini gördüğünüz bu aşamasını seviyorum.
Becca Banyard
Bu gerçekten harika. Kariyerine tiyatroda başladığını ve ardından insan kaynaklarına geçtiğini söyledin. Bugün bulunduğun noktaya nasıl geçiş yaptığını daha fazla dinlemek isterim.
Karen Weeks
Evet, aslında birkaç yıl boyunca sahne amirliği yaptım. Sahne amirliği, oyuncu olmaya çok benziyor. Bir sonraki işinin ne zaman olacağını bilmiyorsun; bir tiyatroyla sözleşme yapacak kadar şanslı olsan bile bu sözleşme belki dokuz ay sürüyor. Bir süre bunu yaptım ama artık hayatımı kurmaya çalışıyordum; eşimle zaten tanışmıştım ve adeta şöyle düşünüyorduk: “Bir işim olup olmayacağını, nerede çalışacağımı ve o işin ne kadar süreceğini bile bilmiyorsam nasıl bir hayat kuracağız?”
Sonra “Belki sanatın iş tarafını deneyelim. Sanat dünyasında yer almanın istikrarlı yolu bu olabilir” dedik ve Hollywood'a taşındık. Ama bu bize göre değildi. Bunu yaptığımıza çok memnunum, hiçbir pişmanlığım yok; ancak sanat dünyasının sevmediğimiz o kirli tarafıyla karşılaşmış olduk.
Tüm ailemiz doğu kıyısında ve sanırım özellikle bu kadar gençken bunun bizim için doğru zaman olmadığını fark ettik. Bu yüzden ne yapacağımı ciddi ciddi düşünmem gerekti. Yani ben tam bir tiyatro çocuğuydum. Arabada film müziklerini dinler, üniversitedeki odamın kapısına ve yurt duvarlarına tiyatro oyunlarının posterlerini asardım. Kendimi tanımladığım her şey gerçekten tiyatroyla ilgiliydi.
Babam gibi akıllı insanlarla konuştum ve fark ettiğim şey, ortak bir deneyim yaratmaktan gerçekten hoşlandığımdı. Sahne amiri olarak, seyircilerin keyif alması için her akşam gösteriyi bir araya getiriyordum. Ardından yetenek ajansı çalışanı olarak oyuncuların kariyerlerini planlamalarına ve hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olmaktan gerçekten keyif aldım.
Bu yüzden herkes aşağı yukarı “Bence bu insan kaynakları olabilir” dedi. O zamanlar buna çalışan deneyimi ya da benzeri bir şey denmiyordu. Ama insanların başarılı olabileceği ve bir araya gelerek bir şeyden keyif alabileceği bir yer oluşturmakla ilgiliydi.
İlk işime geçici ofis yöneticisi olarak başladım; aynı zamanda bazı insan kaynakları işlerini de yürütüyordum ve temelde “Ne yaptığımı bilmiyorum ama belli ki siz de bilmiyorsunuz, o hâlde birlikte öğrenelim” dedim. Böylece bu iş, ilk insan kaynakları görevime dönüştü.
Buradan sonra şirketin büyüklüğünü ve farklı sektörleri düşünmeye başladım. Sevgimi kesinlikle teknoloji girişimleri alanında buldum. Eğitim, operasyonlar ve ücretlendirme konularında uzman olarak çalışır, bunun yanı sıra daha genel insan kaynakları görevleri de üstlenirdim. Bu değişimleri sürdürdükçe, insan kaynakları içinde farklı görevlerde bulunmuş olduğum için, şirketin büyüklüğü ne olursa olsun bir insan kaynakları organizasyonuna liderlik edebilmemi sağlayacak giderek daha fazla deneyim kazandım.
Becca Banyard
İzlediğin bu yolculuğa ve tiyatro dünyasında en çok sevdiğin şeyleri keşfederek bunları yeni bir kariyere nasıl uygulayabileceğini görmek için inançla böyle bir adım atmana gerçekten hayranım. Bence bu çok ilham verici. Şimdi biraz konu değiştirerek uzaktan çalışmadan bahsedelim. Sence uzaktan çalışma ortamı gelecekte de kalıcı olacak mı?
Sadece ben ya da ekibimdeki birkaç kişi olamaz. Liderlik ekibi ve yöneticiler, kültürümüzü oluşturma ve uzaktan çalışma sırasında güçlü tutma sürecine dahil olmalı.
Karen Weeks
Bu özellikle harika bir soru; çünkü şu anda finans kuruluşları uzaktan çalışma konusundaki fikirlerini değiştirdikleri için zor durumda kalıyor ve insanlar da bu konudaki fikirlerini açıkça dile getirmekten çekinmiyor.
Bu nedenle öğrendiğimiz şeyin, tam zamanlı uzaktan çalışmanın her şirket için doğru olmayabileceği olduğunu düşünüyorum. Buna geçen birçok şirket tanıyorum ve onları takdir ediyorum. Ancak sanırım şirketlerin endişe ettiği konu şu: Bu topluluk duygusunu nasıl oluşturacağız? Birlikte mümkün olan en iyi şekilde çalıştığımızdan nasıl emin olacağız?
Ordergroove'da da bunu duyuyorum. Yani esnek kalmaya devam edeceğiz. Ofise dönmek istemiyorsanız bu tamamen sorun değil. New York'ta yaşamıyorsanız bu da tamamen sorun değil. İnsanlar şehir dışına taşındı. Şehir dışında çalışanlar işe aldık ve bunun lehimize sonuçlanacağını düşünüyoruz; çünkü en zor zamanlarda bile işe yaradı.
O hâlde şimdi neden işe yaramasın? Ekip üyelerinin meşru bir neden olmadan geri dönmesini istiyorsanız, çalışanlar neden sürekli ofiste olmak zorunda? Bunu daha amaçlı hâle getirelim ve üç ayda bir, ayda bir ya da durum neyi gerektiriyorsa insanları bir araya getireceğimizi söyleyelim.
Elbette bununla ilişkili maliyetler var; ancak gayrimenkul düzeninizi değiştirebilirseniz, bu tasarrufları insanları herhangi bir şehre getirmek için kullanabilirsiniz ya da belki merkezler oluşturulabilir. Örneğin güneybatıdaki herkes Phoenix'te veya başka bir yerde bir araya gelebilir.
Ancak bunun devam etmesini sağlamanın bir yolu olduğunu düşünüyorum; çünkü rekabet avantajı ve yetenekler açısından bunu yapmak zorundasınız. Aynı zamanda işletmenin ihtiyaçlarına uymalı ve iş sonuçlarına ulaşmaya da çalışmalısınız.
Çalışanların ve ekip üyelerinin, “Bu konuşmayı yapabilecek kadar yöneticime güveniyorum. Bu kurumdaki kariyer gelişimimle ilgili endişelerim olduğunu bilmelerini istiyorum.” demelerini isterim. Yöneticilerin ve ekip üyelerinin bilmesini istediğim en önemli şeyin bu olduğunu düşünüyorum.
Becca Banyard
Bu uzaktan çalışma ortamında insan ve kültür yöneticisi olarak, işinizde kültürün nasıl ilerlediğini nasıl değerlendiriyorsunuz?
Karen Weeks
Evet, bu harika bir soru. Kültür anketleri yapıyoruz. Anketlerin sıklığı son bir buçuk yıl içinde değişti. Bir süre bunları çok daha sık yapıyorduk; çünkü her şey sürekli gündemimizdeydi ve çok acil görünüyordu, bu nedenle gelişmeleri yakından takip etmek istiyorduk.
Sonra biraz geri adım attık; çünkü sanırım insanlar anketlerimizden bıkmıştı, ki bu anlaşılabilir bir durum. Şimdi yeniden üç aylık düzene geçtiğimizi düşünüyorum. Yanıt oranlarımız çok yüksek değil; kesinlikle kurumun yalnızca bir kısmını yansıtıyor. Ayrıca kendinize şu soruyu sormalısınız: İnsanlar mutsuz oldukları ve bunun bir fark yaratacağını düşünmedikleri için mi yanıt vermiyor?
Yani tamamen ilgilerini kaybettikleri için yanıt vermiyorlar mı, yoksa sadece meşguller mi? Ya da “Hayır, her şey yolunda. Söyleyecek pek bir şeyim yok.” mu diyorlar? Bu nedenle birinin neden yanıt vermediğini bilmek çok zor. Ancak yaptığım diğer şey, çalışanlarla bire bir görüşmeler yapmak ve insanları rastgele seçmek.
Mükemmel bir yöntem değil; çünkü Zoom bağlantısını planlamak zorunda olduğum için geleceğimi biliyorlar.
Bu yüzden her şeyi benimle paylaşıp paylaşmadıklarını bilemeyebilirim; ancak sezgilerim oldukça güçlüdür. Birinin bir şeyi paylaşmadığını, dikkatinin dağıldığını ya da bir konunun etrafında dolaşarak konuşmaya çalıştığını anlayabilirim. Bu nedenle umarım orada oldukça iyi bir fikir ediniyorumdur. Ayrıca liderlik ekibimizden, kendilerine doğrudan bağlı olmayan çalışanlarla görüşmeler yapmalarını da istiyorum.
Sadece ben ya da ekibimdeki birkaç kişi olamaz. Liderlik ekibi ve yöneticiler, kültürümüzü oluşturma ve uzaktan çalışma sırasında güçlü tutma sürecine dahil olmalı. Gerçekten etkili bire bir görüşmeler yaptığınızdan emin olun; liderlerin düzenli olarak kendilerine doğrudan bağlı olmayan çalışanlarla görüşmeler yaptığından ve şu konularda konuşmak için alan oluşturduğundan emin olun: “Tükendim. Stresliyim. Hayal kırıklığına uğradım. Bu konu beni gerçekten heyecanlandırıyor. Gelişimim hakkında sizinle gerçekten konuşmak istiyorum.” Onlar için o anda en önemli olan her neyse.
İlgili Okuma: İşyeri Kültürünüzün Zehirli Hâle Geldiğinin 5 İnce İşareti (Ve Bunu Nasıl Düzeltebilirsiniz?)
Becca Banyard
Bu harika. Peki geçen yıl içinde işveren-çalışan ilişkisinin nasıl değiştiğini düşünüyorsunuz?
Karen Weeks
Evet, bunun bir nedeni, insanların daha önce de her zaman önceliği insana vermesini umsam da geçen yıl bunu yapmak zorunda kalmamızdı. Bunu yapmayan şirketlere veya yöneticilere, insanların işten ayrılması nedeniyle iyi performans göstermedikleri söylendi. COVID sırasında zorlu bir piyasada bile insanlar iş değişiklikleri yapıyordu; bunun nedeni, şirketlerinin veya yöneticilerinin yaşananları iyi yönetmediğini düşünmeleriydi.
10 yıldan daha kısa bir süre önce bile yöneticilere şöyle söylemeleri konusunda eğitim veriyordum: “Nazik olmak ve ekibinizle iyi bir ilişkiniz olmasını istemek doğaldır; ancak o noktaya gitmeyin ya da o konuya girmeyin veya konuşma o yöne giderse beni arayın; çünkü bu kırmızı alarm demektir, yönetici olarak bu konular hakkında konuşmayın.”
Şimdi, bunların çoğunun artık büyük ölçüde geride kaldığını düşünüyorum. Biliyorsun, ruh sağlığının zorlanıp zorlanmadığını duymak istiyorum ve tükenmişlik yaşayıp yaşamadığını duymak istiyorum. Irkın, etnik kökenin, cinsiyetin ya da herhangi bir nedenle bu kuruluşa ait olmadığını hissettiğini bilmek istiyorum. Bana, bunları önemsediğimizi düşünmediğini ya da bu konularda daha iyisini yapabileceğimizi söylemeni istiyorum.
Çocuklarının şu anda kameranın arkasında çığlık atarak koşturduğunu ve bunun seni gerçekten strese soktuğunu duymak istiyorum. Bu yüzden iş ve yaşamın tamamen birbirine karışmasının bizi daha insani konuşmalar yapmaya teşvik ettiğini, buna zorladığını, bizi güçlendirdiğini ve bunu yapmayı güvenli hâle getirdiğini düşünüyorum—bunun için en iyi kelimeyi bilmiyorum. Ve bence değişen en önemli şeylerden biri bu.
Have an account? Log In
Becca Banyard
Buna bayıldım—daha insani konuşmalar yapmak.
Karen Weeks
İşin temeli bu.
Becca Banyard
Artık yöneticilerin bir kuruluştaki rolünü nasıl görüyorsun?
Karen Weeks
Evet, yani gerçekten onların kuruluşun daha iyi işler yapabilmesi ve iyi yaptığımız şeyler hakkındaki konuşmaların aracısı olmalarını umuyorum.
Bir bakıma benim yeni kurum kültürü anketim gibiler.
Çalışanların ve ekip üyelerinin şöyle demesini isterim: “Bu konuşmayı yapacak kadar yöneticime güveniyorum. Bu kuruluştaki kariyer gelişimim konusunda endişeli olduğumu bilmelerini istiyorum.” Bence yöneticilerin ve ekip üyelerinin de bilmesini istediğim en önemli şey bu.
Geri bildirim iki yönlü bir yoldur ve insanların yöneticileriyle açık konuşmalar yapmasını istiyorum.
Kariyer gelişimi, stres ve tükenmişlik, aidiyet duygusu hakkında. Biliyorsun, onlar için neyin önemli olduğu, nasıl takdir edilmek istedikleri, onları neyin motive ettiği, bunun son bir buçuk, iki yıl içinde nasıl değiştiği hakkında. Ve yine, belki de cevap şöyledir: “Gerçekten üzgünüm, sana bu yeni pozisyonu vermeyi çok isterdim ama henüz bu pozisyon elimde yok; yine de seni buna hazır hâle getirmek için nasıl gelişim gösterebileceğin hakkında konuşalım.”
İlgili Okuma: Kalma Görüşmesinin Kullanılmayan Gücü
Becca Banyard
Harika. Geri bildirim hakkında söylediklerinden yola çıkarak, yöneticilere ekip üyelerine geri bildirim verirken vereceğin en önemli tavsiye ne olurdu? Yani bunun tersi.
Karen Weeks
Evet, bence burada birkaç farklı şey var. Birincisi, özellikle artık onlarla aynı odada olmayabileceğin bir dünyada, kontrol etmek ve “Paylaşmak istediğim bazı geri bildirimler var, şimdi hâlâ uygun bir zaman mı?” demek.
Hayır derlerse, söylediklerine inan; çünkü kamera dışında bir şeyler yaşanıyor olabilir ya da ev arkadaşlarıyla kavga etmiş olabilirler. Bu, geri bildirimi vermekten kurtuldukları anlamına gelmez; yine de geri bildirimi vermen gerekir, ancak “Şimdi hâlâ uygun bir zaman mı?” diye sormadan konuşmayı zorla sürdürme. Bunu yapmazsan, geri bildirimi duymaya hiçbir zaman gerçekten açık olmayacaklardır.
Ayrıca sadece “Bu işi yanlış yaptın. Bir daha yapma.” deme. “Bunda gelişmene nasıl yardımcı olabilirim? Ya da bir dahaki sefere daha iyi olabilmen için benden neye ihtiyacın var?” diyebilmek için koçluğa hazır ol. İkinizin de üzerinde uzlaştığı bir eylem planı oluşturun, ardından bu eylem planına bağlı kalın ve takibini yapın.
Son tavsiyem de, tıpkı başlangıçta geri bildirim vermenin uygun olup olmadığını sorduğun gibi, konuşma herhangi bir nedenle kötü gidiyorsa—kimsenin suçu olmaksızın, bazen insanlar duygusal olabilir veya herhangi bir nedenle hayal kırıklığına uğrayabilirler—durup “Bunun seni beklediğimden daha fazla etkilediğini ya da bir şeyin seni üzdüğünü hissediyorum. Belki de ara verip buna bir saat sonra ya da yarın sabah devam etmeliyiz.” demen.
Yine, bu kimseyi sorumluluktan kurtarmaz; ancak konuşmayı kesmişlerse veya konuşmaya devam edemeyecek kadar duygusallarsa, konuşmayı zorla sürdürmeye devam edersen durumun daha iyiye gitmesi mümkün değildir.
Bu nedenle “Bunun senin için zor olduğunu hissediyorum. Bunun seni beklediğimden biraz daha fazla etkilediğini hissediyorum.” gibi ben dili ifadeleri kullan. Nasıl hissettiklerini varsayma; ancak ara vermek ve konuşmaya başka bir zamanda devam etmek uygundur.
Geri bildirim yolculuğunuz hakkında son derece savunmasız, açık ve dürüst olmanız, başkalarının da size geri bildirim vermesinin zeminini hazırlayacaktır.
Becca Banyard
Bu gerçekten çok iyi. Peki sence bu zor konuşmaları yapma yaklaşımı, uzaktan çalışma ortamında değişti mi?
Karen Weeks
Değiştiğini düşünüyorum, çünkü tüm sosyal ipuçlarını her zaman göremiyorsun. Bu arada, bu tavsiye olumlu geri bildirim için de geçerli. Birisi fazlasıyla dikkati dağılmışsa ve ona terfi ya da başka bir şey vermeye çalışıyorsan, o kişi de gerçekten dinlemiyorsa, olumlu bir konuşmayla yaratmaya çalıştığın büyük etkiyi kaçıracaksın.
Geri bildirimin ne olduğundan bağımsız olarak aslında durum aynı. Ama evet, uzaktan olan kısmın daha zor olduğunu düşünüyorum çünkü çok kolay bir şekilde ayağımı yere vurduğumu gizleyebilirim; gerçekten çok sinirleniyorum ama hâlâ gülümsüyorum, burada oturmuş ayağımı yere vuruyorum. Bunların hiçbirini göremiyorsunuz, bazı sosyal ipuçlarını göremiyorsunuz.
Şu anda doğrudan yüzünüze bakıyor ve tüm bunlar içinde gözlerinizi görüyor olsam da hâlâ burada değilsiniz. Yani bu, bazı geri bildirim görüşmelerinin gerektirdiği samimi bir sohbet olmaya devam etmiyor ve işten çıkarmalar yapmak zorunda kalan, uzaktan gerçekten zorlu görüşmeler gerçekleştiren birçok kişi tanıyorum; ekranda sizi görebiliyor olsalar bile karşılarındaki insandan kopukluk hissettiler.
Bu nedenle, görüşme boyunca farklı noktalarda bu farklı kontrol görüşmelerini gerçekleştirmenin sanal ortamda olduğunuzda daha da önemli olduğunu düşünüyorum.
Becca Banyard
Evet, bu tamamen mantıklı. Yöneticilerin rolleri ve çalışanlarından geri bildirim alıp almamaları hakkında söylediklerine geri dönersek, bu yöneticiler ekip üyeleriyle nasıl güven inşa edebilir ki ekip üyeleri, yöneticilerinin duymak istediğini düşündükleri şeyleri söylemek yerine, o dürüst geri bildirimi vermek konusunda kendilerini daha rahat hissetsin?
Karen Weeks
Bunun bir kısmının ekibinizle ilişkinizin hangi aşamasında olduğunuza bağlı olduğunu düşünüyorum, ancak bu ilk günden itibaren oluşturmanız gereken bir şey olmalı. Kelimenin tam anlamıyla, birini işe alırken, işe alıştırma planının bir parçası olarak geri bildirimin tonunu belirlemek, ekibinizde bir geri bildirim kültürü oluşturmak ve “Biliyor musun, ilk haftanın böyle geçtiğini düşünüyorum” diyerek buradan ilerlemek gerekir.
Erken bir aşamadan itibaren geri bildirim isteyin ve bunu yapmıyorsanız, açıkçası sıfırdan başlayıp şöyle deyin: “Hey ekip, bunu geçmişte yapmadığımı fark ettim ama geri bildirim benim için çok önemli; sizin için de önemli olmasını istiyorum. Daha fazla geri bildirim istemeye başlayacağım ve dürüst olmanızı istiyorum; bunu inşa etmemiz gerekebileceğinin farkındayım. Bana geri bildirim verdiğinizde, verdiğiniz geri bildirime göre uyum sağlamaya veya harekete geçmeye çalışacağım ve umarım bu geri bildirimden kaynaklanan bazı değişiklikleri görebilirsiniz.”
Yapabileceğiniz bir diğer şey de bir 360 deneyip İK iş ortağınızın sizin için bir 360 gerçekleştirmesini sağlamak; çünkü bu, anında geri bildirim almanızı sağlar. Yani, “Hey ekip, bir 360 gerçekleştiriyorum ve geri bildiriminizi memnuniyetle almak isterim. Sol tarafımda bulunan İK iş ortağım bu konuda bana yardımcı olacak, bu nedenle sizinle iletişime geçecek. Lütfen dürüst geri bildiriminizi paylaşın.”
360 sonucunu aldıktan sonra şöyle dersiniz: “Hey ekip. Geri bildirim için çok teşekkür ederim. Gördüğüm bazı ortak noktalar A, B ve C idi. Bunlar üzerinde gerçekten çalışacağım ve nasıl gittiğini duymak isterim. Bana bildirmeye devam edin. Bir değişiklik yaptım mı? Yapmadım mı?”
Dolayısıyla geri bildirim yolculuğunuz konusunda son derece savunmasız, açık ve dürüst olmanız, başkalarının da sizinle geri bildirim paylaşması için zemini hazırlayacaktır.
İlgili Yazı: İK yazılımı nedir? başlıklı makalemiz, bazı İK yazılımlarının geri bildirim toplamayı nasıl kolaylaştırdığını anlatıyor.
Becca Banyard
Bayıldım. Duyduğunuz şeyi karşı tarafa söylemeniz gerektiği hakkında söylediklerinizi de çok beğendim; çünkü bu, söylenenleri gerçekten dinlediğinizi ve analiz ettiğinizi gösteriyor. Bence bu gerçekten harika. Geri bildirimden devam edersek, bir İK uygulaması olarak ortaya koyduğunuz en etkili girişim veya değişiklik sizin için hangisi oldu?
Karen Weeks
Bu harika bir soru. Ordergroove'da bunun gerçekten esnekliği geliştirmeye devam etmek olduğunu düşünüyorum.
Değerlerimizden biri ne görüyorsanız onu alırsınız; bu, bireyle ve özgünlükle, olduğunuz kişi olmakla ve bu kişiyi topluluğumuza getirmekle ilgili. Yıl boyunca esnekliği destekleyen farklı şeyler yapmaya gerçekten çalıştık; bunlardan bazıları diğer şirketlerin de yaptığı esnek ücretli izin ve esnek çalışma programları gibi uygulamalar.
Ancak sanırım son bir yıl içinde gerçekten odaklandığımız nokta, bunu gerçekten kastetmemiz oldu. Öğleden sonraları uzaktan eğitim aldığınızı ve ikiden altıya kadar çevrim içi olamayacağınızı söylüyorsanız yöneticinize bildirin, takviminizde bu zamanı bloke edin ve Slack'i kapatın. Elbette, içinde bulunduğunuz rolün gerektirdiği bir durumsa bu saatler için bir işlerin devralınması planı oluşturun.
Sonra evet, o gece veya ertesi sabah yeniden giriş yapıp işlerinizi yetiştirebilirsiniz; ancak insanları gerçekten teşvik etmeye çalıştık ve liderlik ekibinin de bunu yaptığını gördüm. Yani bu davranışa örnek oldular.
Yan haklarımızdan bazılarını bile değiştirdik. İndirimli spor salonu üyeliğinden sağlık desteğine, ardından bu yıl bunu kişisel gelişim desteğine dönüştürdük.
Dolayısıyla bu, sağlıkla ilgili şeyler olabileceği gibi eğitim ve gelişimle ilgili şeyler de olabilir. Evdeki teknoloji kurulumları için kullanılabilir. Temel ihtiyaçları karşılıyoruz ama NASA tarzı ekranlar veya çok şık bir sandalye ya da benzeri bir şey istiyorsanız, insanların ihtiyaçlarına daha esnek şekilde yanıt verebilmek için bu desteği genişletmeye gerçekten devam ediyoruz.
Bu nedenle, yaptığımız bu uygulamanın ya fazla kısıtlayıcı olduğunu ve yeterince insanın bundan faydalanmadığını fark ettiğimiz alanlardan bazılarının bunlar olduğunu düşünüyorum. Ya da bir şeyler konusunda esnek olduğumuzu söylüyorsak, bunu yan haklarımızın, tabiri caizse, daha fazla alanına gerçekten dâhil etmeliyiz.
İlgili Yazı: Çalışan Sağlığı ve Esenliği İçin En İyi 10 Çalışan Sağlığı Platformu
Becca Banyard
Bu gerçekten harika. Bunun sonucu ne oldu, çalışanların nasıl hissettiği veya bağlılıklarının nasıl değiştiği konusunda neler gördünüz?
Karen Weeks
Evet, esnek çalışma programı ve konumunun birçok kişiye gerçekten çok yardımcı olduğunu düşünüyorum.
Birçok ebeveyn, ama ebeveyn olmayanların da bundan yararlandığını biliyorum. Biliyorsunuz, insan çocuklarım yok, tüylü çocuklarım var; ama ekranımdan uzaklaşmaya ihtiyacım olduğu için öğle yemeği için her zaman bir saat ayırıyorum, mola vermem gerekiyor.
Ve tüm bildirimlerimi kapatmak ya da her ne gerekiyorsa onu yapmak için elimden geldiğince bunu yapabilecek zamana sahip olduğumu biliyorum. Bu yüzden bunun bazı kişilerde tükenmişliğe yardımcı olduğunu düşünüyorum; hatta tükenmişlik bile değil, sadece bitkinlik ve mola vermem gerektiği hissi.
Esnek kişisel gelişim bütçesiyle de çok daha fazla kullanım gördük; finans ekibi bunu seviyor olabilir de olmayabilir de, ancak insanların bunu yalnızca bir iyi yaşam ödeneği olduğu zamana kıyasla kesinlikle daha fazla kullandığını gördük. Bu da, desteğe ihtiyaç duyan ve başka alanlarda destek almak isteyen, ancak bizim gözden kaçırdığımız insanlar olduğunu gösteriyor. Dolayısıyla daha değerli görünüyor.
Becca Banyard
Bu harika. Tükenmişlikten söz etmişken, ekip üyelerinin zorlanıyor veya tükenmişliğe sürükleniyor olabileceğini anlamak için yöneticiler nelere dikkat etmeli?
Karen Weeks
Evet, bunun aslında iki yönü olduğunu düşünüyorum. Kameralarını eskisi kadar sık açmamak gibi tipik ilgisizlik belirtileri var. Biliyorsunuz, aramak yerine Slack üzerinden daha fazla iletişim kurmak. Teknik olarak hâlâ sizinle iletişim kurdukları, ancak belki de eskisi kadar ilgili olmadıkları durumlardan bazıları bunlar.
Ya da diğer taraftan, aslında daha fazla çaba gösteriyor olabilirler; çünkü tükenmişliğin eşiğine gelmişlerdir. Bu yüzden aslında tükenmişliği önlemeye yardımcı olmak istiyoruz. Tükenmişliğe ulaştığınızda durum kritik hale gelir ve akut stres yaşarsınız. Artık kriz modundasınızdır ve krizi çözmemiz, iyileştirmemiz gerekir. Gerçekten yapmamız gereken, o aşamaya gelinmesini önlemektir.
Bu nedenle ilgisizlik belirtilerini gözlemlemenin yanı sıra başka işaretlere de dikkat etmek gerekir. Çılgınca davranıyorlar, sürekli çalışmaya çalışıyorlar. Kendileriyle ilgilenmiyorlar. Belki de diğer streslerden kaçıyorlardır; örneğin evdeki stres artık sürekli hale gelmiştir ve iş eskiden bir kaçış noktasıydı.
Derinlemesine incelemeniz veya neler olduğunu analiz etmeye çalışmanız gerekmiyor; ancak davranışlardaki her değişiklik bir şeyler olup olmadığının işaretidir ve tükenmişlik, memnuniyetsizlik ya da ilgisizlik yaşanmak üzere olabilir. Buna tepki vermek yerine önceden fark etmek için elimizden geldiğince dikkat etmeliyiz.
İlgili Okuma: Sanal Görüşmeler İçin En İyi Video Mülakat Yazılımları
Becca Banyard
Bir yönetici olarak bu tür çılgınca davranışlar veya belki de aşırı çalışma gördüğünüzde, bunun kontrolden çıkmasını önlemek için nasıl müdahale edersiniz?
Karen Weeks
Aslında bunu kendi ekibimden biri üzerinde gördüm ve ona birkaç gün izin almasını söyledim. “Bir molaya ihtiyacın var. Biz bununla ilgileniriz. Senin yerine ben bakarım. Bana sadece birkaç not gönder. Birkaç gün çevrimdışı kal; çünkü bunu yüzünden anlayabiliyordum,” dedim.
Sesi birkaç kez çatladı. Ben de “Hayır, tükenmene izin veremem. Tükenmeni istemiyorum ve tükenmene izin veremem,” dedim.
Ona birkaç gün izin verdim ve diğer yöneticileri de aynı şeyi yapmaya teşvik ettim. Geçen ilkbaharın sonlarında yöneticiler için, bir bakıma “çalışanınızın durumu ne?” sorusunu tanımlayan tek sayfalık bir belge hazırladık.
Büyük bir projeyi tamamlamaya çalıştıkları için yalnızca birkaç saat fazla mı çalıştılar? Harika; onlar için yapabileceğiniz bazı şeyler var mı?
Başkalarının işlerini üstlendikleri için, çünkü bu kişiler hastalandı ya da aile üyeleri veya çocukları hastalandı diye gece gündüz mü çalışıyorlar? O zaman belki bu sinyalleri fark etmeli ve şunu yapmalısınız.
Birisi kriz modundaysa bunu yapın; insanların seçebileceği birkaç ruh sağlığı seçeneğimiz var. Yani
Birkaç gün izin almanın, tipik Çalışan Destek Programı'ndan (EAP) veya sağlık izninden ya da bu tür aşırı seçeneklerden yararlanmanın yanı sıra, insanların bir koçla iletişime geçmek veya stresle başa çıkma konusunda kendi streslerini yönetmelerine yardımcı olacak araçlar edinmek için bir stres dersine katılabilecekleri birkaç platformumuz da var.
Becca Banyard
Bu harika. Sorunu yalnızca çalışarak aşmaya veya sadece dinlenip sorunu gerçekten çözmemeye kıyasla, stresin üstesinden gelmek için araçlara sahip olma fikrini çok beğendim.
Karen Weeks
Evet, kesinlikle. Bunun zor olduğunu da düşünüyorum; çünkü bunu yaptığımız için suçluyuz, sadece “O büyük iş üzerinde hafta sonu çalıştığın için çok teşekkürler. İşte bir hediye kartı,” demek kolay. Yani bunu fark ettiğiniz için teşekkürler, ama bunun tekrar yaşanmayacağından nasıl emin olabiliriz? Sadece hafta sonu canımı dişime takarak çalıştığımı takdir etmek yerine sorunu çözelim.
Becca Banyard
Kesinlikle. O hâlde liderlik becerileri hakkında biraz konuşalım. Bu, Uzaktan Çalışma Başarısı Zirvesi'nde ele aldığımız bir konuydu ve bu konudaki görüşünü duymayı çok isterim. 2021'de ve gelecekte liderler için hangi beceriler daha yaygın olacak?
Karen Weeks
Evet, bence bunlardan biri empati, insanı önceleyen yaklaşım ve bunun iş üzerindeki etkisini fark etmek hakkında konuştuklarımızın tamamı.
Çok şanslıyım; liderlerin bunu anladığı bir şirkette çalışıyorum ve daha önce de böyle şirketlerde çalıştım, değil mi? Yani insanlarına insan gibi davranmaları gerektiğine onları ikna etmek zorunda değilim; ancak pek çok insan böyle hissetmiyor ya da bunu henüz görmedi. Bu yüzden, bunu böyle ifade etmekten hiç hoşlanmıyorum çünkü bir ceza gibi geliyor ama bunu doğru yapmıyorsanız ekibiniz size bunu söyleyecek, istifa edecek ve kendilerine doğru davranacak bir şirkete gidecek.
Geçtiğimiz bir buçuk yıldan çıkarılabilecek en büyük derslerden biri, insanların artık kültürün ne olduğunu anlaması. Bu, masa tenisi masaları değil. Ücretsiz bira değil. “Bir pandemi sırasında benimle ilgilendiniz mi? Dünyada ve Amerika Birleşik Devletleri genelinde yaşanan ırksal adaletsizliği önemsediğinizi düşündüm mü? Amerika Birleşik Devletleri'nde çok zorlu bir seçim döneminde, hangi görüşe sahip olursanız olun, sesinizi çıkarmanız konusunda bizi desteklediğinizi düşündüm mü?”
Biliyorsunuz, bunlar şirketlerin ve liderlerin ekipleri için kendilerini göstermeleri gereken anlardı. İnsan kaynakları olarak mesajı iletebiliriz, ancak liderler bu davranışı örneklemediyse bunu onların yüzüne söyleyeceğim.
Bunu tehditkâr bir şey gibi göstermek istemiyorum. Gerçek bu. Bu, empati sahibi bir lider olarak öne çıkmaları, insanların yaşadıklarını fark etmeleri ve tüm bunları ileride işletmelerimizin başarılı olmasına yardımcı olacak gerçek iş sonuçlarıyla ilişkilendirmeleri için bir fırsat; çünkü doğru ekipleri ve işe gerçekten bağlı doğru insanları bünyemizde tutmuş olacağız.
İlgili Okuma: İşe Dönüş—Kuruluşunuz Ne Yapmalı?
Becca Banyard
Bu çok güzel. Daha önce diğer uzmanımız Anthony Clay ile bir röportaj yaptım; o da empatinin liderler için şimdi ve gelecekte çok önemli bir unsur olduğundan bahsetti.
Karen Weeks
Evet. Bir süredir bunun hakkında konuşuyoruz ve sanırım sonunda gündeme geldi ve insanlar tarafından duyuluyor. Umarım öyledir.
Becca Banyard
Size birkaç soru daha soracağım, ardından sohbetimizi tamamlayacağız. Tamamen uzaktan çalışmaya geçmemiş olsak da bir tür hibrit modele geçtiğimiz şu dönemde, eğitim, koçluk ve kişisel gelişimin her zamankinden daha önemli olduğunu söyler misiniz?
Karen Weeks
Kesinlikle. Ayrıca bunu yapmanın pek çok yeni yolu olduğunu düşünüyorum.
Yani bir konferans için San Diego'ya ya da başka bir yere uçmanız gerekmiyor; çünkü o konferans sanal ortamda gerçekleştirilebilir. Bu nedenle eğitim ve gelişim koçlarına erişimin de çok daha kolaylaştığını düşünüyorum. Tüm koçlar Zoom görüşmeleri yapıyor.
Hatta grup koçluğu derslerinin giderek daha popüler hâle geldiğini gördüm; çünkü bunun içinde bir topluluk duygusu var. İnsanların kariyerlerini, kendileri için neyin önemli olduğunu ve kariyerlerini hangi yöne taşımak istediklerini yeniden değerlendirdiğini düşünüyorum. Bununla birlikte, bu adımları atabilmek için hangi becerileri geliştirmem gerekiyor?
Şirketim bunun ücretini karşılayacak mı, karşılamayacak mı, kendi gelişimime yatırım yapacağım. Giderek daha fazla insanın bunu fark ettiğini düşünüyorum. Özellikle şimdi.
More Articles
Becca Banyard
Harika! Son sorumuz çok önemli bir soru. En sevdiğiniz ofis atıştırmalığı nedir?
Karen Weeks
Ah, içinde kraker bulunan barkThins'ti. Her gün kelimenin tam anlamıyla onlardan yedim. Şubat 2020'nin sonundan beri onları hiç yemedim; evde de satın almadım çünkü bunun çok kötü sonuçlanacağını biliyordum. Paket o gün bitmeden tükenirdi. Bu yüzden bilerek satın almadım, ama bu da Şubat 2020'den beri onları yemediğim anlamına geliyor. Onları çok özledim!
Becca Banyard
Aman Tanrım. Belki ofise döndüğünüzde onlardan biraz olur; böylece siz de yiyebilirsiniz.
Karen Weeks
Ofisin market alışverişi listesine çok hızlı bir şekilde ekleneceklerinden eminim. Sonuçta bu listeyi benim ekibim hazırlıyor.
Becca Banyard
Kesinlikle. Yakında onlara doyacaksınız! Karen, bugün sizinle sohbet etmek büyük bir mutluluktu. Burada olduğunuz ve benimle ve topluluğumuzla böylesine değerli görüşlerinizi ve bilginizi paylaştığınız için çok teşekkür ederim. Sizi uzman ekibimizde görmek ve sizden daha fazlasını dinlemek için sabırsızlanıyorum.
Karen Weeks
Çok teşekkür ederim.
Bu podcast'i dinlemekten keyif aldıysanız, şundan öğreneceklerinize bayılacaksınız: İş Yerindeki Güvensizliklerle Nasıl Başa Çıkılır?.
