Key Takeaways
Çalışanların Suçluluk Duygusu Gerçektir: Çalışanlar, toplu işten çıkarmaların ardından sıklıkla çalışanların suçluluk duygusuyla mücadele eder; bu nedenle destekleyici bir iş yeri ortamı oluşturmak için İK’nın bu duygusal zorlukları ele alması büyük önem taşır.
İş Yükleri Az Önce Ağırlaştı: İşten çıkarmalarla birlikte kalan çalışanlar daha geniş iş yükleriyle karşı karşıya kalır; bu da stresi ve beklentileri etkili biçimde yönetmeleri için kaynak ve destek sağlama konusunda İK’nın rolünü gerekli kılar.
İletişim Önemlidir: Açık ve şeffaf iletişim, endişelerin azaltılmasına yardımcı olabilir; İK’nın kalan çalışanlara bağlılığını göstermesini ve kuruma duyulan güveni yeniden oluşturmasını sağlar.
Teknoloji ve SaaS sektörlerinde yaygın iş gücü azaltmalarının (RIF'lerin) ardından İK liderleri kritik bir zorlukla karşı karşıya: hayatta kalanların suçluluk duygusu yaşarken aynı zamanda artan iş yüklerini üstleniyor olabileceği kalan çalışanlarla güveni yeniden inşa etmek.
İşten çıkarmalardan kurtulan çalışanların, çalışma arkadaşları kurtulamamışken neden kendilerinin işten çıkarılmadığını sorguladığı bu psikolojik zorluk, uygun şekilde ele alınmazsa verimliliği, bağlılığı ve çalışanları elde tutmayı ciddi şekilde zedeleyebilir. Teknoloji ve SaaS alanında geçen yıl yaşananlar göz önüne alındığında, bu hiç de sıra dışı bir durum değil.
WorkSpan İnsan Operasyonlarından Sorumlu Başkan Yardımcısı Erika Westphal şöyle dedi: “Ekonominin içinde bulunduğu durum nedeniyle satış hedeflerine ulaşmak çok zor oldu. İş gücünde azalmayı nasıl iletişim kurarak açıklayabilir ve insanların sürekli en kötüsüne hazırlanmaları ve işlerinin güvende olduğuna güvenmemeleri gibi bir durumun ortaya çıkmasını nasıl önleyebilirsiniz? İşlerinin tehlikede olduğunu düşünerek dolaşmadıklarından nasıl emin olabilirsiniz?”
Güven Açığının Anlaşılması
İşten çıkarmalar gerçekleştiğinde, People Managing People'ın “Yüksek Riskli Ortamlarda Güven İnşa Etmek” başlıklı Uzmanına Sor oturumunda Canopy CEO'su Claire Lew'in açıkladığı üzere, iki temel güven türü zedelenir:
Bilişsel güven: Çalışanların liderlerine güvenebilmesi ve liderlerinin taahhütlerini yerine getireceğine inanabilmesi.
Duygusal güven: Liderlerle ekip üyeleri arasındaki psikolojik güvenliği oluşturan duygusal bağ.
Lew şöyle dedi: “Bu durumda zedelenen şeyin bilişsel güven olduğunu kabul etmeliyiz. Bir doğrudan bağlımdan sorumlu ve makul miktarda işi yerine getirmesi için bana güvenmesini istiyorum; ancak şimdi birdenbire tamamen aşırı bir iş yüküyle karşı karşıya kalıyor ve daha belirsiz bir ortamda bulunuyor.”
Yakın zamanda işe alınan çalışanların rollerinin önemli ölçüde değiştiğini gördüğü durumlarda ortaya çıkabilen “yemleme ve değiş tokuş” senaryosu özellikle sorunludur.
Birini işe alırsınız. Altı ay içinde bir işten çıkarma gerçekleşir ve şimdi bu kişiden, hâlâ alışmaya çalıştığı başlangıçtaki rolünün parçası olmayan işleri üstlenmesi istenir. Bu, çalışanın güven inşa etme becerisini zedeler; çünkü güven zaten ilk etapta tam olarak oluşmamıştır.
TechSmith İK Başkan Yardımcısı Amy Casciotti şöyle diyor: “İşten çıkarmaların ardından işlerin nasıl yürütüleceğini anlamamıza yardımcı olmaları için çalışanlarımıza ihtiyacımız var. Onlara değer verdiğimizi ve hâlâ şirkette olduklarını hatırlatmalıyız. Bunu onlara hissettirmeliyiz; çünkü bir işten çıkarmanın ardından bunu birçok kez duymaya ihtiyaç duyacaklar. Birden fazla işten çıkarma turu gerçekleştiren şirketleri hepimiz gördük. Şirketin planı bu olmasa bile, haberlerde görmeye alıştıkları şey bu.”
Have an account? Log In
Bilişsel Güveni Yeniden İnşa Etmek: Eylemler Sözlerden Daha Güçlüdür
İK liderleri için işten çıkarmaların ardından bilişsel güveni yeniden inşa etmek, güven verici basmakalıp sözler yerine tutarlı eylemlerle güvenilirliği göstermeyi gerektirir. Lew bu ayrımı vurguluyor:
“Bilişsel güven aslında insanların size güvenebileceklerini ve sözünüzü yerine getireceğinizi bilmelerini sağlayan bir yetenektir,” dedi. “Bu, anlatmaktan çok göstermeye dayanır. Başka bir deyişle, gerçekte neyi sunabilir ve yerine getirebilirsiniz?”
Yapmanız gereken ilk şey, çalışanlara yaşanan olayları değerlendirmeleri için zaman tanımaktır.
Casciotti şöyle diyor: “Empatiyle başlayın ve olabildiğince şeffaf ve dürüst olmaya çalışın. Çalışanlarınız yalnızca arkadaşlarından ve iş arkadaşlarından birinin kurumdan ayrıldığını düşünmüyor; aynı zamanda bunun kendileri için ne anlama geldiğini de merak ediyorlar: Sıradaki ben miyim? Kendileri de büyük bir üzüntü ve endişeyle başa çıkmaya çalışıyor. Bunu ifade etmeleri için onlara fırsat verin.”
İK için pratik stratejiler
- Radikal Şeffaflık Uygulayın
Mevcut zorluklar konusunda dürüst olun ve zor gerçekleri olduğundan daha iyi göstermeye çalışmayın. Ne de olsa meslektaşları henüz işten çıkarıldı; bu, zehirli bir pozitiflik sergilemenin zamanı değil.
Lew, "Bu kadar zor zamanlarda süreci sürdürebilmenin en güçlü yollarından biri, mevcut durumun ne olduğuna dair yalnızca doğru bir ifade kullanmaktır. 'Bunun gerçekten zorlu, güç ve açıkçası üzerinize yüklenen iş miktarı açısından biraz gerçekçi olmayan bir dönem olduğunu biliyorum,' demek," diye öneriyor. - Net Yollar Oluşturun ve İletişimini Sağlayın
İş yüklerinin nasıl ayarlanacağına ilişkin somut planlar geliştirin ve bunları tutarlı bir şekilde iletişim kurarak aktarın.
Lew, "Bunun bir kısmını azaltmak için lider olarak ne yaptığınıza dair bir yol haritasını gerçekten paylaşmaya çalışmak. Yine, bu da bilişsel güvenin bir parçasıdır," diye tavsiyede bulunuyor. - Düzenli Kontroller Uygulayın
Kaynak tahsisine ve desteğe odaklanan tutarlı bire bir toplantılar düzenleyin.
Lew, güven oluşturma mekanizmalarından biri olarak, "Onlara durum güncellemeleri verdiğiniz haftalık bire bir toplantılar mı?" diye soruyor. - Gerçekçi İş Yüklerini Savunun
HR, sürdürülemez beklentilere karşı çıkmaya istekli olmalıdır.
Lew, "Kuruluşunuzdaki iki paydaşı daha yanınıza alıp 'Bu tamamen gerçekçi değil. Değil mi? Ve bir şeylerin değişmesi gerekiyor,' diyebilirsiniz," diye öneriyor. - Mümkün Olduğunda İş Dağılımlarını Yeniden Yapılandırın
Daha kapsamlı kurumsal değişiklikler gerçekleşmeden önce bazen acil rahatlama sağlanması gerekir.
Lew, "Bir bakıma işleri kendi elinize alabilir ve kuruluşun büyüklüğüne ve kuruluşunuzdaki kültüre bağlı olarak, o kişinin yapmak zorunda olduğu iş miktarını gerçekten yeniden düzenleyebilirsiniz," diye belirtiyor.
Uyarı İşaretlerini Tanımak
Güveni yeniden oluşturma çabalarının başarılı olmadığını gösteren işaretler vardır. Sosyal geri çekilme bariz bir kırmızı bayrak gibi görünse de Lew, sosyal etkileşimdeki değişikliklerin aşırı yorumlanmaması gerektiği konusunda uyarıyor:
"Bazı liderler, aniden gerçekten içine kapanan ya da daha önce Slack'te çok etkileşimli olan ancak artık olmayan bir kişiye hızlı tepki veriyor. Ancak birlikte çalıştığımız on binlerce lideri ve gördüğümüz durumları düşündüğümüzde, birinin sosyal etkileşiminin iş performansının göstergesi olması ya da iş performansıyla ilişkili olması şart değil," dedi.
Bunun yerine, ölçülebilir performans göstergelerine odaklanın:
Lew, "İş performansına odaklanın. İyi yapılmış bir iş için beklenti olarak aslında hangi iş çıktısını arıyorsunuz... işaretiniz bu olacak," dedi.
More Articles
İleriye Giden Yol
İşten çıkarmaların ardından güveni yeniden oluşturmak ne hızlı ne de kolaydır; ancak kurumsal toparlanma için gereklidir. HR liderleri öncelikle bilişsel güveni yeniden oluşturmaya (verilen sözleri yerine getirmeye ve gerçekçi iş beklentileri oluşturmaya) odaklanarak, daha sonra etkileşimi ve çalışanların elde tutulmasını sağlayan duygusal bağları yeniden kurmak için gereken temeli oluşturabilir.
Ayrıca ilerlemek ve işten çıkarmanın ardından işletmede oluşan boşlukları doldurmalarına ya da ileride yeni bir yol çizmelerine yardımcı olmak için gereken güveni de oluşturabilirler.
Casciotti, “Şirketin acil ihtiyaçlarını, bu becerilerin nasıl devreye alınacağını, bunun onların ulaşmak istedikleri yere gitmeleri için nasıl bir yol açtığını ya da öğrenmek istedikleri şeyleri öğrenmeye zaman ayırmalarını nasıl sağlayacağını anlamalarına yardımcı olmalısınız,” dedi. “Bence çoğu zaman bir çalışana yalnızca bu görevin tamamlanması gerektiğini, bunu nasıl yapacağını öğrenmesine ihtiyacımız olduğunu söylüyoruz."
Yeni görevler veya roller üstlenmeden önce çalışanların öncelikle hangi işleri üzerlerinden almaları gerektiğini belirlemelerine yardımcı olmanın gerekliliğini vurguluyor.
"Onlardan ne anlama geldiği ve kendilerini nasıl etkilediği konusunda hiçbir bağlam sunmadan daha fazla iş veya eğitim üstlenmelerini istemek yerine, bu konuyu tam olarak konuştuğumuzdan emin olmalıyız," dedi.
Önemli olan sabırlı olmaktır. Casciotti'nin başlangıçta söylediği gibi, insanların planlarınızın bir parçası olduklarını defalarca duymaları gerekecek. Çevrelerindeki dünya daha kaotik görünmeye devam ederken ve TechCrunch tarafından takip edilen işten çıkarmaların güncel listesi büyüdükçe, güveni deneyimleyebilmek daha zor ve dolayısıyla daha değerli hale gelecek.
Sırada Ne Var?
HR'nin önündeki zorlukları yönetmenize yardımcı olacak daha fazla içgörü ve ipucu ister misiniz? People Managing People bültenine abone olun ve en yeni makaleleri, podcast'leri ve uzman röportajlarını doğrudan gelen kutunuza alın.