İnsan Yorgunluğu: İK İçin Tükenmişlik Krizi Yaklaşıyor

Çoğu gün nankör bir iş. CEO’dan yeni işe alınmış giriş seviyesi çalışanlara kadar herkesin beklentileriyle çevrili olan İK, ortalama bir günde o kadar çok sorunu çözmek zorunda kalıyor ki kişisel kaynakları, maaşının gecikmesini bekleyen bir çalışanın sabrı kadar tükeniyor.

Bu durum, İK topluluğundaki birçok kişinin yüksek sesle itiraz etmesine ve bunun gerçekten böyle olup olmadığını sorgulamasına yol açtı. Bu işin insanı bunaltması kaçınılmaz mı?

İK Neden Tükenme Noktasına Geliyor?

İK’nın en büyük zorluklarının yıllık değerlendirmeler ve yan haklara kayıt olduğu günler çok geride kaldı. Artık İK, deneyimli bir terapisti bile zorlayacak kadar ağır bir duygusal yük taşıyor.

Shine at Work’ün Kurucusu ve İK Danışmanı Karen Weeks, “İnsanların tükenmişlik nedeniyle İK’dan ayrıldığını görüyorsunuz,” dedi. “Kendi işini kuran ya da genel sekreterlik veya operasyonlar gibi işletmenin diğer alanlarına geçen çok sayıda insan tanıyorum; çünkü geleneksel İK artık onlara göre değil.”

İK profesyonelleri ruh sağlığı hakkında son derece kişisel konuşmalar yapıyor, hibrit ve uzaktan çalışmayı hayata geçirerek geleneksel çalışma modellerini yeniden şekillendiriyor ve iş yeri krizlerinde bir tür ilk müdahale ekibi olarak görev yapıyor. 

Bütün bunları yaparken, çalışanları etkileyen aynı küresel olaylara verdikleri kendi tepkilerini de işliyorlar. 

“Travma, bedenin stres karşısında bunalmaya verdiği tepkidir,” diyor Katie Kurtz; kendisi travma bilgili liderlik konusunda uzmandır. “Stres hayatın normal bir parçası olsa da ani, aşırı veya uzun süreli stres travmaya yol açabilir. Bunu anlamak, travmanın günümüz iş yerlerinde ne kadar yaygın ve önemli olduğunu ortaya koyuyor.”

İK profesyonelleri arasındaki mevcut yorgunluk dalgası, birbiriyle kesişen çeşitli faktörlere bağlanabilir:

Artan duygusal emek

İK’nın rolü politika ve prosedürlerin çok ötesine geçti. Günümüzde bu rol çoğu zaman insanları yas, tükenmişlik ve çöküş süreçlerinde yönlendirmeyi ve aynı zamanda kendi stresinizi yönetmeyi gerektiriyor. Duygusal zorlanmaya sürekli maruz kalmak, bazılarının insan yorgunluğu olarak adlandırdığı duruma yol açıyor.

Etkisi derin. Severance dizisini andıran iş yeri anketimizde, her 5 kişiden 1’i iş ve özel yaşamın ayrılması karşılığında bilincinden vazgeçebileceğini söyledi. Bu aşırı bir tepki; ancak özellikle İK’nın iş yerinde çoğu zaman duygusal desteğin son dayanağı olduğu düşünüldüğünde, çok şey anlatıyor.  

Çatışan öncelikler

İK ekipleri, çalışanların savunucusu olmakla stratejik iş ortağı olarak hizmet vermek arasında denge kurmak zorunda.

Rolün bu ikili yapısı, kurumsal ihtiyaçlar çalışanların refahıyla çatıştığında bir tür ahlaki sıkıntı yaratabilir ve İK profesyonellerini düzenli olarak karmaşık etik alanlarda yol almaya zorlayabilir.

Weeks, “Son birkaç yıl tam anlamıyla inişli çıkışlı geçti,” diyor. “Bizim rolümüz, işletmenin ihtiyaçlarıyla çalışanların ihtiyaçlarını dengelemek. Çalışmak için harika bir yer nasıl yaratabilir, ekiplerimizi nasıl destekleyip geliştirebilir ve şirketin bugün sahip olduğu imkânlar dâhilinde büyümesine nasıl yardımcı olabiliriz? Son birkaç yılda bu ihtiyaçlar çok daha fazla çatıştı. Bu da normalde en çok İK’yı etkiliyor.”

Kaynak kısıtları

Sorumlulukları genişlemesine rağmen birçok İK departmanı personel veya kaynaklarda buna karşılık gelen artışları görmedi. Bu uyumsuzluk, aşırı iş yüklerine ve ihtiyaç duyduklarını bildikleri düzeyde desteği sunamamaya yol açıyor.

Weeks, “Bence bu, şirketlerin her zaman ‘yalın’ bir İK ekibi istemesinin bir sonucu; bu yüzden yeterli kaynak olmadan çok fazla iş yapmaları bekleniyor,” dedi. “Ekiplerimizi savunsak bile çoğu zaman nihai karar vericiler İK dünyasını yeterince anlamıyor ve kendimizi anlatamıyoruz.”

İK’nın Tükendiğini Gösteren Uyarı İşaretleri

Bu tür bir yorgunluk herkeste farklı şekilde ortaya çıkabilir. Ancak aşağıdaki şekillerden bazılarıyla kendini göstermesi alışılmadık değildir. 

• Çalışanların endişelerine karşı duygusal hissizlik veya azalmış empati
• Düzenli dinlenmeyle geçmeyen fiziksel ve duygusal tükenmişlik
• Profesyonel sınırları korumakta zorlanma
• Kurumsal girişimler veya çalışan sorunları hakkında artan sinizm
• Uyku bozuklukları ve işle ilgili kaygı
• Azalan iş tatmini ve kariyer seçimlerini sorgulama

“Liderler, herkesin strese farklı tepki verdiğini ve bu tepkilerin bazen tükenmişlik veya ruh sağlığı belirtileri gibi başka davranışlara benzeyebileceğini kabul etmelidir,” dedi Kurtz.

Döngüyü Kırmak: İK Liderleri İçin Çözümler

Üst yönetimdeki İK liderleri için kendi ekiplerinin tükenmiş olması ve işlerinin gerektirdiği taleplerle başa çıkamaması iyi bir görüntü değildir. Diğer ekiplerin gelişebileceği bir kültür oluşturmak istiyorsanız bunu kendi ekibinizle de yapmanız gerekir. 

ButcherBox'ın İnsan ve İdari İşlerden Sorumlu Genel Müdürü Eliza Jackson, “Bir kuruluş içinde şeffaflık, empati ve güçlendirme kültürü oluşturmak, özellikle insan operasyonları ekipleri olmak üzere tüm çalışanların gelişmesini sağlamanın gerçekten anahtarıdır,” dedi. “Bu durum yalnızca değişim veya yoğun stres dönemlerinde değil, her zaman geçerli olmalıdır. ButcherBox'ta bunun büyük bir bölümünü koçluk programları ve ruh sağlığı kaynakları aracılığıyla yapmaya çalışıyoruz.”

1. Yapısal Destek Sistemlerini Hayata Geçirin

Kuruluşların İK profesyonellerini desteklemenin sistematik değişiklikler gerektirdiğini kabul etmesi gerekir:

• İK'nın ulaşılabilirliği ve yanıt süreleri konusunda net sınırlar belirleyin
• Yüksek stres içeren sorumluluklar için dönüşümlü görev sistemleri oluşturun
• Özellikle İK ekibi üyeleri için özel ruh sağlığı izin günleri sağlayın
• Duygusal emeği dağıtmak için ek İK personeline yatırım yapın

2. Profesyonel Destek Ağları Geliştirin

İK liderleri destek sistemleri oluşturmaya öncelik vermelidir:

• İK ekibi içinde akran destek grupları oluşturun
• Düzenli değerlendirme oturumları için dışarıdan ruh sağlığı profesyonelleriyle iş birliği yapın
• Deneyimli İK profesyonellerini daha yeni ekip üyeleriyle eşleştiren mentorluk programları oluşturun
• Ortak öğrenme ve destek için diğer kuruluşlardaki İK profesyonelleriyle bağlantılar geliştirin

3. Tükenmişliği Azaltacak Beceriler Geliştirin

İK ekiplerini duygusal talepleri yönetebilecek araçlarla donatın:

• Travma konusunda bilgili İK uygulamaları eğitimi
• Sınır belirleme ve duygusal düzenleme konusunda mesleki gelişim
• Stres yönetimi ve dayanıklılık geliştirme atölyeleri
• Düzenli süpervizyon ve vaka değerlendirme fırsatları

4. Öz Bakım Kültürü Oluşturun

Liderlik, öz bakımı aktif biçimde teşvik etmeli ve bu konuda örnek olmalıdır:

• Mola vermeyi ve izin kullanmayı normalleştirin
• Net politikalar aracılığıyla iş ve özel yaşam arasındaki sınırları teşvik edin
• Duygusal iyi oluşa odaklanan düzenli görüşmeler gerçekleştirin
• Ekip üyelerinin endişelerini ve zorluklarını ifade edebileceği alanlar oluşturun

“Stres, tükenmişlik ve travmayı önlemenin ve yönetmenin anahtarı, sağlıklı ve güvene dayalı ilişkiler geliştirmekte yatar,” dedi Kurtz. “Güven kendiliğinden oluşmaz; tutarlı eylemlerle zaman içinde adım adım inşa edilir. Travma kişisel bir deneyim olabilir, ancak bununla ilgilenmek ortak bir sorumluluktur.”

İleriye Doğru: İK İçin Sürdürülebilir Bir Yaklaşım

İK'nın bir meslek olarak sürdürülebilirliği, şefkat yorgunluğunun kabul edilmesine ve ele alınmasına bağlıdır. Kuruluşlar, İK ekiplerini desteklemenin yalnızca tükenmişliği önlemekle ilgili olmadığını, aynı zamanda tüm kurumsal ekosistemin sağlığını korumak anlamına geldiğini kabul etmelidir.

“Liderlik ve kuruluş kültürü, İK dahil olmak üzere tüm çalışanlar için destekleyici bir ortam oluşturulmasında önemli bir rol oynar,” dedi Kurtz. “Bir değişime ihtiyaç var; yöneticilerden çalışanlara kadar herkes sağlıklı bir iş yeri oluşturma sorumluluğunu üstlenmeye başlamalıdır. İK, çalışanların iyi oluşundan ve kültürden tek başına sorumlu olamaz.”

Liderler şunları değerlendirmelidir:

• Anonim anketler ve bire bir görüşmeler aracılığıyla İK ekibinin iyi oluşunun düzenli olarak değerlendirilmesi
• İK profesyonellerinin desteğe ihtiyaç duyduğu durumlarda sorunların üst kademelere taşınması için net protokoller geliştirilmesi
• Rutin görevleri otomatikleştirebilecek ve İK'nın yüksek değerli insani etkileşimler üzerine odaklanmasını sağlayabilecek teknolojilere yatırım yapılması
• Hiçbir İK profesyonelinin aşırı duygusal yük taşımasını önleyen yedek sistemler oluşturulması

Weeks için sürdürülebilir bir yaklaşım, departmanın çalışmalarına doğrudan dahil olmak ve ekip üyelerine kendisi hakkında biraz daha fazla şey göstermektir.

“Bir İK lideri olarak ekibimin yanında olmaya, kolları sıvayıp karmaşanın içinde onlarla omuz omuza yer almaya çalışıyorum,” dedi. “İnsan olmaları için onlara alan tanıyor, gerçekten izin ve molalarını kullandıklarından emin oluyor ve yalnız olmadıklarını bilmeleri için onlara karşı savunmasız olabiliyorum.”

Aynı zamanda, teknolojiden elde edilen bazı içgörüleri sürece dahil etmek asla kötü bir fikir değildir ve bu konularda önden hareket etmenize yardımcı olabilir.

Jackson, “Veriler, kuruluş genelindeki insanları proaktif bir şekilde nasıl desteklediğinizin ve gereken desteğe tamamen tepkisel yaklaşmadan her bir İK ekip üyesinin ne kadar yük taşıdığını anlamanın anahtarıdır,” diyor. “İki haftada bir gerçekleştirilen çalışan bağlılığı anketleri, kuruluşun nabzını düzenli aralıklarla tutmaya ve desteğin nerede/ne zaman gerektiğini belirlemeye yardımcı olur.” 

Sırada Ne Var?

İK liderlerinden daha fazla içgörü ve insan operasyonlarındaki en büyük zorlukların üstesinden nasıl gelineceğine dair ipuçları mı istiyorsunuz? People Managing People bültenine abone olun; en güncel uzman görüşleri ve ipuçları doğrudan gelen kutunuza gelsin.