Hedef belirlemenin ciddiye alınmadığı İK ekiplerinde çalıştım ve geriye dönüp baktığımda eksik olan şeyin, hedefler belirlemek ve bunlara ulaşmak için eylem planları oluşturmak üzere uygun bir çerçeve olduğunu görüyorum.
En etkili hedefler bireysel, ekip ve kurumsal performansı artırır; bu gerçek bir kazan-kazan senaryosudur.
Burada etkili hedef belirlemenin önemini ve kendi İK hedeflerinizi nasıl belirleyebileceğinizi açıklayacağım.
İK Hedefleri Nedir?
İK hedefleri, işlevlerine yön vermek, İK stratejilerini şirketin genel iş stratejisiyle uyumlu hâle getirmek ve etkili yetenek yönetimini sağlamak amacıyla bir kuruluşun insan kaynakları departmanı tarafından belirlenir. Bu hedefler, çalışanların performansını en üst düzeye çıkarmayı ve kuruluşun uzun vadeli başarısını güvence altına almayı amaçlar.
İK Hedefleri Neden Belirlenir?
İK hedefleri, daha geniş kapsamlı kurumsal hedeflerden türemelidir. Kurumsal stratejilerin ve hedeflerin tanımlandığı yoğun planlama oturumlarını ve ardından her liderin bunlara ulaşılmasına nasıl katkıda bulunabileceğini belirlemek zorunda kalmasını hatırlıyorum.
Bu, İK'nın karar masasında yer almayı hak etmesinin ve İK hedeflerinin önemli olmasının temel nedenlerinden biridir.
İK hedefleri, İK departmanının girişimlerini genel iş stratejisiyle uyumlu hâle getirmeye yardımcı olur; İK çalışmalarının kuruluşun misyonunu, vizyonunu ve hedeflerini desteklemesini sağlar.
Hedefler, İK sorumluluklarının tamamına yön vermek, İK operasyonlarını iyileştirmek ve bireylerin çabalarının kuruluşun genel başarısına nasıl katkıda bulunduğunu anlamalarına yardımcı olmak için kullanılabilir.
Etkili İK Hedefleri Nasıl Belirlenir?
Etkili hedef belirlemek başlı başına bir sanattır. Hedefleri kuruluş genelinde uyumlu hâle getiren Liz Lockhart'ın aşamalı hedefler yöntemini büyük ölçüde destekliyorum.
Adından da anlaşılacağı üzere süreç, daha sonra bireysel seviyeye kadar aşağı doğru yayılan üst düzey kurumsal hedeflerin belirlenmesiyle başlar.
Örneğin bir İK lideri, şirketin büyüme hedeflerine ulaşmak için işe alımları ve yeni çalışanların işe uyum sürecini hızlandırmaya odaklanan bir hedef belirleyebilir. Bu hedef, bir çeyrekte işe alınan kişi sayısı ve işe alım uzmanı başına belirli sayısal hedeflerle ölçülebilir.
Bu hedefleri yazmaya gelince, bazı kuruluşlar OKR'leri tercih etse de ben popüler SMART metodolojisini destekliyorum. Bazı kısaltmaları öğrenmeye hazır olun.
SMART Hedef Belirleme Çerçevesi
SMART şu şekilde açılır:
Özgül. Neyi başarmaya çalıştığınızı belirleyerek son derece odaklanmış sonuçlara sahip hedefler belirlemek. Bir hedef ne kadar geniş kapsamlı olursa onu takip etmek ve gerçekten başarmak o kadar zor olur.
Ölçülebilir. Hedefimizin tam olarak ne olması gerektiğini belirledikten sonra, ilerleme ve tamamlanma açısından hedefin kendisini nasıl nicelendireceğimizi tanımlamamız gerekir.
Ulaşılabilir. Bu çok önemli bir koşuldur. Büyük ve iddialı hedeflerin kurumsal dünyada elbette yeri vardır; ancak genel olarak bir hedefin ulaşılabilir olması önemlidir. Ulaşılması imkânsız derecede büyük bir hedef, ona ulaşmak için çalışanların motivasyonunu kaybetmesine neden olabilir.
İlgili. Ulaşılabilirlik gibi bir hedefin ilgili olması da çok önemlidir. Hedef ister bireysel bir çalışan isterse bir ekip için olsun, kuruluşun genel hedefiyle ilgili olmalıdır.
Zaman sınırlı. Son ve muhtemelen en önemli adım, hedef için bir zaman çizelgesi veya bir tür zaman kısıtı oluşturmaktır. Hepimizin daha önce açık uçlu hedefleri oldu ve bunların genellikle nasıl sonuçlandığını hepimiz biliyoruz.
SMART çerçevesini kullanan bir İK hedefi örneği şöyle olabilir:
Çalışan devir oranını gelecek yılın 3. çeyreğinin başlangıcına kadar %10-15'e düşürmek.
Bu hedef özgüldür çünkü çalışan devir oranına odaklanır, bir yüzde içerdiği için ölçülmesi kolaydır, %10 yaklaşık ortalama olduğu için ulaşılabilirdir, çalışan devir oranının azaltılması kuruluşa fayda sağlayacağı için ilgidir ve bir zaman aralığı bulunduğu için zaman sınırlıdır.
Have an account? Log In
OKR çerçevesi
OKR, amaçlar ve temel sonuçlar anlamına gelir ve hedeflerinizi ölçmenize ve izlemenize yardımcı olmak için kullanılabilecek bir hedef belirleme çerçevesi görevi görür.
Bu çerçevenin amacı, hedeflerinizin amaçlarını genellikle 3 ila 5 ölçülebilir temel sonuca ayırmaktır.
İnsan kaynakları departmanlarının, bir hedef doğrultusunda çalışan tüm çalışanların söz konusu amaçlar, bu amaçları izlemek için kullanılacak ölçümler ve süreç boyunca ulaşılacak kilometre taşları hakkında net bir fikre sahip olmasını sağlamak için bu tür bir yaklaşımı kullandığını görürsünüz.
İK için bir OKR örneği, işletme genelinde performans yönetimini standartlaştırmak (hedef) olabilir; anahtar sonuçlar ise bir performans yönetimi sistemi seçmek, sistemi kuruluş genelinde uygulamaya almak ve ardından çalışan geri bildirimlerini toplamak olabilir.
Tahmin edebileceğiniz gibi, her iki çerçevenin de popüler olması nedeniyle SMART hedefleri ile OKR'ler arasındaki benzerlikler açıkça görülmektedir.
Daha sonra bazı İK OKR örneklerine göz atabilirsiniz; biz de bazı SMART hedef örneklerini inceleyeceğiz.
İK Hedefi Örnekleri
Artık hayatınıza iki yeni kısaltma eklediğinize göre, eminim bazı İK hedeflerinin uygulamada nasıl görünebileceğini merak ediyorsunuz.
Aşağıda, yukarıdaki SMART çerçevesini kullanan 10 İK hedefi örneği yer alıyor.
1. Çalışan bağlılığı hedefi
Çalışan bağlılığını artırmak son zamanlarda herkesin gündeminde ve bunun iyi bir nedeni var.
Güncel istatistikler, Amerikalıların yalnızca %34'ünün iş yerinde bağlı olduğunu ve küresel iş gücünün %41'inin işinden ayrılmayı düşündüğünü gösteriyor.
Bu sayıların her şeyden önce size göstermesi gereken şey, çalışanlarınıza ulaşarak kendilerini bağlı hissetmelerini sağlamak ve yüksek çalışan devir oranlarıyla karşılaşmamak için bir fırsatın, hatta belki de hayati bir ihtiyacın olduğudur.
Bağlılığı artırmaya yönelik bir SMART hedef oluşturmak, belirli ve ölçülebilir bir hedefin yanı sıra bir zaman çerçevesi gerektirir; bu hedefin ilgili ve ulaşılabilir olduğunu zaten biliyoruz.
Hedefimiz önümüzdeki 6 ay içinde çalışan bağlılığını %10 artırmak olabilir ve bunu düzenli çalışan bağlılığı anketlerinin sonuçlarıyla ölçebiliriz.
2. Etkili işe alım ve işe uyum hedefi
Hepimiz birinin yerine yeni birini almanın, onu elde tutmaktan önemli ölçüde daha pahalı olduğunu biliyoruz.
Bu nedenle, yetenek kazanımı ve işe uyum söz konusu olduğunda bunu etkili bir şekilde, yeni işe alınanlar için olumlu bir çalışan deneyimi yaratacak ve çalışan elde tutma oranlarına katkı sağlayacak biçimde yaptığımızdan emin olmak istiyoruz.
Bu hedef için bir SMART hedefi oluşturacak olsaydık, şöyle bir şey olabilirdi: yeni işe alınan çalışanların devir oranını gelecek yıl içinde %10 azaltmak.
Bu bize belirli bir hedef, bunu özellikle ilk 90 gün içindeki devir oranı açısından ölçmenin bir yolunu ve anlamlı veriler toplamak için bir zaman çerçevesi sunar.
Bu hedefin ulaşılabilir olduğuna inanmalıyız ve kuruluşunuzda yüksek düzeyde çalışan devri varsa kesinlikle ilgili bir hedef olabilir.
Bu hedefle ilgili bir diğer harika şey de, bunun üzerine daha fazla hedef inşa edebilmenizdir.
Yeni işe alınan çalışanların elde tutulmasını artırırsanız, daha sonra tüm kuruluş genelinde çalışanları elde tutmaya yönelebilirsiniz; bu da şirket kültürünüzle ve benzeri konularla örtüşebilir.
3. Ekip iş birliğini artırma hedefi
Özellikle uzaktan çalışan ekiplerde ekip iş birliğini ve dayanışmayı geliştirmek zor olabilir.
Bu tür iş birlikleri yalnızca morali yükseltmek için değil, aynı zamanda sık sık göremeyebileceğiniz uzaktan çalışanların iyilik hâlini ve ruh sağlığını kontrol etmek için de önemli olabilir.
Burada oluşturulabilecek bir SMART hedefi, önümüzdeki altı ay içinde ekip iş birliği toplantılarının sayısını %10 artırmak olabilir. Bu, gerçekten gerektirdiği tek şey ekibinizle yapılan toplantıları veya strateji oturumlarını artırmak olduğu için ulaşılabilir olması gereken bir hedeftir.
4. Çalışan deneyimini iyileştirme hedefi
Çalışan yaşam döngüsü boyunca harika bir çalışan deneyimi oluşturmak, yetenekli çalışanları elde tutmanın ve cezbetmenin anahtarıdır. Bunu takip etmek için kullanabileceğiniz bir ölçüt, mevcut çalışanların kuruluşunuzu çalışmak için harika bir yer olarak başkalarına önerme olasılığını gösteren çalışan net tavsiye skoru (eNPS) değeridir.
Bu nedenle örnek bir hedef, çalışan net tavsiye skorumuzu gelecek yıl içinde 55'ten 65'e çıkarmak olabilir.
Buradan hareketle, bu hedefe ulaşmanıza yardımcı olacak bazı anahtar sonuçları ortaya koymak için bunu OKR'lerle birleştirebilirsiniz; örneğin:
- Esnek çalışma politikasını yazmak, onaylatmak ve gelecek 60 gün içinde duyurmak.
- Çalışma ortamını nasıl iyileştirebileceğimize dair fikirler toplamak için tüm çalışanlara anket uygulamak.
5. Yöneticileri kültür liderleri olarak güçlendirmek
Muhtemelen aşina olduğunuz bir ifade, değişimin tepeden başladığıdır. Bu, birçok değişiklik için geçerlidir; ancak belki de en çok kültür için geçerlidir.
En etkili liderler, oldukça görünür olan ve organizasyonda görmek istedikleri kültürel değerleri gerçekten benimseyen kişilerdir.
Organizasyonunuz iş-yaşam dengesini övüyorsa yöneticilerinizin her gün zamanında işten ayrıldığından emin olmanız gerekir; çünkü onlar ayrılmazsa başka hiç kimse ayrılmayacaktır.
Bunun etrafında oluşturulabilecek iyi bir hedef, kültürel değerlerinize göz atmayı ve yöneticilerinizin örnek olarak liderlik ettiğinden emin olmayı içerebilir.
Pratik bir örnek vermek gerekirse, amacın önümüzdeki 6 ay içinde yöneticilerin kültür planlama oturumlarına katılımını %25 artırmak olduğu bir SMART hedefi oluşturabiliriz.
Bu hedef, tüm organizasyon için başlı başına bir eylem çağrısı niteliğindedir.
Kültürümüz üzerinde aktif olarak çalışmaya başlayacağız ve yöneticilerin en az %25'inin bu oturumlara katılmasını sağlayacağız; en azından hedefimiz bu. Bu, liderlik için bir ölçüt belirlerken aynı zamanda tüm çalışanlara organizasyonun kilit paydaşlarını sürece dahil ederek kültürü ciddiye aldığımızı da gösterir.
Bu ayrıca yöneticilerinize, organizasyonun tamamının kültürün tonunu belirlemeleri için onlara baktığını hatırlatacağınız bazı eğitimleri veya bilgilendirmeleri de gerektirebilir.
6. Öğrenme ve gelişime daha fazla önem verin
Daha önce mevcut iş gücü eğilimleriyle ilgili bazı istatistiklere, özellikle de genel olarak daha yüksek işten ayrılma oranları gördüğümüze değinmiştik.
Böyle bir ortamda çalışanlarınızın yalnızca mevcut durumda değil, işlerinde başarılı olmak için ihtiyaç duydukları becerilere sahip olduğundan emin olmanız önemlidir. Ayrıca çalışanlarınızı organizasyonunuzun gelecekteki ihtiyaçlarına hazırlamak da önemlidir.
Bu, doğası gereği karşılıklı fayda sağlayan bir başka hedeftir—mevcut veya gelecekte var olabilecek beceri açıklarının giderilmesine yardımcı olmak organizasyon için iyidir ve çalışanın gelişimi açısından da faydalıdır.
Eğitime odaklanan bir SMART hedefi örneği düşünürsek, önümüzdeki yıl eğitim programlarının ve kursların erişilebilirliğini %20 artırmayı hedefleyebiliriz.
7. Çalışan gönüllülük programları oluşturun
Günümüz iş gücünde kuşakların katılımındaki değişimle birlikte organizasyonlar, önceki kuşaklara kıyasla kendilerinden farklı şeyler beklendiğini görüyor.
Milenyumluların ve Z kuşağının akranlarına göre çok daha sosyal bilinçli olduğunu gördük ve ilginç olan şu ki, iş yerlerinden tarihsel olarak yapılmamış bir düzeyde katılım bekliyorlar.
Buradaki somut bir hedef, bir gönüllülük programı oluşturmak ve önümüzdeki yıl çalışanların %25'inin gönüllülük programını kullanmasını hedeflemek olabilir.
Programı tasarlarken izleyebileceğimiz birçok yaklaşım var; ancak amaç, çalışanların programa gerçekten katkıda bulunmasını sağlamaktır.
Katkıda bulunmazlarsa bu durum nedenini sorgulama ve düzeltme yapma meselesine dönüşür; ancak programın başarılı olup olmadığını bize SMART hedefimiz gösterecektir.
8. Liderlik gelişimi için SMART hedefi
Doğru pozisyonlarda doğru çalışanlara sahip misiniz? Liderlerinizden birinin aniden organizasyonunuzdan ayrılması durumunda uygulamaya koyabileceğiniz bir planınız var mı?
Liderlik gelişimi, organizasyonunuzun performansını büyük ölçüde etkileyebileceği için İK ekiplerinin odaklanması gereken kritik bir alandır.
Liderlik gelişimi etrafında bir SMART hedefi oluşturmak, izleyebileceğiniz pek çok yolun bulunduğu alanlardan biridir.
Yüksek potansiyele sahip çalışanlarınız için bir program oluşturabilir, organizasyonunuzdaki tüm kritik roller için bir planınız olduğundan emin olmak üzere halefiyet planlaması üzerinde çalışabilir veya iyileştirme alanı olup olmadığını görmek için liderlere yönelik seçim kriterlerinizi inceleyebilirsiniz.
Örneğin, sıfırdan başlıyorsak önümüzdeki 6 ay içinde kilit pozisyonların %50'si için halefiyet planları oluşturmayı hedefleyebiliriz.
Daha önce de belirtildiği gibi bu hedef oldukça spesifiktir, bir halefiyet planının olup olmaması açısından kolayca ölçülebilir ve en önemlisi, konuyla ilgili ve zaman sınırlıdır.
9. Yönetim için SMART hedefi
Belirttiğimiz gibi SMART hedefleri yalnızca bir ekip için olmak zorunda değildir; bireysel de olabilir.
İster teslim tarihlerini karşılamak ister tükenmişliği önlemek için iş-yaşam dengenizi iyileştirmek olsun, zaman yönetimiyle mücadele eden biriyseniz SMART hedefi kendinize karşı sorumlu olmanıza yardımcı olabilir.
Buna örnek olarak, önümüzdeki 3 ay içinde çalıştığınız günlerin en az %75'inde zamanında oturumu kapatmayı taahhüt ettiğiniz bir hedef oluşturabilirsiniz.
Böyle bir hedef, SMART hedeflerinizin ulaşılabilir olduğundan emin olmanız için iyi bir hatırlatmadır; hedefi %100 olarak belirlerseniz kendinizi başarısızlığa hazırlamış olursunuz.
Ancak hedefinize ulaşamamanız da sorun değildir; 4 günün 3'ünde zamanında oturumu kapatmak gerçekçi olduğunu düşündüğünüz veya gerçekçi olmasını istediğiniz bir hedefse bunu hedefiniz olarak belirleyin.
İş ihtiyaçları buna izin vermiyorsa ve %75’in altında kalıyorsanız, her zaman yeniden değerlendirme yapabilir ve hedefinizi sonraki 3 ay için daha gerçekçi hâle getirebilirsiniz; ya da belki iş yerinde bu sayıya yaklaşmanızı sağlayacak bazı değişiklikler yapabilirsiniz?
Hedefinize her zaman ulaşamamanız sorun değil; böyle durumlarda yapmanız gereken, hedefinizi neden tutturamadığınızı eleştirel bir şekilde değerlendirmek ve ileride gerekli düzenlemeleri yapmaktır. Sonuçta, bir kez yaptığınız hata bir derstir; yapmaya devam ettiğiniz hata ise bir karardır.
More Articles
10. İnsan kaynakları sertifikası almak
Bireysel hedeflere bir başka örnek de kariyerlerine ve kişisel mesleki gelişimlerine yardımcı olması için birçok insan kaynakları profesyonelinin ulaşmayı hedeflediği insan kaynakları sertifikasıdır.
Birçok İK uzmanı, alandaki uzmanlıklarını göstermek için bir sertifika almayı hedefler ve bazı işverenler, sertifikanın tamamlanması karşılığında prim veya zam gibi teşvikler sunduğundan bu sertifikalara büyük değer verilir.
Sertifika almak için kendinize bir SMART hedefi oluşturmanın harika yanı zaman unsurudur; birçok kişi işleri erteleyebilir ve bunları sonsuza kadar ötelemeye devam edebilir.
Bir SMART hedef, tasarımı gereği uymanız gereken bir son tarih belirler; bu da bazı insanların kariyerlerini ilerletmek için nihayet bir sonraki adımı atması adına ihtiyaç duyduğu motivasyon olabilir.
Hedefinizi bir sertifikayı 3 ay içinde veya bir yıl içinde almak olarak belirlemeniz fark etmeksizin, hedef belirlemek ve ona bağlı kalmak, motivasyonunuzu korumak için verebileceğiniz kesinlikle akıllıca bir karardır.
İK Hedefi Belirlemede En İyi Uygulamalar
Bunların bazılarına yukarıda değindik; ancak İK hedeflerinizin uyumlu, ulaşılabilir ve sahiplenme duygusuyla karşılanan hedefler olmasını sağlamak için işte bazı en iyi uygulamalar.
- Hedefleri kurumsal amaçlarla uyumlu hâle getirin: Bireysel ve ekip hedeflerinin kuruluşun daha geniş kapsamlı amaçlarıyla uyumlu olduğundan emin olun.
- Hedef belirleme sürecine paydaşları dâhil edin: Mümkün olduğunca çalışanları, ekipleri ve diğer paydaşları kendi hedeflerini belirleme sürecine dâhil edin. Bu katılımcı yaklaşım, bağlılığı ve motivasyonu artırır; çünkü kişiler, oluşturulmasına katkıda bulundukları sonuçlara daha fazla yatırım yapma eğilimindedir.
- İlerlemeyi düzenli olarak izleyin ve gözden geçirin: Hedefleri ve bu hedeflere yönelik ilerlemeyi düzenli olarak gözden geçirin; bunu üç ayda bir veya yılda iki kez yapmanızı öneririm. Bu, performansa ve değişen koşullara göre düzenlemeler yapılmasına olanak tanır ve hedeflerin güncel ve ulaşılabilir kalmasını sağlar.
- Başarıları kutlayın: Hedeflere ulaşıldığında bunu takdir ettiğinizden ve kutladığınızdan emin olun. İşte bazı çalışan takdiri fikirleri.
- Süreçten ders çıkarın: Hedef belirleme sürecindeki hem başarılar hem de aksaklıklar üzerine düşünün. Deneyimlerden ders çıkarmak, gelecekteki hedef belirleme uygulamalarını iyileştirerek zaman içinde daha etkili hâle getirebilir.
Operasyonel Performansı Yönlendirmek İçin Hedefleri Kullanın
Umarım artık ekip performansını artırmaya, girişimlerinize odaklanmaya ve İK operasyonlarını daha verimli hâle getirmeye yardımcı olacak İK hedefleri oluşturmanın değerini görüyorsunuz.
Bunu okuyan bir İK yöneticisiyseniz, SMART veya OKR çerçevelerinden yararlanmanın kendinizi ve ekibinizi sorumlu tutmanın ve performansınızı yönetime raporlamanın harika bir yolu olduğunu muhtemelen zaten fark etmişsinizdir.
OKR yazılımı ve daha genel hedef belirleme yazılımı bu süreçte yardımcı olabilir.
Daha fazla hedef fikri için DEI hedefleri ve SMART hedeflerinin nasıl yazılacağı hakkındaki makalelerimize göz atın.